Når man håndterer atferdsmessige og ytelsesmessige problemer, mener ledere at den beste prosessen er en som ansatte fullt ut kan stole på for å være rettferdige. Der en leder ser frem til veiledning og trening, fokuserer sjefer ofte resultatene på bøter og straffer. Sjefer har en tendens til å se disiplinærpolitikk som en ulempe snarere enn en mulighet. En leder vet hvordan de kan hjelpe ansatte med å forbedre ytelsen med klare forventninger som de ansatte forstår og respekterer.

Ledere kjenner de fire kjernefunksjonene til en leder

Ledere er effektive fordi de kjenner de fire hovedfunksjonene til en leder:

Trener teamet ditt
Organisere teamet ditt
forbindelse
Motivere teamet ditt

Hvis du mangler en av disse fire figurene, kan du ikke være en effektiv leder. Når disse fire elementene er samlet, kan ledere angi parametere som justerer disse funksjonene med selskapets visjon og mål, noe som fører til selvledende ansatte. Sjefer baserer derimot handlingene sine på eksisterende dimensjoner og er vanligvis resultatorienterte snarere enn prestasjonsorienterte.

Art Barter, Servant Leadership Institute

I teorien burde ikke sjefen og lederen være forskjellige. En god sjef er en god leder. Gode ledere er proaktive, ikke reaktive, og de finner kontinuerlig kreative måter å forbedre lagånden og produktiviteten. Ledere er mennesker som har innflytelse på grunn av ydmykhet og holdning, ikke fordi de har blitt forfremmet til en lederstilling. I hovedsak er ikke gode ledere “sjefer” for lagene sine – de er mer som støttende og fantastiske lagkamerater.

Hva er forskjellen mellom en leder og en sjef? Petr Sinegub, som har 12 års erfaring med å lede produksjons- og detaljhandelsselskaper, forklarer hvorfor det er viktig og nødvendig å være leder, og hvordan det vil bidra til å bygge en sterk virksomhet.

Sjef og leder er lignende begreper. Begge involverer ledelse, begge involverer teamledelse. Men hvis du tenker på det, er det fortsatt forskjeller, og de er betydningsfulle. Jeg er sikker på dette og Petr Sinegub – eieren av 11 selskaper i Ukraina og SNG-landene, grunnleggeren av 4SMART business academy. Spesielt for Work.ua, fortalte han hvem som er hvem, og hvorfor det er bedre å være en leder, ikke en sjef.

Alle vet definisjonen av “leder”, men bare noen få mennesker vet hvorfor de trenger å være og hvorfor det er så viktig.

Hvem er sjefen

Sjefen er overbevist om at menneskene som jobber for ham er hans underordnede. Det er underordnede, ikke de ansatte eller teamet. Sjefen lar seg fornærme. Han liker å si: “Hvis det ikke var meg, ville du ikke jobbet her i det hele tatt”, “Si takk for at du har fått betalt her.”

For sjefen er folk verktøy for å nå sine egne mål. Hvis et instrument ikke passer ham, endrer han det til et annet. Det er unaturlig at en slik sjef lurer på om den ansatte er fornøyd med arbeidet, om han er sliten eller ikke, om han har det bra eller ikke, om han trenger hjelp eller takler det. Dessuten er sjefen irritert hvis han blir stilt slike spørsmål. Han er overbevist om at når du først har mottatt penger, må du jobbe.

En slik sjef vil ikke ha gode spesialister på lenge. Med ham er folk som ikke kan eller er redde for å bytte jobb. Som regel har de lav selvtillit, og de tåler ydmykelse, rop, uanstendig ordforråd fra lederen.

Bannleggelse, kritikk, bemerkninger – dette er den typen tilbakemeldinger som sjefen vanligvis gir. Han sjekker hver eneste lille ting. I stedet for å kontrollere viktige punkter, kontrollerer sjefen alt. Dette er feil. Tross alt kaster sjefen ikke bare tiden sin på bagateller, men tar også ansvar fra andre. Dette er nøkkelforskjellen mellom en sjef og en leder.

Hvem er en leder

Lederen bringer teamet sammen for å oppnå felles mål. Han stoler på ansatte og overfører ansvaret til dem sammen med oppgavene. Lederen er ikke en quiz med kyllinger, svarer ikke på spørsmål som “Er dette riktig eller galt?”, “Skal jeg gi rabatt til klienten?”

Lederen fokuserer på resultatet og er ansvarlig for det under alle omstendigheter. Han vil aldri si: “Vi solgte ikke produktet fordi markedet kollapset” eller “Jeg forberedte meg ikke fordi noen ikke ga meg informasjon i tide.” I tilfelle force majeure, klandrer lederen seg selv; i tilfelle suksess tilskriver han verdien til laget.

Lederen strever for å vokse og investerer ressurser i ansattes opplæring. Selv kan han om nødvendig vise hva og hvordan man gjør.

En klok leder oppmuntrer økonomisk eller ikke-økonomisk medarbeidernes suksess. Og han vet i hvilket tilfelle han skal gjøre det. For ham er ikke arbeid 24 timer i døgnet et resultat. Men den ferdige planen er prisverdig.

Lederen inspirerer og motiverer teamet. Han forstår at lønnsøkning er et mulig, men skjørt alternativ for motivasjon. Lederen vet at målene han har satt, bør være interessante for teamet, nær de ansatte, om ikke på misjonsnivå, men på verdinivå. Denne ledelsespolitikken gir begge parter fordeler.

Hvorfor du trenger å være leder

Ledelsesstil er fremtiden. Og det er flere grunner til at det å være leder er viktig og nødvendig. Det hjelper:

Spar ressurser, inkludert tid og menneskelige ressurser.
Gjør virksomheten din konkurransedyktig.
Forhindre personalomsetning.
For å oppnå langsiktige mål, må du forene teamet. Og bare en leder kan gjøre dette.

Vil du være en av dem? Hvis du har opprettet din virksomhet med tanke på fremtiden, hvis du har et oppdrag og det er viktig for deg, se på deg selv utenfra. Hvis problemet er i kontroll, kan du fikse det. Implementere forskjellige teknikker som vil øke ønsket og inspirasjonen om å nå felles mål.

En leder tilpasser daglig arbeid med store mål

I store selskaper føler kontorarbeidere seg som en tannhjul i en stor maskin. Folk utfører samme type arbeid, overlater det innen en bestemt dato, uten å vite hva avkastningen er og hva resultatet er. Det er her den første forskjellen mellom en leder og en vanlig leder dukker opp. Avdelingssjefen stoler på at hans underordnede gjør jobben godt og leverer den i tide. En vanlig leder er overbevist om at jobben hans er å ordentlig regulere elementene i mekanismen, som vi mener vanlige ansatte. Derfor konsentrerer han seg bare om dagens oppgaver.

En ekte leder holder alltid hovedmålet i sikte. Han vet at alt kjedelig og monotont arbeid er skapt for til slutt å oppnå et godt resultat. Lederen sørger for at hver av de ansatte vet om sitt eget bidrag til felles sak.

Leder ser på mennesker som mennesker

Avdelingssjefen har en plass i sin organisasjon, han er overbevist om at det skapes et tydelig hierarki for å komme seg opp karrierestigen. En liten sjef vil alltid drømme om å overta en større avdeling. Det er derfor lederen vurderer alle sine ansatte og underordnede utelukkende fra stillingens synspunkt.

Lederen er tilbøyelig til å forkaste alle konvensjoner i kommunikasjon med underordnede, se hos vanlige ansatte, først og fremst mennesker. Han er interessert i de ansattes forhold, deres drømmer og ambisjoner, og bygger kommunikasjonen sin på tillit. En slik uformell kommunikasjon hjelper lederen til å bli godt kjent med sine underordnede for å lykkes med å bruke styrken og svakheten til de ansatte i fremtiden.

Lederen overtar ikke andres prestasjoner.

Lederen er den samme ansatte i selskapet, han har sine egne mål og motiver. På samme måte kommer han til sjefen sin med en rapport om utført arbeid. Og hvis en av de vanlige arbeiderne har oppnådd et godt resultat eller kommet med en strålende idé, er fristelsen stor til passende forfatterskap. Hvis hele avdelingen har fungert bra, vil sjefen benytte anledningen til å vise nok en gang hvilken strålende sjef han er.

Lederen vil alltid finne varme ord for hver av sine ansatte og understreke at det å oppnå et mål først og fremst er kollektiv suksess. Han liker å glede seg over suksessene til sine underordnede, fordi han vet at jo mer vellykkede mennesker rundt, jo bedre for laget.

Hvordan er ledelse fundamentalt forskjellig fra ledelse?

Lederen guider bare prosessen.

Han setter arbeidsoppgaver, bærer personlig ansvar for resultatene av teamets arbeid.

Han bør også overvåke hvor godt underordnede eller gruppemedlemmer opptrer.

Lederen tar ofte en passiv posisjon. Det er mål satt ovenfra, de må oppfylles.

Samtidig gjør han ingen forsøk på å forbedre motivasjonen til de ansatte, for å stimulere dem. Lederen foretrekker klar planlegging, med tanke på tid og resultater som må oppnås.

Lederen er følelser, infeksjon, aktivitet og dedikasjon fra teamets side. Lederen ser fremover. Han er energisk, på jakt etter forandring.

Ikke hver leder er en leder, og ikke hver leder kan bli leder. Lederen velger folk som deler hans synspunkter. Det har ikke noe å si for lederen, det viktigste er å fullføre hovedoppgaven.

Grunnleggende kvaliteter

Lederen skiller seg fra lederen i visse kvaliteter og egenskaper. Lederen er preget av følgende:

utnevnt av autoriserte organer og høyere myndigheter som ikke engang har mulighet til å evaluere denne personens arbeid;
hovedansvaret er å oppfylle alle forpliktelser på noen måte (selv ved å flytte funksjoner til andre ansatte);
enhver leder i aktivitetsprosessen bruker tradisjonelle former og arbeidsmidler;
lederen er ikke alltid favoritten til vanlige ansatte på grunn av sin urettferdighet;
han tvinger vanligvis ansatte til å utføre oppgaver, selv om dette ikke er en del av hans plikter;
lederens interesser faller vanligvis ikke sammen med personalets interesser; er ansvarlig for virksomhetens materielle og juridiske grunnlag;
hver leder får en stilling basert på høye indikatorer for tekniske ferdigheter, kunnskap om et bestemt aktivitetsfelt osv .;
fjernet fra ansatte på grunn av sosial status, føler han seg ukomfortabel i et slikt samfunn, som de gjør i hans nærvær;
har alltid en høy stilling.

Lederen preges av andre egenskaper. Det er sjelen til et selskap i enhver bedrift som virkelig bryr seg om selskapets suksess, selv om det ikke drar nytte av det. Han er i stand til å lede mennesker, fordi de ser på en slik person den ideelle lederen. Blant de viktigste egenskapene til en leder, kan spesiell oppmerksomhet rettes mot følgende:

evnen til å vinne over mennesker;
omgjengelighet og vennlighet;
er et eksempel å følge for mange;
er valgt av samfunnet, uten dokumentarisk samtykke og andre formaliteter;
arbeider for de ansattes interesser, men er ikke så mild mot dem;
handler ikke alltid i henhold til en tydelig utviklet algoritme, styres av sin egen kunnskap og nærmer seg ofte kreativt problemløsing;
vet hvordan de skal motivere ansatte riktig;
lederen har alltid fordeler: han blir godt varslet i alle nyhetene om selskapets virksomhet, han er direkte involvert i arbeidskollektivets saker og ikke bare ser på det;
han er ansvarlig for avgjørelsene han tar og kan betale fullt ut for dette hvis han ønsker å bruke fordelene eller ikke;
en slik person leder alle ansatte, og viser et klart eksempel på hva en pliktoppfyllende arbeidstaker skal være.

Psykologiske behov og motiver for ledelse

Oppførselen til enhver leder er nesten alltid målrettet og motivert. Det er mange forskjellige personlige behov som på en eller annen måte er relatert til aktivitetene til en leder. Likevel har sosialpsykologer fra forskjellige skoler identifisert følgende grunnleggende behov som motiverer atferden til en leder. Behovet for kraft.

For tiden er det mange forskjellige begreper om behovet for kraft. I vestlig sosialpsykologi dukket konseptet til G. Lasswell og A. George opp tidligere enn andre, som anså behovet for makt som et middel til å kompensere for traumatisert eller utilstrekkelig selvtillit. Behovet for makt, som har oppstått som en kompenserende mekanisme, manifesterer seg i en leder på forskjellige måter, avhengig av forholdene. Dette behovet kan forsterkes av andre behov eller tvert imot komme i konflikt med dem. Som kompensasjon prøver lederen å finne seg et aktivitetsfelt der han kan demonstrere sin kompetanse og verdighet. Lederen får et sosialt rom der han kan fungere ganske produktivt og autonomt, noen ganger til og med aggressivt og arrogant, for å oppnå personlig balanse, fordi dette rommet er fritt for forstyrrelser fra andre. Prosessen med å skape en kompetansesfære har en tendens til | et skifte fra en pol av subjektive følelser til en annen, nemlig fra jeg mangler selvtillit til høy selvtillit og jeg selvtillit i handlingene mine. Betydningen av denne motivasjonen for

Psykologiske trekk ved å jobbe med ledere av negative grupper

Innledning Dette arbeidet er viet ledelsesproblemene i grupper av domfelte med negativ orientering. Relevansen av dette emnet ligger i det faktum at kriminelle myndigheter, lederne av forskjellige grupper, både i det store og hele i fengsel, har fått betydelig makt og makt. De har mektige beskyttere stort sett og leter aktivt etter måter å påvirke …

personer som lider av lav selvtillit, trenger knapt dyp
argumentasjon.

Deretter gikk A. George litt lenger og foreslo en mer utvidet versjon av tolkningen av maktbehovet: han begynte å betrakte makt som en selvforsynt høyeste verdi, noe som gjorde det mulig å bedre forstå lederens motivasjon. Makt i denne tilnærmingen er ikke så mye et fenomen av kompensasjon som et verktøy som lar deg få tilfredsstillelse av mange andre personlige behov, for eksempel behovet for prestasjon, for respekt, for godkjenning, for sikkerhet, for personlig frihet, forstått som fravær av andres dominans over lederen. Et annet synspunkt på behovet for kraft ble tilbudt av D. Winter. Han anser det fra posisjonen til sosialitet, en indikator på behovet for makt innenfor rammen av hans konsept er å ta en posisjon som gir formell sosial makt. Det er her behovet for prestisje blir dekket i en prestisjefylt materiell verden og et prestisjefylt sosialt miljø, selv om det ofte er konfrontasjon med andre som har høy sosial status. Nært knyttet til behovet for makt er slike lederegenskaper som ønsket om å dominere i mellommenneskelige forhold, ønsket om å manipulere mennesker (Machiavellianism), overbevisningskraft, og hver av dem implementerer sitt eget sett med atferd.

Atferdsstiler

Ofte er det basert på atferdsstil som skiller leder fra leder. Denne oppførselen bestemmes vanligvis av de individuelle egenskapene til en person, derfor kan det ikke sies at en av dem er preget av en stil, og den andre er preget av en annen.

Eksperter har identifisert tre arbeidsstiler kollektiv ledelse: autoritær, demokratisk, liberal.

En autoritær lederstil er karakteristisk for ledere. Dette er konstant streng kontroll av de oppfylte pliktene til ansatte og deres straff i tilfelle visse problemer. En autoritær lederstil tar ikke hensyn til de ansattes individuelle kvaliteter. Det blir sett på som en robot som trengs i et firma for å utføre visse funksjoner. Denne lederstilen er produktiv for selskapet. Det er lønnsomt og produktivt. Ansatte som ikke føler seg trengte, slutter før eller siden og mister dermed alt som har vært fortjent i lang tid.

Demokratisk stil er typisk for ledere. Meningen til selv de mest vanlige ansatte tas i betraktning, noe som er ekstremt viktig. Nøkkelbeslutningen i nesten alle saker tas ved generell avstemning. Lederen, som bruker denne strategien, føler den samme ansatte som andre tjenestemenn, til tross for status. En demokrat lytter alltid til de ansattes ønsker, gjør alt for å gjøre alle komfortable i å jobbe i et slikt selskap. Denne stilen er mest effektiv. Hver ansatt ser at lederen forstår, verdsetter og respekterer ham. De prøver å tilbakebetale ham med samme mynt, gjør jobben sin effektivt og strever etter nye høyder. Det er en vennlig atmosfære i teamet, medarbeiderne kommuniserer godt med hverandre og er klare til å hjelpe hverandre når som helst (på spørsmål som er direkte knyttet til jobb).

Den liberale stilen er karakteristisk for de ledere som ikke er interessert i verken selskapets suksess eller de ansattes behov. De flytter lederansvaret til andre ansatte uten selv å vite hvem som jobber for dem. Dette er den mest katastrofale lederstilen som fører et firma til konkurs.

Psykologiske typer ledere

Lederens oppførsel i grupper bestemmes som regel av hans psykologiske type.

Sosialpsykologer (R. Ziller og andre) har utviklet følgende psykologiske typologi av ledernes personlighet basert på studiet av selvtillit og kompleksiteten i selvkonseptet.
Apolitiske ledere
er individer med høy selvtillit og høy kompleksitet av selvoppfatning som assimilerer ny informasjon om dem uten å bringe deres selvkonsept i fare.
Pragmatiske ledere.
De er ledere med lav selvtillit og høy kompleksitet i selvkonsept, i stand til å lytte til andres meninger og endre deres oppførsel basert på tilbakemelding.
Ledere-ideologer.
Ledere med høy selvtillit og lav selvkonseptkompleksitet, med liten eller ingen respons på andres meninger. Deres kognitive prosesser og oppførsel er veldig tøff, og selvtilliten er ekstremt stabil (“sta”).
Ubestemte
ledere er individer med lav selvtillit og lav kompleksitet av selvoppfatning, som reagerer intenst på en smal sirkel av sosiale insentiver. D. Keirsey tilnærming til å forstå psykologiske typer er allment kjent og aktivt brukt i psykologisk praksis.

Hva er forskjellen?

Forskjellen mellom ledelse og ledelse er godt beskrevet av Warren Bennis, en av de tidligste oppdagerne av moderne ledelse. Dette er tolv metaforiske utsagn:

Lederen kontrollerer, lederen endrer seg og forbedrer seg.
Lederen er kopien, lederen er originalen.
Lederen støtter, leder utvikler seg.
Lederen fokuserer på systemer og struktur; lederen fokuserer på mennesker.
Lederen er avhengig av kontroll; lederen inspirerer tillit.
Lederens plan er kortsiktig, lederen har langsiktige utsikter.
Lederen spør hvordan og når, leder spør hva og hvorfor.
Lederen ser på bunnlinjen med “Total”, lederen ser opp til horisonten.
Lederen imiterer, lederen skaper.
Lederen godtar den nåværende tilstanden, lederen utfordrer ham.
Lederen er en klassisk galant soldat, lederen er bare ham selv.
Lederen gjør det rette, lederen gjør det rette.

Hvordan vet du om lederevne?

Hvis du ser på blokken av profesjonelle interesser, så er dette først og fremst ønsket om ledelse, ønsket om å håndtere ledelse av mennesker og prosesser. Men selv her kan flere typer ledelse skilles ut.

Noen er mer tiltrukket av prosjekt- og entreprenøraktiviteter – da kan det vises interesse for entreprenørskap.

Noen er nærmere kontroll og planlegging – da er dette administrasjon. I arbeidet til en leder er det ofte mye kommunikasjon, møter og forhandlinger, så interessen for kommunikasjon skal heller ikke være for lav.

Et eksempel fra resultatene av testen “Karriereveiledning”.

Hvis vi snakker om lederens evne, er abstrakt logikk viktig: den lar deg løse analytiske problemer. Se også etter ordforråd og lærdom, som avslører ordforråd, nysgjerrighet og god bevissthet.

Blant de personlige egenskapene kan man skille en mer utadvendt orientering, siden lederen må jobbe mye med mennesker, selv om det også finnes effektive introverte ledere, oftere av administrativ type. Det er også verdt å merke seg ønsket om ordenlighet som grunnlag for organisering og innflytelse, som en nødvendig kvalitet for å vinne lederstillinger.

Når du analyserer sammendragsresultater og iboende roller, er det først og fremst verdt å være oppmerksom på ledelsesberedskap, samt interesse for prosjekter, kommunikasjon, kontroll og administrasjon. Vel, husk at å ha alle nødvendige egenskaper ikke garanterer suksess i ledelse. Dette er bare en indikator på at du bør prøve deg selv i denne retningen – prøv å utvikle deg videre.

Mål.

Ledere er ofte passive om målene. Oftest styres de av mål som allerede er etablert av noen. Ledere setter derimot alltid mål for seg selv og bruker dem til å endre folks holdninger.

Rekkefølge.

Ledere har en tendens til å være ryddig i sitt samspill med underordnede. De bygger forholdet til dem i henhold til roller og hierarki. Ledere foretrekker å rekruttere folk som deler sine synspunkter og ideer, og som pleier å bruke følelser og intuisjon. De forbinder ikke seg selv og sin rolle med en bestemt organisasjon, i motsetning til ledere.

Forskjellen mellom en leder og en leder: vi trekker konklusjoner

Det er vanlig å skille mellom begrepene en leder og en leder som henholdsvis en uformell og en formell leder.

Hvis prosessen med å påvirke mennesker skjer gjennom evner, ferdigheter og andre ressurser, har vi å gjøre med uformell ledelse. I dette tilfellet kommer innflytelse fra andres anerkjennelse av lederskap og personlig fortreffelighet. Hvis innflytelsen kommer fra stillingen og den offisielle stillingen i selskapet, er denne ledelsen formell.

En formell leder opererer vanligvis i et utpekt fagområde og støttes av formell autoritet. Den uformelle lederen fremmes av hennes evne til å påvirke andre og hennes personlige og forretningsmessige egenskaper.

Les om emnet Den uformelle lederen i teamet – lykken eller hodepine?

I livet er det som regel svært sjelden mulig å oppfylle den ideelle overholdelsen av disse to typer ledelse i ledelsen. Studier viser at de fleste gode ledere har lederegenskaper, og det omvendte forholdet er ekstremt sjeldent.

Utviklingen av lederegenskaper er nødvendig for hver leder, for hvis du bare er en leder formelt, kan når som helst den samme uformelle lederen dukke opp i teamet, som helt sikkert vil trekke kraftteppet over seg selv og kaste deg av dine stillinger .

Definisjon av begreper

Ideelt sett bør en leder være en leder som stoler på sine ansatte og prøver å komme inn i deres posisjon i vanskelige situasjoner. Ledelse er veldig forskjellig fra ledelse.

Du kan være en leder med eller uten en lederstilling. Ofte spiller helt forskjellige mennesker denne rollen. Dette kan være en formell status, ikke dokumentert.

En leder er en person som har autoritet.

Hans meninger blir lyttet til av vanlige ansatte i ferd med å løse visse problemer. Bare lederen klarer å implementere prosjekter og ideer raskt og effektivt. Før eller senere viser hver leder seg ikke fra sin beste side, på grunn av hvilken han mister sin status. Den gamle lederen vil alltid bli erstattet av en ny som vil veilede personalet, og alle vil stole på ham.

En leder er en formell tjenestemann som må kombinere lederegenskaper og administrere ansatte, men vanligvis skifter ledere ansvar til varamedlemmer.

Dette kan være den klassiske versjonen – direktøren for et selskap eller lederen for en stor avdeling i et stort selskap. En slik person kan ikke holde rede på alt, så han må bruke hjelp fra andre ansatte. Hovedforskjellen er legitimitet, og dette er ikke typisk for en leder.

Sjef vs. Leder

- Sjefen bryr seg primært om å bevare sin egen makt, og krever derfor at ansatte viser respekt og lydighet. Samtidig er frykt det viktigste instrumentet for å opprettholde autoritet.
- Lederen prøver å bruke styrken til sine underordnede, og bidrar derfor til vekst og utvikling av teammedlemmer. Parallelt hjelper lederen sine underordnede i å håndtere svakheter.

- Sjefen prøver å kontrollere alt, ser etter feil og kritiserer for hver feil. Når forestillingen ikke er tilfredsstillende, bruker sjefen trusler som et insentiv.
- Lederen oppmuntrer de ansattes suksess og er alltid klar til å hjelpe i vanskelige tider, og ser etter måter å øke produktiviteten i implementeringen av mer effektive arbeidsmetoder.
- Sjefen er noen ganger klar til å lytte til forslag fra underordnede, men mener at den riktige oppfatningen alltid er hans egen. Resten av tiden insisterer sjefen på at ansatte holder kjeft og gjør det sjefen sier.
- Lederen innser at de vellykkede ideene til underordnede er ganske i stand til å forbedre arbeidet til hele teamet og føre til suksessen til prosjektet. Derfor oppfordrer lederen ansatte til å tenke og foreslå, å uttrykke sine egne meninger. Hvis en av de ansatte er misfornøyd med fremdriften i arbeidet, er dette en grunn for lederen til å tenke, kanskje noe virkelig forstyrrer oppnåelsen av suksess?
- Sjefen handler i henhold til hærens prinsipp “ordrer blir ikke diskutert, men utført.” Når noe går galt, blir laget slått.
- Lederen prøver å realistisk vurdere tilgjengelige ressurser og evner i teamet, uten å nøle med å spørre den underordnede: “Kan du sikkert være i stand til å gjøre dette før slutten av uken?” Lederen forstår at det er begrensninger i alt og klandrer ikke underordnede for manglende evne til å oppnå det umulige.
- Sjefen anser det som sitt ansvar å sette mål og planlegge for prestasjoner. Praktisk arbeid er helt underordnetes ansvar. Som et resultat av denne tilnærmingen skjuler ansatte ofte aktuelle problemer i arbeidet sitt for ikke å bli irettesatt for uaktsomhet igjen.
- Lederen gir teamet handlingsrom, men er alltid klar til å engasjere seg i arbeidet personlig når behovet oppstår. Som en god sjef har lederen mer kompetanse enn rangordenen og styrer operasjonene på en “gjør som jeg” -måte.
- Sjefen er oppriktig overbevist om at hvis de ansatte ikke blir forhastet konstant, vil ingenting bli gjort. Derfor anser sjefen det som mulig å ringe midt på natten og kreve å droppe alt og umiddelbart ta opp prosjektet.
- Lederen respekterer de ansattes personlige liv og prøver å organisere arbeidet slik at bedriftens interesser ikke kommer i konflikt med personlige.
- Sjefen insisterer på at målene han har satt, absolutt vil bli oppnådd. Når situasjonen endres, endres imidlertid målene. Siden ledelsen er frykt, er underordnede redde for å stille spørsmål og avklare mål. I en slik usikkerhet er det vanskelig å jobbe effektivt.
- Lederen vet at en klar og entydig bevissthet om mål er nøkkelen til selvtillit og progressiv bevegelse mot resultatet. Lederen prøver å sette seg realistiske, oppnåelige mål, som avlaster nervøsitet og spenning i teamet.

Hvordan vil arbeidsforholdene være i nær fremtid? Finn ut her.

- Sjefens krus sier “Jeg har alltid rett.”
- På lederens sirkel står påskriften: “Ledelse og selvforbedring er uatskillelig” (John F. Kennedy).
- Sjefen insisterer på streng kommandokjede og er sikker på at han vet alt bedre. Ingen har lov til å tvile og utfordre avgjørelsene hans. En autoritær lederstil bidrar neppe til motivert arbeid og ansattes tilfredshet ved å delta i felles prosjekter. Med denne tilnærmingen til ledelsen har løytnanten neppe en sjanse til å bli general.
- Lederen forstår at “smarte mennesker alltid lærer.” Interessert i ideer og meninger fra underordnede, får lederen uvurderlige tips og råd om hvordan han kan forbedre sine egne lederegenskaper og forbedre arbeidet til hele teamet.

Viktige forskjeller mellom sjef og leder

De vesentlige forskjellene mellom sjef og leder er diskutert i følgende avsnitt:

Sjefen er den ansvarlige på kontoret som gir ordre til ansatte og oppfører seg med autoritet, søker kontroll og forteller folket hva de skal gjøre. En leder er en person som leder andre ved å påvirke, inspirere, støtte og oppmuntre en gruppe mennesker, og kontinuerlig arbeider mot et mål.
Sjefen har ansatte, og lederen har følgere.
Sjefen styrer og manipulerer med frykt, mens lederen innoverer og innpuster tillit.
Sjefen har tjent respekt på grunn av sin autoritet eller ansiennitet, men lederen har tjent selvrespekt for sin oppførsel, velvilje og karakterkvalitet.
Sjefen er alltid profittorientert. Omvendt er en leder menneskesentrert.
Sjefen har kontroll, i motsetning til lederen som søker engasjement.
Sjefen tar avgjørelser basert på standarder, normer og regler i organisasjonen. I motsetning til en leder hvis oppførsel er basert på verdier.
Sjefen vet veldig godt hvordan man skal fullføre en bestemt oppgave. Tvert imot viser lederen sine tilhengere hvordan de skal fullføre oppgaven riktig.
Sjefen tildeler oppgaver og delegerer ansvar til sitt folk. Imidlertid delegerer lederen autoritet.
Sjefen forteller de ansatte hva de skal gjøre. På den annen side lærer en leder ansatte hva de skal gjøre.
Sjefen legger skylden på sammenbruddet og påpeker hvem som tar feil. I motsetning til en leder som fikser sammenbrudd og bestemmer hva som er galt.

Konklusjon

En leder er en person som leder sine tilhengere, inspirerer, motiverer og veileder dem i ulike spørsmål. På den annen side er en sjef noen som eier virksomheten eller er utnevnt av eierne til å være ansvarlig for arbeidsplassen. Forskjellen mellom de to er et spørsmål om psykologi, det vil si om visjonen vi ser verden gjennom. Hvis du spiller rollen som sjef, må du være streng med dine ansatte for å få resultater fra dem, ellers begynner de å lure deg.

Tvert imot, for å være en leder, må du først være en god lytter og en innflytelsesrik person, du må spille en støttende rolle for å øke moralen til dine følgere fra tid til annen.

Oppfatning av hans autoritet

For en sjef er autoritet et privilegium gitt av kommandoposten. På en annen side, for en god leder, er autoritet bare et privilegium hvis det er et nyttig verktøy for organisasjonen. Sjefen støtter prinsippet “Jeg er den som kommanderer her” “Jeg kan være nyttig her”, lederen ansporer gruppen, og den gode lederen holder seg foran, veileder dem og forplikter seg hver dag.

Problemhåndtering

Sjefen vil påpeke hvem som gjorde feilen

Impose versus overbevise

Sjefen baserer sin innflytelse på autoriteten som kommer fra stillingen han har. Lederen vinner andres sympati og vilje. Lederen bruker sin posisjon i hierarkiet, mens lederen forbedrer og tar vare på ledelsen til daglig. Sjefen føler behov for å innføre kriteriene ved hjelp av lange argumenter; lederen overbeviser og setter et eksempel, argumentene hans er ikke rettet mot å drive andre ut, men akkumulerer kunnskap og en handlingsplan.

Frykt versus tillit

Sjefen innrømmer frykt, frykt, ofte truer, og teamet hans er mistenkelig for ham, de ser godt på ham når han er i nærheten, men kritiserer ham skarpt når han ikke er det. Lederen er en kilde til tillit, gir mennesker styrke, inspirerer til entusiasme for arbeid og oppmuntrer gruppen ved å anerkjenne medlemmets gode arbeid og innsats. Sjefen trenger blind lydighet, lederen ønsker motivasjon for å gjennomsyre alle. Hvis du føler frykt for sjefen din, er dette den vanlige sjefen. Hvis du verdsetter og verdsetter i Cambo, er sjefen din leder.

Kilder som brukes og nyttige lenker om emnet: https://ru.fradleyandstreethaypc.org/3474-boss-vs-leader-25-major-differences.html https://www.work.ua/articles/jobseeker/1422/ https: //FB.ru/post/career-management/2015/9/22/1712 https://gudi1991.ru/otnosheniya/lider-i-rukovoditel-obshchee-otlichiya.html https://hh.ru/ artikkel / 301532 https://piter-trening.ru/v-chem-raznitsa-mezhdu-rukovoditelem-i-liderom/ https://psyhoday.ru/obshchenie/chem-otlichaetsya-lider-ot-rukovoditelya.html https: / /opartnerke.ru/kak-otlichit-bossa-ot-lidera/ https://ru.gadget-info.com/difference-between-boss https://ru.yestherapyhelps.com/the-10-differences-between – en-sjef-og-en-leder-10460

Opptakskilde: lastici.ru