Tilpasning på en ny arbeidsplass er perioden med å bli kjent med en ansatt med en hittil ukjent aktivitet, organisering, team, regulering av oppførselen i samsvar med uvanlige krav.

Ifølge statistikk forlater de fleste av de nyansatte ansatte arbeidsstedet på dette tidspunktet. Årsaker: kompleksiteten i tilpasningsprosessen, avviket mellom den virkelige situasjonen og dens forventninger.

For at en ny ansatt skal være vellykket og smertefri, må det være en toveis prosess. Personalavdelingen, ledelsen, kollegaene skal på alle mulige måter bidra til “infusjonen” av en nykommer i deres organisasjon og team. Avhengig av støtten og assistansen som tilbys, kan tilpasning på arbeidsplassen foregå på forskjellige måter:

Bevaring av individualisme – den nye medarbeideren benekter ikke hovedverdiene til selskapet, men ignorerer de sekundære (for eksempel bedriftstradisjoner, høytider), prøver å holde seg noe fra hverandre.
Mimikk – den ansatte, tvert imot, støtter sekundære verdier, og benekter de viktigste, skjuler det for teamet. Disse nykommerne forlater ofte sine nye jobber.
Nektelse – den ansatte skjuler ikke sin mislikelse for de eksisterende rutinene i selskapet. Han vil kalle dem årsaken til hans tidlige avskjedigelse.
Overensstemmelse – en ansatt aksepterer oppriktig nye regler, verdier, plikter og blir gjerne en “tannhjul i systemet”.

Stadier av tilpasning

La oss finne ut hvilke tilpasningsstadier en ansatt gjennomgår på en ny arbeidsplass:

Ekstern omorientering. På det er det vanskelig for en person å akseptere nye verdier og rutiner, han opplever smertefullt det han ikke er vant til, som han ikke er enig med. Imidlertid søker den å skjule disse negative følelsene.
Gradvis gjensidig anerkjennelse av den ansatte av teamet og omvendt.
Oppfatning av teamverdier uten å inkludere dem i deres verdisystem.
Gradvis aksept av nye rettigheter og ansvar, bedriftskultur, samt restrukturering av din personlighet og oppførsel under nye forhold.
Harmonisk fusjon av personlighet med teamet.

Svikt på noen av disse trinnene blir ofte en grunn til oppsigelse av seg selv.

Tilpasningsdeler

Tilpasning av arbeidsplassen er delt i to deler: primær og sekundær. Den første er utseendet til en ny ansatt i teamet. Hennes mål:

tidligst mulig infusjon av en nykommer i verket;
omfordeling av arbeidsansvar;
full erstatning for en avdød ansatt;
sosialisering i et team;
profesjonell orientering.

Sekundær tilpasning på arbeidsplassen overgår en ansatt under forfremmelse, omskolering, overføring til en annen avdeling, verksted osv. Målene for denne perioden:

stabilisering av det kollektive klimaet;
oppnå full samsvar med kravene til en ny stilling;
tilpasning til en ny status;
endre rolle i teamet.

Adaptiv manns teknikker

Når man snakker om tilpasningsmåter på arbeidsplassen, kan man ikke unnlate å nevne de ubevisste teknikkene som psykologer avslører hos en person som blir vant til et nytt team:

“De blir møtt av klærne.” Det første en nybegynner tar hensyn til er utseendet, klærne, oppførselen til fremtidige kolleger. En slik overfladisk vurdering i begynnelsen hjelper til med å bygge en ide om personligheten og forretningsegenskapene til hvert medlem av det nye teamet.
Stratifisering. Den nye medarbeideren deler kollegaer i minigrupper: karriere, assistenter, uformelle ledere, eksentrikere, komikere, første damer, utstøtte osv. Han begynner å vurdere deres velvære, evnen til å holde seg i et team, bygge relasjoner med overordnede, graden av hengivenhet for seg selv … Basert på dette begynner det nye medlemmet å bygge passende kommunikasjon med hver.
Gruppeidentifikasjon. På dette stadiet velger den ansatte en av strategiene han har definert, og begynner å bygge sin oppførsel i henhold til sin status. Å tilhøre en bestemt gruppe skaper en følelse av trygghet, og en person begynner gradvis å føle seg selv i det nye teamet som sitt eget.
Diskriminering mellom grupper. Den ansatte løfter “sin” gruppe fremfor andre, behandler andre nedlatende, finner alltid fordelene ved sitt valg.

Typer av tilpasning på arbeidsplassen

Hele tilpasningsprosessen er delt inn i fire grupper:

psykofysiologisk;
profesjonell (fortrolighet med yrket);
sosio-psykologisk (bli kjent med teamet);
organisatorisk (kjennskap til selve selskapet).

En mer detaljert analyse av dem:

Organisatorisk tilpasning. Vellykket aktivitet på en ny arbeidsplass er bare mulig når en person vet alt om selskapet sitt: historie, mål, mål, utviklingsutsikter, dets prestasjoner og ubehagelige øyeblikk i historien. Det er viktig å ha en ide om strukturen, ledere, svar på livsspørsmål: “Hvor er personalavdelingen, kantinen, serviceparkering?” etc. Arbeidsgiverens plikt er å formidle all denne informasjonen i en kort og strukturert form til nykommeren, og sistnevnte er å prøve å “fordøye” den på kort tid.
Sosial og psykologisk tilpasning av personell på arbeidsplassen. Nært bekjentskap med teamet, normene for bedriftskultur, etablering av mellommenneskelig og forretningskommunikasjon, infusjon i uformelle grupper. En nybegynner blir ikke bare kjent med nye atferdsnormer, han må allerede begynne å følge dem, mens teamet er skeptisk til ham, vurderer ham, gir en mening. Derfor, for de fleste, er denne tilpasningen den vanskeligste.
Profesjonell tilpasning på arbeidsplassen. Fylle hull i kunnskap, omskolere, bli kjent med nye arbeidsstandarder, dens spesifikasjoner. For å lette denne typen avhengighet praktiserer mange organisasjoner rotasjoner, veiledning, coaching og en “student” -periode.
Psykofysisk tilpasning av ansatte på arbeidsplassen. Dette er en restrukturering av kroppen, vaner for et nytt regime for arbeid og hvile – skiftarbeid, forretningsreiser, uregelmessig arbeidstid, “hjemmekontor”. Dette inkluderer også tilpasning til en ny arbeidsplass, hvile- og hygiene rom og en uvanlig arbeidsvei.

Varigheten av tilpasningsperioden

Tilpasningsperioden på arbeidsplassen har ingen klart definerte grenser: noen klarer å integrere seg harmonisk i teamet om et par uker, noen trenger flere måneder eller til og med et par år. Den optimale perioden for dette anses å være tre måneder – prøvetiden varer.

Slutten av tilpasningsperioden er indikert av følgende egenskaper for den ansatte:

takler alle arbeidsoppgavene som er tildelt ham, inkludert ikke-standardiserte;
bærer ansvar for sine handlinger;
kjenner selskapets struktur godt, er orientert blant ledere og kolleger, er i ikke-konfliktrelasjoner med dem;
vellykket mestret typene teknologi, utstyr, dataprogrammer, etc. som er nødvendige for arbeid;
kjenner systemet for straffer og belønninger av selskapet;
overholder normene for bedriftskulturen;
inngår i en av kollektivets uformelle grupper.

Introduksjon til innlegget

Som allerede nevnt er tilpasning av en ansatt til en ny arbeidsplass en toveis prosess.

I et vellykket og utviklende selskap vil en nykommer ikke være fornøyd med “kurset til en ung fighter”, men vil gjøre alt for å få en jevn og smertefri inntreden i teamet og bli vant til arbeidsplassen.

Vanligvis utarbeides et induksjonsprogram for dette. Det varierer avhengig av følgende forhold:

egenskapene til en nybegynners arbeid;
hans status og ansvarsnivå;
teamet hvor det skal gå;
personlige egenskaper til den fremtidige medarbeideren, identifisert under intervjuet.

Følgende personer deltar i programmet:

umiddelbare veiledere;
kolleger som kan bli direkte mentorer;
ansatte fra andre avdelinger som nykommerens aktiviteter vil være nært knyttet til;
personalavdeling.

Programmet inkluderer tre hovedetapper.

Før den ansatte kommer

Å tilpasse seg en ny arbeidsplass raskt og vellykket, før den første arbeidsdagen:

Relevansen av stillingsbeskrivelsen blir sjekket.
En uoffisiell “beskytter” av nykommeren blir utnevnt.
Arbeidsplassen hans er under forberedelse.
Det fremtidige laget får beskjed om tilskuddet til oppstillingen.
Alle nødvendige informasjonsfiler, pasninger, administrative dokumenter blir dannet.
Det ringes til en fremtidig ansatt for å finne ut om han er villig til å gå på jobb.

Resten av tilpasningsperioden

På dette tidspunktet er prosedyrer som:

Gjør deg kjent med rapporteringsreglene.
Demonstrasjon av krav til arbeid, dets resultater.
Bekjentskap med organisasjonens administrative og økonomiske system.
Utvikling av et individuelt omskolingssystem for en ny ansatt.
Kjennskap til detaljene i arbeidet hans, nyansene han trenger å vite.

Forberedelse

Det er viktig å være forvirret på forhånd ved å velge riktige klær.

Når du kommuniserer med en fremtidig arbeidsgiver, er det veldig viktig å stille ham noen spørsmål.

Finn ut hvem du kan be om råd.
Sjekk hva arbeidsplanen er.
Finn ut om det er kleskode.
Skriv ned en liste over alle dokumenter som kreves for å søke en ny jobb.
I tillegg kan du finne nettsiden til organisasjonen og be om informasjon om den.

Hvis jeg går på jobb for første gang, må jeg tenke meg om og forberede alt på kvelden:

plukke opp klær, sko som trengs på jobben;
utarbeide alle dokumenter i henhold til listen;
tenk over morgenrutinen din;
planlegg veien hjemmefra til jobb, ta hensyn til muligheten for forsinkelser i transporten, og hvor mye tid du trenger å bruke på det.

Anbefalinger

Gi deg selv muligheten til å strømme gradvis inn, du har kommet til et nytt sted, og selv om du er godt kjent med detaljene i arbeidet, må du nøye se på situasjonen du befinner deg i.

Dette betyr at du i utgangspunktet må innrømme at du først vil være engstelig og muligens ukomfortabel. Og det er greit.

Ikke rush deg selv og ikke sett superoppgaver. Undersøk jobbansvaret ditt, ellers vil kolleger som gammeldags kunne flytte oppgaver til deg som du ikke er pålagt å utføre.

Med tanke på at det vil være veldig mye informasjon på den første arbeidsdagen, få en dagbok der du ikke bare vil skrive ned øyeblikkene som gjelder dine plikter, men også navn, etternavn, stillinger, telefonnumre, kontorlokaler osv.
Still spørsmål uten å være redd for å se dum ut, jo mer du forstår den interne rutinen, jo raskere vil du komme inn i flyten. Det er bedre å avklare nok en gang enn å gjøre feil og prøve å fikse dem.
Smil, velvilje vil vinne deg over, for ikke bare holder du øye med de ansatte, det er også viktig for dem å forstå hva slags person som kom til dem.
I omgang med andre er det viktig å lære å balansere mellom åpenhet og skjønn. Det vil si, ikke å snakke innledningsvis, for å få venner mer sannsynlig, om noe personlig, som senere kan “spille” mot deg. Men heller ikke å lukke helt, ellers vil det varsle og sette deg mot deg selv. Spesielt skal man ikke snakke negativt om forrige arbeidssted og sladder. Når du ikke er kjent, vet du hvordan du skal lytte og følge konfidensialitetsprinsippet, og gir deg flere sjanser til å vinne over dine kolleger og dine overordnede.
Finn ut om de eksisterende tradisjonene, kanskje noen vil være veldig nyttige for deg. For eksempel er det i noen selskaper vanlig for en nykommer å ta med mat og dekke bordet. Dette er med på å bli kjent og komme nærmere i en mer eller mindre uformell setting. Det er bare viktig å ta hensyn til de etablerte tradisjonene og reglene, og ikke ta med sine egne i de tidlige dager, ellers blir effekten motsatt.
Det er viktig å forsvare grensene dine, forsiktig men trygt, spesielt når de prøver å bruke deg i begynnelsen. Det vil si å laste opp arbeid du ikke burde gjøre. Noen ganger fungerer psykologisk beskyttelse, en person ønsker virkelig å bli likt og er redd for at han i tilfelle avslag vil bli avvist, eller han prøver å “karri favorisere” for å bli verdsatt og lagt merke til. Men dette er en felle som en person ordner for seg selv, fordi det i fremtiden vil bli vanskeligere og vanskeligere å si “nei”.
Vær tålmodig, hvis noe i utgangspunktet gikk galt som planlagt og ønsket, over tid vil alt bli bedre og falle på plass, det viktigste er ikke å gi opp. Det er lite statisk i livet, alt kan endres, det viktigste er å innse dine mangler og rette dem. Når det gjelder arbeidsnyansene, er det bedre om sjefene lærer om feilene dine fra deg, og ikke fra noen fra teamet.
Vær forberedt på kjønnsnyanser. Det vil si at mennesker av samme kjønn vanligvis blir oppfattet som konkurrenter. Ikke la deg skremme av dette eller unngå å konkurrere. Dette betyr at du har blitt bedømt som lik deg selv, eller enda bedre på en eller annen måte, ikke skal oppfattes som fiendskap. Dessverre, noen ganger, spesielt i et kvinnelag, må du tåle latent aggresjon, det vil si ikke dirigert direkte, men ved hjelp av sladder, skitne triks eller gi råd som er skadelige. Hvis en kvinne befinner seg i et herrelag, blir hun lett akseptert, men ikke oppfattet som en likeverdig og profesjonell. Derfor må du svette for å oppnå anerkjennelse. Tvert imot blir en mann i en kvinnes umiddelbart gjenkjent, men da kan de bry seg med overdreven oppmerksomhet, koketteri og flørting.
Ta en nærmere titt og velg en ansatt som etter din mening er best, og streber etter å nå samme nivå, lære av ham, dette vil motivere deg til personlig og profesjonell vekst.

Hvem skal tilpasse seg

Det riktige tilpasningsprogrammet lar den ansatte raskt bli vant til det.

Ethvert medlem av teamet kan utføre tilpasningsarbeid med en ansatt. Vanligvis tildeles en mentor blant de mest aktive og pliktoppfyllende ansatte i selskapet. Men hvis vi snakker om et stort selskap, kan arbeidet med å tilpasse en nykommer i dette tilfellet overlates til flere personer samtidig.

Her er et eksempel på distribusjon av tilpasningsarbeid:

Leder – utarbeider alle stillingsbeskrivelser for den ansatte, organiserer en komfortabel arbeidsplass for ham, håndterer alle dokumentasjonsproblemer, oppdaterer den ansatte;
Personalarbeider – varsler den ansatte om datoen for jobben, samler dokumenter til lederen, gir den nye medarbeideren alt som er nødvendig for arbeidet (kontor eller verktøy), introduserer den ansatte for teamet
En mentor er en person som på dette stadiet er hovedveiledningen til den ansatte. Tilpasningshastigheten til den ansatte og hans profesjonalitet, så vel som hele hans fremtidige karriere, vil avhenge av hvordan forholdet til mentoren utvikler seg, av hans kompetanse og kunnskap.

Generelt går tilpasningsprosessen vanligvis godt nok hvis lederen gjør alle nødvendige anstrengelser for dette. Kompetente ledere prøver alltid å gi en ny ansatt alle nødvendige betingelser for riktig og rettidig tilpasning.

Riktig tilpasning av en ansatt tillater:

etablere harmoniske forhold i teamet;
frigjøre det fulle potensialet til en ansatt;
la den ansatte ta et praktisk sted i selskapets hierarkiske system;
å øke muligheten for å utvikle en spesialist innen det profesjonelle feltet;
få et sammensveiset og ansvarlig team;
øke arbeidsproduktiviteten betydelig;
å øke ansattes ansvar og punktlighet, samt å løse mange andre problemer.

I tillegg er det viktig å huske at feil tilpasning eller fullstendig fravær som sådan er en sikker måte å apati, depresjon, ansattes dårlige humør og mange andre problemer på. I tillegg er uviktige eller enda verre fiendtlige forhold i teamet en direkte vei til selskapets kollaps.

Dårlige forhold mellom ansatte fører til stadige krangel, ytelse av dårlig kvalitet, manglende ansvar, samt manglende initiativ blant ansatte. Derfor er rettidig og kompetent tilpasning nøkkelen til suksess, ikke bare for den nye medarbeideren, men også for lederen.

Det er viktig å forstå at tilpasningsperioden kan være veldig forskjellig på grunn av hans psykologiske og psykofysiske egenskaper. Derfor er det ikke verdt å sette et stivt rammeverk for tilpasning.

Vanligvis slutter tilpasningsperioden med en vurdering av muligheten for å jobbe i selskapet, både av arbeidstakeren og av arbeidsgiveren. Og hvis den ansatte er glad for å bli på jobb, så gjorde sjefen alt riktig.

Virkelighetene i tilpasning av arbeidskraft

Når et selskap har organisert og justert arbeidet til spesialister og tjenester som er ansvarlige for tilpasning av arbeidstakere til arbeidstakere, trenger alt en nykommer å se på, lytte, huske, stille spørsmål – det vil si lære av mentorer. I dette tilfellet kan det hende at problemer med tilpasning ikke oppstår i det hele tatt, det vil passere raskt og enkelt.

Men i en situasjon hvor det verken er en mentor eller til og med en person som er i stand til og villig til å tydelig forklare hva som er hva, må en nybegynner tilpasse seg selv, og dette er ikke en enkel oppgave.

I det andre tilfellet øker stresset som alltid følger med prosessen med tilpasning til nye arbeidsforhold betydelig (det kan til og med utvikle seg til psykologisk traume), tilpasning blir betydelig mer komplisert, og sannsynligheten for at en nykommer skyter øker betydelig.

I følge statistikk, når prinsippet om å hjelpe og støtte nye ansatte opererer i en organisasjon, reduseres sannsynligheten for at en nykommer ikke kan tilpasse seg en ny arbeidsplass og snart etter å ha fått jobb, med 30-60 %!

Arbeidstilpasning er selvfølgelig gjensidig tilpasning av den ansatte til organisasjon og organisering av den ansatte, men realitetene er slik at ofte bare den ansatte må tilpasse seg.

De fleste arbeidsgivere, uten å vite verdien av den vellykkede tilpasningen av nye ansatte, ledes av prinsippet “Denne vil ikke passe – vi tar en annen” og overgir figurativt nykommere til skjebnen de første dagene av arbeidet.

Selv om du er heldig nok til å komme inn i en organisasjon som trener og gir all slags hjelp, bør en nybegynner bare stole på seg selv, så psykologisk kunnskap om hva som vil hjelpe ham å tilpasse seg en ny jobb er et must.

Følte meg ensom og overflødig

Ikke vær redd for å trekke oppmerksomhet mot deg selv. Si hei til kollegene dine. Hvis ingen har det travelt med å vise deg kontoret, ikke nøl med å spørre din nærmeste sjef eller kollega.

3 poeng er viktig for deg: din arbeidsplass, kjøkken og toalett.

Du bør ikke gjemme deg bak skjermen, men velge øyeblikket til lunsj når ingen er på kjøkkenet.

Når du kommer inn, si hei de fremmøtte. Først.

Psykologisk støtte for tilpasning av en ung ansatt i bedriften

Psykologisk tilpasning på en ny arbeidsplass er en tilpasning til det personlige miljøet til organisasjonen, teamet. Det uttrykkes:

ved inngangen til en ny ansatt i arbeidskollektivet,
i assimilering og aksept av normene for dette kollektivets liv,
i å konsolidere og utvikle sine ferdigheter,
å oppnå status som et fullverdig medlem av teamet av ansatte,
i å oppnå en sone med psykologisk komfort.

Den psykologiske støtten til tilpasning av en ung ansatt i bedriften kan betraktes i vid og smal forstand.

Den brede forstanden innebærer at tilpasning forstås som enhver interaksjon mellom arbeidstakeren og miljøet, noe som fører til koordinering av strukturer, funksjoner og atferd.

Den smale betydningen innebærer tilpasning av individets forhold til en bestemt liten gruppe. Det vil si at en person er en del av en liten gruppe og tilpasser seg sine normer, regler, forhold, og prøver også å ta et bestemt sted i den.

Målet med det psykologiske støttesystemet for unge ansatte i bedriften er å redusere kostnadene ved bedriften ved å akselerere prosessen med å komme en ny ansatt i stillingen og redusere personalomsetningen.

Hvordan avlaste stress

Måter å avlaste stress er hovedsakelig relatert til visualiseringsteknikker. Hvordan du gjør dette, kan du studere i artikkelen min om ro alfa-visualisering. For å forenkle prosessen med å mestre et nytt sted, forestill deg, ideelt før sengetid og på kvelden før arbeidsdagen, at du er på kontoret. Bare prøv å presentere den i minste detalj, helt ned til hvor pennen er. Tenk deg at du har påtatt deg plikter og at du gjør det bra. Denne øvelsen hjelper til med å lindre unødvendig angst, for ikke å bekymre deg, det er bedre å lede denne energien i en behagelig retning, slik at tilpasningen blir lettere.
Hvis det er en person blant de ansatte som er veldig ubehagelig for deg, eller kanskje til og med en sjef som du ikke har rett til å si din mening om, og det er skadelig å samle sinne i deg selv, vil “Transformasjon” -metoden komme til redde. Hvordan skjer det vanligvis når noe har forårsaket sterke negative følelser i oss? Det stemmer, vi prøver å bytte over og glemme den ubehagelige situasjonen. Men som flaks ville ha det, går det ikke, psyken vår er beskyttet på denne måten. Det motsatte bør gjøres. På vei hjem, eller hvor det er praktisk for deg, forestill deg deg selv i stedet for denne skurken. Reprodusere gangart, talemåte, bevegelser osv. Lek deg med dette utseendet. Denne øvelsen er veldig ressurssterk, for i tillegg til å legalisere aggresjon, går det spenning, og noen ganger oppstår innsikt, i stedet for lovbryteren, kan vi forstå

Hvordan går prosessen med å ombord nye ansatte

Hver av oss var en gang en ny ansatt i en bedrift og møtte tilpasningsproblemer. Denne perioden var veldig vanskelig. Tilpasningen av nyansatte i hver bedrift skjer på forskjellige måter.

Noen ledere lar tilvenningsprosessen gå sin gang, og den ansatte må venne seg til det nye teamet selv} og det er ledere som tar seg av personalet, og selskapet utvikler et spesielt tilpasningsprogram for nyansatte. Hva er tilpasning?

Tilpasning er en teknikk, hvis oppgave er å effektivt involvere en ny ansatt i virksomheten i selskapet, samt å trene en kompetent spesialist i tide.

Utforsk hierarkiet

Det bestemmer i stor grad tilpasningsstilen til en ny ansatt. For eksempel, i et selskap vil du neppe bli behandlet av noen av topplederne, og i en oppstart kan til og med konsernsjefen delvis ta på seg oppgaven med å tilpasse en nykommer.

Lær hvordan du kommuniserer i et team. I konservative selskaper adresseres kolleger etter navn og patronym, og i demokratiske selskaper kan du kommunisere med en leder på alle nivåer. Hvis det ikke er strenge regler, må du følge og forstå deg selv.

Følg kommandokjeden: Hvis du trenger å løse et problem eller komme med et forslag til den kommersielle direktøren, er det bedre å diskutere det på alle tidligere nivåer. Den nærmeste veileder vil være i stand til å foreslå hvordan du best kan formulere forespørselen og hvem du skal kontakte for støtte av ideen.

Å ta initiativ hjelper. Avklar gjerne oppgaven eller be eldre kolleger om hjelp hvis du føler at du ikke gjør det.

Oppførte seg unaturlig

Nybegynnere er ofte redde for å vise sine svake punkter. Hvis du ikke oppfatter informasjonen etter øret, kan du be om å gjenta den og skrive den ned.

Hvis du synes det er vanskelig å kommunisere med fremmede – hold kommunikasjonen på et minimum. Ikke glem, da må du opprettholde bildet.

Hvis du er redd for å miste din sympati, husk: du kom på jobb. Det viktigste er å bli respektert som profesjonell.

Selvfølgelig bør du ikke vike unna kommunikasjonen. Oppfør deg som vanlig, men vær ikke for kategorisk – det er alltid skummelt.

Regnet ikke ut tiden og var sen

Gå ut av huset 15 minutter tidligere enn du trenger. Og den beste måten er å kjøre hjemmefra til jobb på forhånd.

Hvis du er forsinket, er dette ikke verdens ende. Beklager og forklar årsaken.

Falsk konsensuseffekt

Dette er en av hovedfeilene som kan skje med en nykommer i et team. Den menneskelige hjerne har en tendens til å projisere sin tankegang på andre. Vi antar automatisk at andre tenker på samme måte som vi, selv om dette kanskje ikke er tilfelle i det hele tatt. Derfor er det misforståelser i overføringen av informasjon – både muntlig og skriftlig.

Når du kommuniserer med kolleger i det nye teamet, forklar du konteksten til meldingene dine. “Sjekk klokken din” for å forsikre deg om at du snakker nøyaktig det samme. Hver har sine egne kvalitetsstandarder, arbeidsredskaper, vaner. Å overføre til et nytt kollektiv den standarden du er vant til forrige sted, og forklare det med uttrykket “Og det var slik med oss …” er det samme som å gå med charteret ditt til et merkelig kloster. Og konseptet “med oss” er nå her for deg, og ikke på samme sted, selv om denne bevisstheten ikke vises umiddelbart.

Husk at dine kolleger kan tenke veldig annerledes. For eksempel kan du tro at lederen som leder møtet etter hvert møte skal skrive et kort sammendragsbrev til alle som deltok på møtet. Og i selskapet har ingen gjort dette før deg. For å unngå misforståelser, diskuter med kollegene fordelene med slike e-poster.

Og det viktigste. Du kom til dette selskapet for å jobbe, og ikke for å få nye venner og sjarmere andre. Din veileder vil evaluere resultatene av arbeidet ditt først. Vær snill, men ikke prøv å behage alle. Ta en interesse for hva som skjer, men ikke gå over personlige grenser. Dette er den beste måten å bli komfortabel i ethvert lag.

Første arbeidsdag

I løpet av denne perioden inviterer programmet teamet til å gjøre følgende:

Analyser jobbansvaret med nykommeren.
Å gjøre ham detaljert kjent med de interne arbeidsbestemmelsene.
Fortell om bedriftstradisjoner, regler, private øyeblikk.
Å gjøre seg kjent med strukturen i organisasjonen.
Gjennomfør de nødvendige orienteringene: sikkerhet, førstehjelp, brannsikkerhet, etc.
Gi en liste over alle mulige kommunikasjoner, kontakter han trenger.
Presentasjon av kleskoderegler.
Bekjentskap med en nykommer med umiddelbare veiledere, kolleger.
Omvisning på arbeidsstedet: vis kantiner, toaletter, hvileplasser osv.

Metoder for vellykket tilpasning

Sysselsettingspraksis kjenner til flere metoder for tilpasning av nyansatte. De mest kjente er:

Uformell støtte – er den direkte støtten fra den ansatte. Metoden krever mye tid og energi for personalsjefen å gjøre den ansatte kjent med alle vanskelighetene i arbeidet hans.
Corporate PR – sørger for utvikling av en håndbok som vil samle alle bedriftsregler og standarder
Briefing i avdelinger – bli kjent med hver avdeling hver for seg ved hjelp av ledsagende personer

Introduksjon til selskapets nyanser
Mentoring
Nettstedet er en stadig mer populær tilpasningsmetode. Nettstedet lar deg samle all informasjon om selskapets aktiviteter, metoder, verktøy og arbeidsregler
Teamtrening – sørger for en felles diskusjon av gjensidige krav, klager og misnøye, der det søkes etter løsninger på ulike kontroversielle spørsmål, bedre anerkjennelse av hverandre av ansatte

En detaljert undersøkelse av hver type, du kan se alle fordelene deres. La oss se nærmere på veiledning. Metoden har fått berømmelse siden antikken. Effektiviteten har blitt bevist over tid, og fordelen er de laveste arbeidskostnadene, samt å styrke forholdet i teamet. Essensen av metoden er at selskapets ansatte selvstendig gjennomfører opplæring for en nybegynner og organiserer hans aktiviteter.

Det er en annen tilpasningsmetode – coaching. I motsetning til veiledning, er coaching designet for å frigjøre en persons potensielle evner og derved maksimere deres innvirkning.

Metoden er basert på at potensialet til den ansatte er mye større enn det manifesterer seg i livet. Trenerens aktiviteter er rettet mot å frigjøre dette potensialet til fordel for selskapet.

Denne metoden sparer også tid, siden coaching ikke utføres i en spesielt bestemt periode, kan du bruke tid på dette i løpet av hovedarbeidsperioden. Mentoring og coaching er forskjellige metoder, men de er på ingen måte gjensidig utelukkende, tvert imot komplementerer de hverandre. Sammen viser disse to metodene gode resultater.

Bestemte meg for at du ikke kunne gjøre jobben

Jeg forstår ingenting på den nye jobben min, jeg gjør feil, jeg er redd for ikke å takle – dette er veldig hyppige inntrykk fra første dag.

Sjansen er stor for at du bare hadde høye forventninger. Men den første dagen er ikke lett for alle. For mye informasjon, inntrykk, spenning.

Skriv det gjerne ned. Dette vil gjøre livet mye lettere, egentlig.

Stillte ikke spørsmål

Dette er dårlig. Spør om alt. Hvis det virker som det er for mange spørsmål, er det bare å spørre andre.

Finn ut om det er kleskode, hva er oppførselsreglene i selskapet. Se hvordan ansatte kommuniserer med hverandre. Spør navnet til alle i avdelingen din.

Første uke

Hovedoppgaven din for den første uken i kommunikasjon med kollegaer er å huske alle, å forstå hvem som er hvem og hvordan du kommuniserer med dem. Kollegaer bør også huske deg og forstå hvilke spørsmål de kan kontakte deg.

På dette stadiet bør du ikke presse talentene dine, selv om du allerede ser at du er mer erfaren av noe enn nye kolleger. Ta først en mer observant stilling og si din mening innen rimelige grenser, spesielt hvis ingen spurte om ham. Det er mye viktigere å bevise at du er interessert i arbeidsoppgaver, at du ikke roter deg, men dykker ned i prosessene i detalj og lærer nye ting – dette er de viktigste tegnene på en ekte fagperson i enhver stilling.

Stille spørsmål. Hovedregelen for kommunikasjon for den første uken: “Hvis du ikke vet det, spør.” Spør om alt som gir deg den minste tvil. Selv om det ser ut for deg at dette er dumme spørsmål, husk at du har overbærenhet – du er ny her! Det er bedre å finne ut hvordan du gjør det riktig enn å gjøre det tilfeldig. Alle rundt deg forstår perfekt at du er nyansatt, og forventer til og med disse spørsmålene fra deg.

Hvis du har kommet til å jobbe i et nytt område for deg og ennå ikke forstår prosessen, kan du be noen fra kollegaene dine om å forklare det trinn for trinn. Det trenger ikke være sjefen din eller noen andre i din stilling. Det kan være mer nyttig å snakke med underordnede eller jevnaldrende. Gradvis vil du finne ut hvordan alt skjer, hvor mye det koster, hvor mye tid det tar å implementere. Hvis du er leder, vil disse samtalene hjelpe deg med å optimalisere prosessene du gjennomfører. Her kan det faktum at du er nybegynner til og med bli et pluss: fra utsiden er svakheter noen ganger mer synlige enn fra innsiden, når en person er vant til alt, og det ser ut til at alt går som det skal.

Ikke nøl med å ta notater om de viktigste tingene på møtene. Først vil det være mye informasjon som folk rundt deg forstår perfekt, men for deg – en mørk skog. Dette er normalt: du er her nylig, du har ennå ikke fordypet deg i mange nyanser, for å forstå de interne prosessene. Dette gjelder spesielt for store selskaper med en kompleks enhet. Hvis noe ikke er klart, men du ikke vil forstyrre den generelle diskusjonen med spørsmålene dine, kan du markere disse punktene for deg selv og be kollegaene om å gjøre deg oppdatert etter møtet.

I den nye kretsen vil det alltid være noen som vil sympatisere med deg fra de første dagene og godta å ta seg tid til tips. Hvis du ikke i det hele tatt vet hvem du kan henvende deg til for å få hjelp, spør hvem i teamet ditt som var den forrige “nykommeren” før deg – denne kollegaen har fremdeles friske minner om hvor vanskelig det var å bli vant til det nye miljøet, han er best i stand til å forstå dine følelser og heller ikke avvises hvis du ber om hjelp. For ikke å distrahere en kollega fra jobben, er den enkleste måten å be ham eller henne om å følge deg til lunsj og stille de akkumulerte spørsmålene i en uformell setting.

Søk tilbakemelding. Det er ikke nødvendig å nærme seg sjefen hver dag med en forespørsel om å kommentere arbeidet ditt, dette er irriterende. Kom tilbake etter den første uken (du kan skrive et brev). Neste gang be om tilbakemelding etter den første måneden og deretter etter tre måneder. Det er bra når selskapet allerede arrangerer slike møter med hver ansatt, for eksempel på slutten av prøvetiden. Dette gjøres vanligvis av HR-avdelingen. På slike møter diskuterer de inntrykk av arbeidet ditt, gir deg en objektiv vurdering og sammen skisserer mulige måter å utvikle seg og mål på nær sikt. Men selv om det ikke er slike møter, kan du be lederen om å møte deg. En tilstrekkelig sjef vil aldri avskjedige en nykommer og vil finne tid til ham.

Første måned

Se på kollegene dine. Se hvordan de oppfører seg, hvordan de løser arbeidsoppgaver, hva som er akseptert i teamet og hva som ikke er.

Forstå ansvar og differensier det. Ikke gjør oppgaver som andre burde gjøre. Det er team der ansatte prøver å skyve virksomheten sin til en nykommer. Lær å si et fast nei hvis du er sikker på at dette ikke er din funksjon. Og omvendt, avklar med et direkte spørsmål hvis oppgave det er, hvis du er i tvil. I veletablerte team er alle vant til hvem som er ansvarlige for hva, og sjefen kan sette en oppgave “i tomrommet”, vel vitende om at den rette personen vil plukke den opp. Hvis det viser seg at du i et bestemt tilfelle burde ha blitt en slik person, fordi din forgjenger alltid taklet slike oppgaver, men ingen informerte deg om dette, vil du selvfølgelig ikke være skyldig i dette. Men en konfliktsituasjon er sikret.

Tilrettelegge for tilpasning

Mange vellykkede selskaper i dag legger stor vekt på tilpasningen av en ny ansatt til teamet sitt. Dette skjer av flere grunner:

jo kortere tilpasningsperiode, jo større er avkastningen på arbeidstakerens arbeid;
negative anmeldelser av tidligere ansatte som forlot på grunn av en rekke vanskeligheter i tilpasningsperioden – et alvorlig slag for selskapets image;
veiledning bidrar til å styrke kreativiteten til mangeårige ansatte;
ved avskjedigelse av en ansatt og på utkikk etter en erstatning for ham, vil selskapet igjen bruke penger på rekruttering, opplæring;
et detaljert og effektivt tilpasningsprogram – et pluss i kampen mot konkurrenter;
den vennlige holdningen til det nye teamet er en av hovedårsakene til å frigjøre potensialet til en nykommer.

Å tilpasse seg en ny arbeidsplass er det vanskeligste og viktigste i arbeidslivet. På dette stadiet er det viktig for en ansatt å raskt og vellykket bli vant til et ukjent team, på en ny arbeidsplass, og selskapet skal på alle mulige måter bidra til dette, og ikke hindre det.

Mulige feil

Du kan ikke komme i konflikt med nye kolleger, motsette sjefen

Du må vite hvilke handlinger som er ulovlige:

du må ikke bryte de etablerte reglene;
det er uakseptabelt å kritisere eller diskutere noen;
du kan ikke sammenligne ditt nåværende sted med ditt forrige arbeid, spesielt ikke diskutere arbeidsmomenter;
ingen grunn til å komme i konflikt med noen;
det er umulig å overføre oppførselen fra en jobb til en annen, spesielt hvis spesialiseringene var helt motsatte;
du trenger ikke å vise frem dine evner og intellektuelle data foran mennesker;
du kan ikke bøye deg under press fra kolleger og forlate prinsippene dine;
ingen grunn til å dvele ved feilene dine, behandle dem som erfaring;
ikke vær altfor aktiv eller passiv;
du trenger ikke å skynde deg å trekke konklusjoner, det er bedre å veie alt;
Du må ikke glemme velvære og helse;
ikke nødvendig å suge opp til noen, flatere;
du kan ikke være altfor selvsikker;
det er uakseptabelt å kommentere sjefens beslutninger og handlinger.

Nå vet du hvordan tilpasning på jobben er. Du må være forberedt på at prosessen kan bli langvarig. Vær tålmodig og innsett at alle mennesker gjennomgår dette på et eller annet tidspunkt i livet.

Erfaring fra utenlandske selskaper

Ledende organisasjoner bruker ofte erfaringene fra utenlandske selskaper i arbeidet sitt ved hjelp av følgende tilpasningsmetoder:

Utstasjonering. Metoden innebærer utveksling av ansatte mellom forskjellige avdelinger eller organisasjoner. Dette gjøres for å utveksle erfaringer, forbedre kvalifikasjoner og mestre nye ferdigheter.
Venner. Metoden betraktes som sosial og består i gjensidig støtte og gjensidig hjelp til å fullføre oppgaver. Som et resultat forbedres forholdene i teamet, og effektiviteten økes.
E-læring. Opplæringen utføres ved hjelp av elektroniske dingser som er tilpasset kunnskapsnivået til den ansatte. Som et resultat mottar nybegynneren bare det informasjonsnivået han trenger på dette stadiet, noe som fremskynder mestring av materialet.
Job Shadowing. Med denne metoden blir nykommeren tildelt en erfaren ansatt, følger ham gjennom dagen og diskuterer alle arbeidsmomenter med ham.

Meningsmålinger viser at noen selskaper (8%) bruker utilgivelig lite tid på å tilpasse en ny ansatt, ytterligere 12% begynner bare å tenke på dette problemet. Men likevel, de fleste bedrifter oppfatter tilpasning som et nødvendig element for å gjøre forretninger.

Jeg prøvde å bevise at jeg var smartere enn alle

Profesjonalitet trenger ikke bevises – alle vil forstå hva slags spesialist du er. Men å fortelle alle som vil og ikke vil vite om prestasjonene deres, er ikke veldig riktig. Så du vil før bevise det motsatte.

Du vil kunne uttale hendelsene fra livet senere – vær tålmodig.

Hvordan lage et godt inntrykk uten å krysse personlige grenser

Oppfør deg naturlig. Ikke prøv å late som om du er den du ikke er.

Være høflig. Overhold ritualene som er etablert i kollektivet. Hvis du ser at kolleger samler inn en gave til noen i avdelingen, kan du tilby å delta. Ikke kom med revolusjonerende ideer med en gang. Dette er ikke velkommen i noe etablert team.

Mindre følelser. Prøv å tenke rasjonelt i stedet for følelsesmessig på jobben. Noe skjedde? Slå av den følelsesmessige responsen din og finn ut hvordan du kan løse problemet.

Forbli nøytral. Mest sannsynlig vil du etter en tid finne venner og allierte her. Det samme som motstandere. Alt i god tid, men hold deg nøytral først. Det er mulig at teamet har pågående konflikter og andre komplekse forhold som du ennå ikke vet om, og det er intrigerere som kan prøve å umiddelbart trekke deg inn i denne helt unødvendige historien for deg.

Ikke spør dem om deres personlige liv når du kommuniserer med kolleger. Om din også skal ikke fortelles i detalj. Ikke delta i kontorintriger og ikke bli interessert i sladder, spesielt hvis du jobber i et kvinnelig team. I stedet kan du tilby å diskutere planer for helgen eller en ny film på kino.

Årsaker til mobbing

Når det akkumuleres mye spenning i selve laget, men det ikke er noen vei ut for denne spenningen i en lengre periode, kan det godt hende det “skyter” på en ny person som ikke er så kjent, og mens han er mer som et objekt, fordi relasjoner ikke er dannet.
Sjefene vet ikke hvordan de skal lede mennesker, sette mål, strategier og prioritere, derfor kan de påvirke mikroklimaet blant ansatte.
Feil etablert kommunikasjonskanal for ledelse med underordnede, i dette tilfellet, besittelse av informasjon forårsaker illusjonen om makt hos en av kollegene, som han vil manipulere.
Når et selskap er i krise, blir forfølgelsen noen ganger arrangert kunstig, slik at du på slutten av prøvetiden vil slutte med å ha jobbet ganske bra den tildelte tiden, og gi alt ditt beste. Eller å si at du ikke ble valgt fordi du ikke taklet det, men dette er tilfelle når det er for mange uberettigede krav fra ledelsen til deg.

Konklusjon

Det er alt, kjære lesere! Til slutt vil jeg anbefale å lese artikkelen min “Metoder for å diagnostisere motivasjon for suksess og de viktigste måtene å øke nivået på”, og deretter vil du, avhengig av interne ressurser og kunnskap, passere tilpasningsperioden og alle dens typer.

Kilder som brukes og nyttige lenker om emnet: https://rpb.ru/priem-na-rabotu/adaptatsionnyj-period-dlya-novogo-sotrudnika-skolko-raven-po-prodolzhitelnosti-i-chto-dolzhen-delat-rabotodatel – v-eto-vremya.html https://cosmeton.ru/karera/novaya-rabota-sovety-psihologa.html https://Qvilon.ru/psihologiya/adaptatsiya-na-novom-rabochem-meste.html https: / /naimtruda.com/rekrut/adaptiv/adaptatsionnyj-period-novogo-sotrudnika-po-prodolzhitelnosti-raven.html https://ourmind.ru/kak-adaptirovatsya-na-novoj-rabote https://GorodRabot.ru/ artikkel / 403 https://changellenge.com/article/chetyre-shaga-dlya-adaptatsii-na-novoy-rabote/ https://hh.ru/article/301529 https://BusinessMan.ru/adaptatsiya-na- rabochem -meste-vidyi-sposobyi-periodyi.html https://PravoDeneg.net/trudovoe/adaptatsionnyj-period-novogo-sotrudnika-po-prodolzhitelnosti.html https://psycho4you.ru/delovaya/kollektiv/adaptatsiya-na-novoj-rabote

Opptakskilde: lastici.ru