Käsitellessään käyttäytymis- ja suorituskykykysymyksiä johtajat uskovat, että paras prosessi on prosessi, johon työntekijät voivat luottaa täysin ollakseen oikeudenmukaisia. Jos johtaja odottaa innostusta ja koulutusta, pomot keskittyvät usein sakkoihin ja rangaistuksiin. Pomot pitävät kurinpitopolitiikkaa haittana eikä mahdollisuutena. Johtaja osaa auttaa työntekijöitä parantamaan suorituskykyään selkeillä odotuksilla, jotka työntekijät ymmärtävät ja kunnioittavat.

Johtajat tietävät johtajan neljä ydintoimintoa

Johtajat ovat tehokkaita, koska he tietävät johtajan neljä päätoimintoa:

Koulutus joukkueellesi
Järjestä joukkueesi
yhteys
Motivoida tiimiäsi

Jos sinulta puuttuu yksi näistä neljästä luvusta, et voi olla tehokas johtaja. Kun nämä neljä elementtiä on koottu yhteen, johtajat voivat asettaa parametreja, jotka mukauttavat nämä toiminnot yrityksen visioon ja tavoitteisiin, mikä johtaa itsehallintoihin. Pomot puolestaan perustavat toimintansa olemassa oleviin ulottuvuuksiin ja ovat yleensä pikemminkin tulos- kuin suorituskykysuuntautuneita.

Art Barter, palvelijajohtamisen instituutti

Teoriassa pomo ja johtaja eivät saisi olla erilaiset. Hyvä pomo on hyvä johtaja. Hyvät johtajat ovat ennakoivia, eivät reaktiivisia, ja he etsivät jatkuvasti luovia tapoja parantaa joukkueen henkeä ja tuottavuutta. Johtajat ovat ihmisiä, joilla on vaikutusta nöyryytensä ja asenteensa vuoksi, ei siksi, että heidät on ylennetty johtotehtäviin. Pohjimmiltaan hyvät johtajat eivät ole joukkueidensa “pomoja” – he ovat enemmän tukevia ja upeita joukkuetovereita.

Mitä eroa on johtajalla ja pomolla? Petr Sinegub, jolla on 12 vuoden kokemus valmistus- ja vähittäismyyntiyritysten johtamisesta, kertoo, miksi on tärkeää ja välttämätöntä olla johtaja ja miten se auttaa rakentamaan vahvaa liiketoimintaa.

Pomo ja johtaja ovat samanlaisia käsitteitä. Molemmat sisältävät johtajuuden, molemmat johtavat tiimin. Mutta jos ajattelet sitä, eroja on edelleen, ja ne ovat merkittäviä. Olen varma tästä ja Petr Sinegubista, joka on 11 yrityksen omistaja Ukrainassa ja IVY-maissa, 4SMART-liikeakatemian perustaja. Erityisesti Work.ua-sivustossa hän kertoi kuka kuka on ja miksi on parempi olla johtaja, ei pomo.

Kaikki tietävät “johtajan” määritelmän, mutta vain harvat ihmiset tietävät, miksi heidän on oltava ja miksi se on niin tärkeää.

Kuka on pomo

Pomo on vakuuttunut siitä, että hänelle työskentelevät ihmiset ovat hänen alaisiaan. Se on alaisia, ei työntekijöitä tai tiimiä. Pomo antaa itsensä loukata. Hän haluaa sanoa: “Jos en olisi minua, et työskentelisi täällä ollenkaan”, “Sano kiitos, että sinulle maksettiin täällä.”

Pomolle ihmiset ovat välineitä omien tavoitteidensa saavuttamiseksi. Jos yksi instrumentti ei sovi hänelle, hän vaihtaa sen toiseen. On luonnotonta, että tällainen pomo miettii, onko työntekijä tyytyväinen työhön, onko hän väsynyt vai ei, onko hän hyvin vai ei, tarvitseeko hän apua vai selviytyykö siitä. Lisäksi pomo on ärtynyt, jos häneltä kysytään tällaisia kysymyksiä. Hän on vakuuttunut siitä, että kun olet saanut rahaa, sinun on tehtävä työtä.

Tällaisella pomolla ei ole hyviä asiantuntijoita pitkään. Hänen kanssaan on ihmisiä, jotka eivät voi tai pelkää vaihtaa työpaikkaa. Heillä on pääsääntöisesti heikko itsetunto, ja he kärsivät johtajan nöyryytyksestä, huutamisesta, säädytöntä sanastoa.

Kiroilu, kritiikki, huomautukset – tällaista palautetta pomo yleensä antaa. Hän tarkistaa jokaisen pienen asian. Tärkeiden pisteiden hallinnan sijaan pomo hallitsee kaikkea. Tämä on virhe. Loppujen lopuksi pomo ei vain tuhlaa aikaansa pikkutarkkuuksiin, vaan ottaa myös vastuun muilta. Tämä on tärkein ero pomon ja johtajan välillä.

Kuka on johtaja

Johtaja tuo joukkueen yhteen saavuttaakseen yhteiset tavoitteet. Hän luottaa työntekijöihin ja siirtää vastuun tehtävien ohella heille. Johtaja ei ole tietokilpailu kanojen kanssa, ei vastaa kysymyksiin, kuten “Onko tämä oikein vai väärin?”, “Pitäisikö minun antaa alennusta asiakkaalle?”, “Hyväksytkö vai et hyväksy?”.

Johtaja keskittyy tulokseen ja on vastuussa siitä kaikissa olosuhteissa. Hän ei koskaan sano: “Emme myy tuotetta, koska markkinat romahtivat” tai “En valmistautunut, koska joku ei antanut minulle tietoja ajoissa”. Ylivoimaisen esteen sattuessa johtaja syyttää itseään; onnistumisen sattuessa hän ansaitsee joukkueelle ansiot.

Johtaja pyrkii kasvamaan ja sijoittaa resursseja työntekijöiden koulutukseen. Hän itse voi tarvittaessa näyttää mitä ja miten tehdä.

Viisas johtaja kannustaa työntekijöitä menestymään taloudellisesti tai ei-taloudellisesti. Ja hän tietää missä tapauksessa se tehdään. Hänen mielestään 24 tunnin työskentely ei ole tulos. Mutta valmistunut suunnitelma on kiitettävä.

Johtaja innostaa ja motivoi tiimiä. Hän ymmärtää, että palkkojen nostaminen on mahdollinen, mutta hauras vaihtoehto motivaatioon. Johtaja tietää, että määrittelemiensä tavoitteiden tulisi olla mielenkiintoisia tiimille, lähellä työntekijöitä, ellei tehtävän tasolla, mutta arvojen tasolla. Tämä hallintopolitiikka jättää molemmat osapuolet hyötymään.

Miksi sinun täytyy olla johtaja

Johtamisen johtamistyyli on tulevaisuus. Ja johtajana oleminen on tärkeää ja välttämätöntä useista syistä. Se auttaa:

Säästä resursseja, mukaan lukien aika ja henkilöresurssit.
Tee yrityksestäsi kilpailukykyinen.
Estä henkilöstön vaihtuvuus.
Pitkän aikavälin tavoitteiden saavuttamiseksi sinun on yhdistettävä joukkue. Ja vain johtaja voi tehdä tämän.

Haluatko olla yksi heistä? Jos olet luonut yrityksesi tulevaisuutta silmällä pitäen, jos sinulla on tehtävä ja se on sinulle tärkeä, katsokaa itseäsi ulkopuolelta. Jos ongelma on hallinnassa, voit korjata sen. Toteuta erilaisia tekniikoita, jotka lisäävät halua ja inspiraatiota yhteisten tavoitteiden saavuttamiseksi.

Johtaja kohdistaa päivittäisen työn suurten tavoitteiden kanssa

Suurissa yrityksissä toimistotyöntekijät tuntevat joskus olevansa hampaat valtavassa koneessa. Ihmiset tekevät samantyyppistä työtä, luovuttavat sen tiettyyn päivämäärään mennessä edes tietämättä, mikä on paluu ja mikä on tulos. Täältä ilmestyy ensimmäinen ero johtajan ja tavallisen johtajan välillä. Osastopäällikkö luottaa siihen, että hänen alaistensa tekevät työn hyvin ja toimittavat sen ajoissa. Tavallinen johtaja on vakuuttunut siitä, että hänen tehtävänään on säännellä asianmukaisesti mekanismin osia, joilla tarkoitamme tavallisia työntekijöitä. Siksi hän keskittyy vain nykyisiin tehtäviin.

Todellinen johtaja pitää tärkeimmän tavoitteen aina näkyvissä. Hän tietää, että kaikki tylsä ja yksitoikkoinen työ on luotu lopulta hyvän tuloksen saavuttamiseksi. Johtaja varmistaa, että jokainen työntekijä on tietoinen omasta panoksestaan yhteiseen asiaan.

Leader näkee ihmiset ihmisinä

Laitoksen johtajalla on paikka organisaatiossaan, hän on vakuuttunut siitä, että uraportaita pitkin luodaan selkeä hierarkia. Pieni pomo unelmoi aina ottaa isomman osaston. Siksi johtaja ottaa huomioon kaikki työntekijänsä ja alaistensa yksinomaan tehtävän kannalta.

Johtaja on taipuvainen hylkäämään kaikki käytänteet keskustellessaan alaistensa kanssa, nähdessään tavallisissa työntekijöissä ennen kaikkea ihmisiä. Hän on kiinnostunut työntekijöiden asioista, heidän unelmistaan ja toiveistaan ja rakentaa viestintänsä luottamukseen. Tällainen epävirallinen viestintä auttaa johtajaa tuntemaan alaistensa hyvin voidakseen hyödyntää työntekijöiden vahvuuksia ja heikkouksia tulevaisuudessa.

Johtaja ei ota haltuunsa muiden saavutuksia.

Johtaja on sama työntekijä yrityksessä, hänellä on omat tavoitteensa ja motiivit. Samalla tavalla hän tulee pomonsa luo raportin tehdystä työstä. Ja jos joku tavallisista työntekijöistä on saavuttanut hyvän tuloksen tai keksinyt loistavan idean, kiusaus on sopiva kirjoittaja. Jos koko osasto on toiminut hyvin, johtaja käyttää tilaisuutta näyttää jälleen kerran kuinka loistava pomo hän on.

Johtaja löytää aina lämpimät sanat jokaiselle työntekijälleen ja korostaa, että tavoitteen saavuttaminen on ennen kaikkea kollektiivista menestystä. Hän nauttii alaisiensa menestyksestä, koska hän tietää, että mitä menestyvämmät ihmiset ympäriinsä, sitä parempi joukkueelle.

Kuinka johtajuus eroaa periaatteessa johtamisesta?

Johtaja ohjaa vain prosessia.

Hän asettaa työtehtäviä, on henkilökohtaisesti vastuussa ryhmän työn tuloksista.

Hänen tulisi myös seurata, kuinka hyvin alaiset tai ryhmän jäsenet toimivat.

Johtaja ottaa usein passiivisen kannan. On olemassa tavoitteita, jotka on asetettu ylhäältä, ne on toteutettava.

Samalla hän ei yritä parantaa työntekijöiden motivaatiota, kannustaa heitä. Johtaja pitää parempana selkeää suunnittelua ottaen huomioon saavutettavissa oleva aika ja tulokset.

Johtaja on tunteita, tartuntoja, aktiivisuutta ja omistautumista tiimiltä. Johtaja katsoo tulevaisuuteen. Hän on energinen, etsii jatkuvasti muutosta.

Jokainen johtaja ei ole johtaja, eikä jokaisesta johtajasta voi tulla johtaja. Johtaja valitsee ihmiset, jotka jakavat hänen näkemyksensä. Johtajalle ei ole väliä, tärkeintä on suorittaa päätehtävä.

Perusominaisuudet

Johtaja eroaa johtajista tietyillä ominaisuuksilla ja ominaisuuksilla. Johtajalle on ominaista seuraava:

valtuutettujen elinten ja ylempien viranomaisten nimittämät, joilla ei ole edes mahdollisuutta arvioida tämän henkilön työtä;
päävastuu on kaikkien velvoitteiden täyttäminen millään tavalla (jopa siirtämällä toiminnot muille työntekijöille);
kuka tahansa toimintaprosessin johtaja käyttää perinteisiä työn muotoja ja tapoja;
johtaja ei ole aina tavallisten työntekijöiden suosikki epäoikeudenmukaisuutensa vuoksi;
hän yleensä pakottaa työntekijät tekemään tehtäviä, vaikka tämä ei olisikaan hänen tehtäviään;
johtajan edut eivät yleensä ole sama kuin henkilöstön edut; vastaa yrityksen aineellisesta ja oikeudellisesta perustasta;
kukin johtaja saa tehtävän, joka perustuu korkeisiin teknisten taitojen indikaattoreihin, tietyn toiminta-alueen tuntemukseen jne.
erotettu työntekijöistään sosiaalisen aseman vuoksi, hän tuntee olonsa epämukavaksi tällaisessa yhteiskunnassa, kuten he tekevät hänen läsnäollessaan
nauttii aina korkeasta asemasta.

Johtaja erottuu muista ominaisuuksista. Yrityksen sielu huolehtii aidosti yrityksen menestyksestä, vaikka se ei hyötyisikään siitä. Hän pystyy johtamaan ihmisiä, koska he näkevät sellaisessa ihmisessä ihanteellisen johtajan. Johtajan pääominaisuuksista voidaan kiinnittää erityistä huomiota seuraaviin:

kyky voittaa ihmisiä;
sosiaalisuus ja ystävällisyys;
on esimerkki monille;
yhteiskunta valitsee ilman asiakirjoihin perustuvaa suostumusta ja muita muodollisuuksia;
toimii työntekijöiden etujen mukaisesti, mutta ei ole liian lempeä heitä kohtaan;
ei aina toimi selkeästi kehitetyn algoritmin mukaisesti, ohjaa omaa tietämystään ja lähestyy usein luovasti ongelmanratkaisua;
osaa motivoida työntekijöitä asianmukaisesti;
johtajalla on aina etuja: hän on tietoinen kaikista yrityksen liiketoimintaa koskevista uutisista, hän on suoraan mukana työryhmän asioissa eikä vain seuraa sitä;
hän on vastuussa tekemistään päätöksistä ja voi maksaa siitä kokonaan, jos hän haluaa käyttää etujaan tai ei;
tällainen henkilö johtaa kaikkia työntekijöitä ja osoittaa selkeän esimerkin siitä, mitä tunnollisen työntekijän tulisi olla.

Johtamisen psykologiset tarpeet ja motiivit

Johtajan käyttäytyminen on melkein aina määrätietoista ja motivoitunutta. On monia erilaisia henkilökohtaisia tarpeita, jotka liittyvät tavalla tai toisella johtajan toimintaan. Eri koulujen sosiaalipsykologit ovat kuitenkin tunnistaneet seuraavat perustarpeet, jotka motivoivat johtajan käyttäytymistä. Voiman tarve.

Tällä hetkellä vallan tarpeesta on olemassa monia erilaisia käsitteitä. Länsimaisessa sosiaalipsykologiassa G. Lasswellin ja A. Georgen käsite ilmestyi aikaisemmin kuin toiset, jotka pitivät vallan tarvetta keinona kompensoida traumaattista tai riittämätöntä itsetuntoa. Kompensointimekanismina syntynyt vallan tarve ilmenee johtajana eri tavoin olosuhteista riippuen. Tätä tarvetta voidaan lisätä muilla tarpeilla tai päinvastoin joutua ristiriitaan niiden kanssa. Palkintona johtaja yrittää löytää itselleen toiminta-alueen, jossa hän voi osoittaa pätevyytensä ja arvokkuutensa. Johtaja saa sosiaalisen tilan, jossa hän voi toimia melko tuottavasti ja itsenäisesti, joskus jopa aggressiivisesti ja ylimielisesti saavuttaakseen henkilökohtaisen tasapainon, koska tämä tila on vapaa muiden häirinnästä. Osaamisalueen luominen pyrkii | siirtyminen subjektiivisten tunteiden napasta toiseen, nimittäin itseluottamuksen puutteesta korkeaan itsetuntoon ja itseluottamukseen tekojeni suhteen. Tämän motivaation merkitys

Negatiivisten ryhmien johtajien kanssa työskentelyn psykologiset piirteet

Johdanto Tämä työ on omistettu johtajuusongelmille negatiivisessa suuntautuneessa tuomittujen ryhmissä. Tämän aiheen merkitys on siinä, että tällä hetkellä rikollisviranomaiset, eri ryhmien johtajat, sekä laajasti että vankiloissa, ovat saaneet merkittävän vallan. Heillä on hallussaan tehokkaita suojelijoita, ja he etsivät aktiivisesti tapoja vaikuttaa …

henkilöt, joilla on heikko itsetunto, eivät tuskin vaadi syvää
argumentaatio.

Myöhemmin A. George meni hieman pidemmälle ja ehdotti laajempaa versiota vallan tarpeen tulkinnasta: hän alkoi pitää valtaa itsenäisenä korkeimpana arvona, mikä mahdollisti paremmin ymmärtää johtajan motivaation. Tässä lähestymistavassa valta ei ole niinkään korvausilmiö kuin työkalu, jonka avulla voit saada tyydytyksen monista muista henkilökohtaisista tarpeista, kuten tarve saavuttaa, kunnioittaa, hyväksyä, turvata, henkilökohtainen vapaus, joka ymmärretään jonkun toisen vallan puuttuminen johtajasta. Toinen näkökulma vallan tarpeesta tarjosi D. Winter. Hän pitää sitä sosiaalisuuden näkökulmasta, osoituksena vallan tarpeesta hänen käsitteensä puitteissa on muodollisen sosiaalisen vallan antavan aseman käyttö. Tässä tyydytetään arvostuksen tarve arvostetussa aineellisessa maailmassa ja arvostetussa sosiaalisessa ympäristössä, vaikka usein kohtaavatkin muita, joilla on korkea sosiaalinen asema. Voiman tarpeeseen liittyvät läheisesti sellaiset johtajan piirteet kuin halu hallita ihmissuhteissa, halu manipuloida ihmisiä (machiavellianismi), suostuttelu ja kukin toteuttaa omat käyttäytymismallinsa.

Käyttäytymistyylit

Usein se perustuu käyttäytymistyyliin, joka erottaa johtajan johtajasta. Tämän käyttäytymisen määrää yleensä henkilön yksilölliset ominaisuudet, joten ei voida sanoa, että yhdelle heistä on ominaista yksi tyyli ja toiselle toinen.

Asiantuntijat tunnistivat 3 kollektiivisen hallinnon tyyliä: autoritaarinen, demokraattinen, liberaali.

Autoritaarinen johtamistyyli on ominaista johtajille. Tämä on työntekijöiden suorittamien velvollisuuksien ja rangaistusten jatkuva tiukka valvonta tietyissä ongelmissa. Autoritaarinen johtamistyyli ei ota huomioon työntekijän yksilöllisiä ominaisuuksia. Sitä pidetään robottina, jota tarvitaan yrityksessä tiettyjen toimintojen suorittamiseen. Tämä johtamistyyli on tuottava yritykselle. Se on kannattavaa ja tuottavaa. Työntekijät, jotka eivät tunne olevansa tarpeellisia, poistuvat ennemmin tai myöhemmin ja menettävät kaiken, mikä on ansaittu pitkään.

Demokraattinen tyyli on tyypillistä johtajille. Jopa tavallisten työntekijöiden mielipiteet otetaan huomioon, mikä on erittäin tärkeää. Keskeinen päätös melkein kaikissa asioissa tehdään yleisäänestyksellä. Johtaja käyttää tätä strategiaa käyttäessään samaa työntekijää kuin muut virkamiehet asemasta huolimatta. Demokraatti kuuntelee aina työntekijöiden toiveita, tekee kaikkensa, jotta kaikilla olisi mukava työskennellä tällaisessa yrityksessä. Tämä tyyli on tehokkain. Jokainen työntekijä näkee, että johtaja ymmärtää, arvostaa ja kunnioittaa häntä. He yrittävät maksaa hänelle takaisin samalla kolikolla, tekevät työnsä tehokkaasti ja pyrkivät uusiin korkeuksiin. Tiimissä on ystävällinen ilmapiiri, työntekijät kommunikoivat hyvin keskenään ja ovat valmiita auttamaan toisiaan milloin tahansa (asioissa, jotka liittyvät suoraan työhön).

Liberaali tyyli on ominaista niille johtajille, jotka eivät ole kiinnostuneita yrityksen menestyksestä tai työntekijöiden tarpeista. He siirtävät johtamisvastuut muille työntekijöille tietämättä edes kuka heidän palveluksessaan. Tämä on kaikkein tuhoisin johtamistyyli, joka johtaa yrityksen konkurssiin.

Johtajien psykologiset tyypit

Johtajan käyttäytyminen ryhmissä määräytyy pääsääntöisesti hänen psykologisen tyypin mukaan.

Sosiaalipsykologit (R. Ziller ja muut) ovat kehittäneet seuraavan johtajien persoonallisuuden psykologisen tyypin perustuen itsetuntoon ja itsekäsityksen monimutkaisuuteen.
Apoliittiset johtajat
ovat yksilöitä, joilla on korkea itsetunto ja itsekäsityksen monimutkaisuus, ja jotka omaksuvat uusia heitä koskevia tietoja vaarantamatta heidän itsekäsitystään.
Käytännön johtajat.
He ovat johtajia, joilla on alhainen itsetunto ja monimutkainen itsekäsitys, jotka pystyvät kuuntelemaan muiden mielipiteitä ja muuttamaan käyttäytymistään palautteen perusteella.
Johtajat-ideologit.
Johtajat, joilla on korkea itsetunto ja itsekäsityksen monimutkaisuus, heikosti tai ei vastaa toisten mielipiteisiin. Heidän kognitiiviset prosessinsa ja käyttäytymisensä ovat erittäin kovia, ja heidän itsetunto on erittäin vakaa (“itsepäinen”).
Määrittelemättömät
johtajat ovat toimijoita, joilla on matala itsetunto ja heikko itsekäsityksen monimutkaisuus ja jotka vastaavat voimakkaasti kapeaan sosiaalisten kannustimien piiriin. D. Keirseyn lähestymistapa psykologisten tyyppien ymmärtämiseen tunnetaan laajalti ja sitä käytetään aktiivisesti psykologisessa käytännössä.

Mikä on ero?

Johtamisen ja johtajuuden välisen eron on kuvannut hyvin Warren Bennis, yksi modernin johtamisen varhaisimmista tutkijoista. Nämä ovat kaksitoista metaforista lausumaa:

Johtaja ohjaa, johtaja muuttuu ja kehittyy.
Johtaja on kopio, johtaja on alkuperäinen.
Johtaja tukee, johtaja kehittyy.
Johtaja keskittyy järjestelmiin ja rakenteeseen; johtaja keskittyy ihmisiin.
Johtaja luottaa hallintaan; johtaja herättää luottamusta.
Johtajan suunnitelma on lyhytaikainen, johtajalla on pitkän aikavälin näkymät.
Johtaja kysyy miten ja milloin, johtaja kysyy mitä ja miksi.
Johtaja katsoo viimeistä riviä “Total”, johtaja katsoo horisonttiin.
Johtaja jäljittelee, johtaja luo.
Johtaja hyväksyy nykyisen tilanteen, johtaja haastaa hänet.
Johtaja on klassinen sotilas, johtaja on vain hän itse.
Johtaja tekee oikein, johtaja tekee oikein.

Mistä tiedät johtajuuskyvystä?

Jos tarkastelet ammatillisten etujen lohkoa, se on ennen kaikkea halu hallintaan, halu käsitellä ihmisten ja prosessien hallintaa. Mutta jopa täällä voidaan erottaa useita johtajuustyyppejä.

Joku kiinnostaa enemmän projekti- ja yrittäjyyteen – sitten kiinnostus yrittäjyyteen saattaa osoittautua.

Joku on lähempänä hallintaa ja suunnittelua – silloin tämä on hallinto. Johtajan työssä käydään usein paljon viestintää, kokouksia ja neuvotteluja, joten kiinnostus viestintään ei saisi olla liian alhainen.

Esimerkki testin “Uraohjaus” tuloksista.

Jos puhumme johtajan kyvystä, abstrakti logiikka on tärkeää: sen avulla voit ratkaista analyyttisiä ongelmia. Etsi myös sanastoa ja oppimista, jotka paljastavat sanaston, uteliaisuuden ja hyvän tietoisuuden.

Henkilökohtaisista ominaisuuksista voidaan erottaa ekstrovertti suuntautuminen, koska johtajan on työskenneltävä paljon ihmisten kanssa, vaikka on myös tehokkaita introvertteja johtajia, useimmiten hallinnollisia. On myös syytä huomata halu järjestyksellisyydestä organisaation ja vaikuttamisen perustana, joka on välttämätön ominaisuus johtotehtävien saamiseksi.

Analysoitaessa yhteenvetotuloksia ja luontaisia rooleja on ensinnäkin syytä kiinnittää huomiota valmiuteen hallintaan sekä kiinnostukseen projekteihin, viestintään, hallintaan ja hallintoon. Muista, että kaikkien tarvittavien ominaisuuksien saaminen ei takaa menestystä johtajuudessa. Tämä on vain osoitus siitä, että sinun pitäisi kokeilla itseäsi tähän suuntaan – yrittää kehittyä edelleen.

Tavoitteet.

Johtajat suhtautuvat usein passiivisesti tavoitteisiin. Useimmiten heitä ohjaavat jonkun jo asettamat tavoitteet. Johtajat puolestaan asettavat itselleen aina tavoitteita ja käyttävät niitä ihmisten asenteiden muuttamiseen.

Tilaus.

Johtajat ovat yleensä järjestäytyneitä vuorovaikutuksessa alaistensa kanssa. He rakentavat suhteensa heihin roolien ja hierarkian mukaan. Johtajat rekrytoivat mieluummin ihmisiä, jotka jakavat näkemyksensä ja ajatuksensa ja joilla on taipumus käyttää tunteita ja intuitiota. Toisin kuin johtajat, he eivät liitä itseään ja rooliaan tiettyyn organisaatioon.

Ero johtajan ja johtajan välillä: teemme johtopäätökset

Johtajan ja johtajan käsitteet on tapana erottaa epävirallisena ja muodollisena johtajana.

Jos ihmisiin vaikuttaminen tapahtuu kykyjen, taitojen ja muiden resurssien kautta, olemme tekemisissä epävirallisen johtajuuden kanssa. Tässä tapauksessa vaikutus tulee siitä, että toiset tunnustavat johtajuuden ja henkilökohtaisen huippuosaamisen. Jos vaikutus johtuu vallitsevan aseman asemasta ja yrityksen virallisesta asemasta, tämä johtajuus on muodollinen.

Virallinen johtaja toimii yleensä määrätyllä ammatillisella alueella, ja virallinen viranomainen tukee sitä. Epävirallista johtajaa edistää hänen kykynsä vaikuttaa muihin sekä hänen henkilökohtaiset ja liike-elämän ominaisuutensa.

Lue aiheesta Tiimin epävirallinen johtaja – onneasi tai päänsärkysi

Elämässä pääsääntöisesti on hyvin harvoin mahdollista saavuttaa näiden kahden johtamisen johtotyypin ihanteellinen noudattaminen. Tutkimukset osoittavat, että useimmilla hyvillä johtajilla on johtajuusominaisuudet, ja päinvastainen suhde on erittäin harvinaista.

Johtajuusominaisuuksien kehittäminen on välttämätöntä jokaiselle johtajalle, koska jos olet johtaja vain muodollisesti, niin tiimiin voi milloin tahansa ilmestyä sama epävirallinen johtaja, joka varmasti vetää vallan peiton itseensä ja heittää sinut ulos asentoon.

Käsitteiden määritelmä

Ihannetapauksessa johtajan tulisi olla johtaja, joka luottaa työntekijöihinsä ja yrittää päästä heidän asemaansa vaikeissa tilanteissa. Johtajuus eroaa suuresti johtajuudesta.

Voit olla johtaja joko johtotehtävissä tai ilman. Usein täysin erilaiset ihmiset näyttävät tätä roolia. Tämä voi olla muodollinen asema, jota ei ole dokumentoitu.

Johtaja on henkilö, jolla on auktoriteetti.

Tavalliset työntekijät kuuntelevat hänen mielipiteitään tiettyjen ongelmien ratkaisemisessa. Vain johtaja onnistuu toteuttamaan projektit ja ideat nopeasti ja tehokkaasti. Ennemmin tai myöhemmin kukin johtaja ei näytä itseään parhaalta puolelta, minkä vuoksi hän menettää asemansa. Vanha johtaja korvataan aina uudella, joka ohjaa henkilökuntaa, ja kaikki luottavat häneen.

Johtaja on virallinen virkamies, jonka on yhdistettävä johtajuusominaisuudet ja hallittava työntekijöitä, mutta yleensä johtajat siirtävät vastuun varajäsenille.

Tämä voi olla klassinen versio – yrityksen johtaja tai suuren yrityksen suuren osaston päällikkö. Tällainen henkilö ei voi seurata kaikkea, joten hänen on käytettävä muiden työntekijöiden apua. Sen suurin ero on legitiimiys, eikä tämä ole tyypillistä johtajalle.

Pomo vs. Johtaja

- Pomo välittää ensisijaisesti oman voimansa säilyttämisestä, joten vaatii työntekijöitä osoittamaan kunnioitusta ja tottelevaisuutta. Samalla pelko on tärkein väline vallan ylläpitämisessä.
- Johtaja pyrkii hyödyntämään alaistensa vahvuuksia, joten se edistää tiimin jäsenten kasvua ja kehitystä. Samanaikaisesti johtaja avustaa alaisiaan heikkouksien käsittelyssä.

- Pomo yrittää hallita kaikkea, etsii virheitä ja kritisoi jokaista virhettä. Kun suorituskyky ei ole tyydyttävä, pomo käyttää uhkia kannustimena.
- Johtaja kannustaa työntekijöiden menestykseen ja on aina valmis auttamaan vaikeina aikoina ja etsii tapoja lisätä tuottavuutta tehokkaampien työmenetelmien toteuttamisessa.
- Pomo on joskus valmis kuuntelemaan alaisten ehdotuksia, mutta uskoo, että oikea mielipide on aina hänen oma. Lopun ajan pomo vaatii työntekijöitä hiljaa ja tekemään mitä pomo sanoo.
- Johtaja tajuaa, että alaisten onnistuneet ideat pystyvät melko parantamaan koko tiimin työtä ja johtamaan projektin onnistumiseen. Siksi johtaja kannustaa työntekijöitä miettimään ja ehdottamaan, ilmaisemaan omia mielipiteitään. Jos joku työntekijöistä on tyytymätön työn etenemiseen, tämä on johtajan syy ajatella, ehkä jotain todella häiritsee menestyksen saavuttamista?
- Pomo toimii armeijan periaatteen mukaan “tilauksista ei keskustella, vaan ne toteutetaan”. Kun jokin menee pieleen, joukkue kaatuu.
- Johtaja yrittää arvioida realistisesti tiimin käytettävissä olevat resurssit ja kyvyt, epäröimättä kysyä alaiselta: “Pystytkö varmasti tekemään tämän ennen viikon loppua?” Johtaja ymmärtää, että kaikessa on rajoituksia, eikä syytä alaisia kyvyttömyydestä saavuttaa mahdotonta.
- Pomo pitää vastuunaan tavoitteiden asettamista ja saavutusten suunnittelua. Käytännön työ on täysin alaisten vastuulla. Tämän lähestymistavan seurauksena työntekijät piilottavat usein nykyiset ongelmansa työssään, jotta heitä ei jälleen kerran huomautettaisi huolimattomuudesta.
- Johtaja antaa tiimille liikkumavaraa, mutta on aina valmis osallistumaan työhön henkilökohtaisesti tarvittaessa. Hyvänä komentajana johtajalla on enemmän osaamista kuin siviilitiedosto ja hän johtaa operaatioita “tee kuten minä” -periaatteella.
- Pomo on vilpittömästi vakuuttunut siitä, että jos työntekijöitä ei jatkuvasti kiirehditetä, mitään ei tehdä. Siksi pomo pitää mahdollisena soittaa keskellä yötä ja vaatia pudottamaan kaiken ja ryhtymään välittömästi projektiin.
- Johtaja kunnioittaa työntekijöiden henkilökohtaista elämää ja yrittää järjestää työn niin, että yritysten edut eivät ole ristiriidassa henkilökohtaisten etujen kanssa.
- Pomo vaatii, että hänen asettamansa tavoitteet varmasti saavutetaan. Tilanteen muuttuessa tavoitteet kuitenkin muuttuvat. Koska johtamisen päätekijä on pelko, alaiset pelkäävät esittää kysymyksiä ja selventää tavoitteita. Tällaisessa epävarmuudessa on vaikeaa työskennellä tehokkaasti.
- Johtaja tietää, että selkeä ja yksiselitteinen tietoisuus tavoitteista on avain luottamukseen ja edistymiseen kohti tuloksia. Johtaja yrittää asettaa realistisia, saavutettavissa olevia tavoitteita, mikä lievittää tiimin hermostuneisuutta ja jännitteitä.

Millaiset työolot ovat lähitulevaisuudessa? Selvitä täältä.

- Pomo muki sanoo “olen aina oikeassa”.
- Johtajan ympyrässä on teksti: “Johtajuus ja itsensä kehittäminen ovat erottamattomia” (John F. Kennedy).
- Pomo vaatii tiukkaa komentoketjua ja uskoo tietävänsä kaiken paremmin. Kukaan ei saa epäillä ja haastaa hänen päätöksitään. Autoritaarinen johtamistyyli ei tuskin edistä motivoitunutta työtä ja työntekijöiden tyytyväisyyttä osallistumasta yhteisiin projekteihin. Tällä lähestymistavalla hallintaan luutnantilla on tuskin mahdollisuutta tulla koskaan kenraaliksi.
- Johtaja ymmärtää, että “älykkäät ihmiset oppivat aina”. Kiinnostunut alaistensa ideoista ja mielipiteistä johtaja saa arvokkaita vinkkejä ja neuvoja siitä, kuinka parantaa omia johtamistaitojaan ja parantaa koko tiimin työtä.

Keskeiset erot pomon ja johtajan välillä

Merkittäviä eroja pomon ja johtajan välillä käsitellään seuraavissa kappaleissa:

Pomo on toimistossa vastaava henkilö, joka antaa käskyjä työntekijöille ja käyttäytyy arvovaltaisesti, etsii hallintaa ja kertoo ihmisilleen, mitä tehdä. Johtaja on henkilö, joka johtaa muita vaikuttamalla, inspiroimalla, tukemalla ja kannustamalla joukkoa ihmisiä ja työskentelemään jatkuvasti tavoitteen saavuttamiseksi.
Pomolla on työntekijöitä ja johtajalla seuraajia.
Pomo hallitsee ja manipuloi pelolla, kun taas johtaja innovoi ja lisää itseluottamusta.
Pomo on ansainnut kunnioitusta auktoriteettinsa tai virkansa vuoksi, mutta johtaja on ansainnut itsekunnioituksen käyttäytymisestään, hyvästä tahdostaan ja luonteensa laadusta.
Pomo on aina voittoa tavoitteleva. Vastaavasti johtaja on ihmiskeskeinen.
Pomo on hallinnassa, toisin kuin johtaja, joka haluaa sitoutumista.
Pomo tekee päätökset organisaation standardien, normien ja sääntöjen perusteella. Toisin kuin johtaja, jonka käyttäytyminen perustuu arvoihin.
Pomo tietää erittäin hyvin, kuinka tietty tehtävä suoritetaan. Päinvastoin, johtaja näyttää seuraajilleen tehtävän suorittamisen oikein.
Pomo jakaa tehtäviä ja delegoi vastuut ihmisilleen. Johtaja kuitenkin delegoi auktoriteetin.
Pomo kertoo työntekijöille, mitä tehdä. Toisaalta johtaja opettaa työntekijöille, mitä tehdä.
Pomo laittaa syyn erittelyyn ja huomauttaa, mikä on väärässä. Toisin kuin johtaja, joka korjaa erittelyn ja määrittää, mikä on vialla.

Johtopäätös

Johtaja on henkilö, joka johtaa seuraajiaan, inspiroi, motivoi ja ohjaa heitä erilaisissa asioissa. Toisaalta pomo on joku, joka omistaa yrityksen tai jonka omistajat ovat nimittäneet vastaamaan työpaikasta. Näiden kahden välinen ero on psykologian kysymys, se on visio, jonka kautta näemme maailman. Jos pelaat pomoa, sinun on oltava tiukka työntekijöidesi kanssa saadaksesi tuloksia heiltä, muuten he alkavat pettää sinua.

Päinvastoin, ollaksesi johtaja, sinun on ensin oltava hyvä kuuntelija ja vaikutusvaltainen henkilö, sinun on tehtävä tukirooli voidaksesi lisätä seuraajiesi moraalia ajoittain.

Hänen auktoriteettinsa käsitys

Pomolle auktoriteetti on etuoikeus, jonka hänen komentopisteensä myöntää. Toisaalta hyvälle johtajalle auktoriteetti on etuoikeus vain, jos se on hyödyllinen työkalu organisaatiolle. Pomo tukee periaatetta “Minä olen se, joka käskee täällä” “Voin olla hyödyllinen täällä”, Johtaja kannustaa ryhmää, ja hyvä johtaja pysyy edellä, ohjaa heitä ja sitoutuu päivittäin.

Ongelmien hallinta

Pomo haluaa kertoa, kuka teki virheen

Pakota versus vakuuttamaan

Pomo perustaa vaikutuksensa auktoriteettiin, joka tulee hänen asemastaan. Johtaja voittaa muiden myötätunnon ja tahdon. Johtaja käyttää asemaansa hierarkiassa, kun taas johtaja parantaa ja hoitaa johtajuuttaan päivittäin. Pomo tuntee tarpeen asettaa kriteerit pitkillä argumenteilla; johtaja vakuuttaa ja näyttää esimerkkiä, hänen argumenttiensa tarkoituksena ei ole ajaa muita ulos, vaan kerätä tietoa ja toimintasuunnitelma.

Pelko vs. luottamus

Pomo lisää pelkoa, pelkoa, usein uhkaa, ja hänen tiiminsä epäilee häntä, he katsovat häntä hyvin, kun hän on lähellä, mutta kritisoivat häntä jyrkästi, kun hän ei ole. Johtaja on luottamuksen lähde, antaa ihmisille voimaa, innostaa työskentelyä ja kannustaa ryhmää tunnustamalla jäsentensä hyvän työn ja ponnistelut. Pomo tarvitsee sokeaa tottelevaisuutta, johtaja haluaa motivaation läpäistä kaikki. Jos sinusta tuntuu pelkoa pomostasi, tämä on tavallinen pomo, jos arvostat ja arvostat Cambossa, pomosi on johtaja.

Käytetyt lähteet ja hyödyllisiä linkkejä aiheesta: https://ru.fradleyandstreethaypc.org/3474-boss-vs-leader-25-major-differences.html https://www.work.ua/articles/jobseeker/1422/ https: //FB.ru/post/career-management/2015/9/22/1712 https://gudi1991.ru/otnosheniya/lider-i-rukovoditel-obshchee-otlichiya.html https://hh.ru/ artikkeli / 301532 https://piter-trening.ru/v-chem-raznitsa-mezhdu-rukovoditelem-i-liderom/ https://psyhoday.ru/obshchenie/chem-otlichaetsya-lider-ot-rukovoditelya.html https: / /opartnerke.ru/kak-otlichit-bossa-ot-lidera/ https://ru.gadget-info.com/difference-between-boss https://ru.yestherapyhelps.com/the-10-differences-between – pomo-ja-johtaja-10460

: lastici.ru