Anpassning på en ny arbetsplats är den tid då en anställd bekanta sig med hittills okänd aktivitet, organisation, team, reglering av sitt beteende i enlighet med ovanliga krav.

Enligt statistiken lämnar de flesta av de nyanställda medarbetarna arbetsplatsen just nu. Anledningar: komplexiteten i anpassningsprocessen, skillnaden mellan den verkliga situationen och dess förväntningar.

För att en ny medarbetare ska kunna bli framgångsrik och smärtfri måste det vara en tvåvägsprocess. Personalavdelningen, ledningen, kollegor bör på alla möjliga sätt bidra till “infusion” av en nykomling i deras organisation och team. Beroende på stöd och hjälp kan anpassning på arbetsplatsen gå på olika sätt:

Bevarande av individualism – den nya medarbetaren förnekar inte företagets huvudvärden, men ignorerar de sekundära (till exempel företagstraditioner, helgdagar), försöker hålla sig något ifrån varandra.
Mimik – medarbetaren, tvärtom, stöder sekundära värden och förnekar de viktigaste och döljer det från teamet. Dessa nykomlingar lämnar ofta sina nya jobb.
Förnekelse – medarbetaren döljer inte sin ogillande för de befintliga rutinerna i företaget. Han kommer att kalla dem orsaken till hans tidiga uppsägning.
Överensstämmelse – en anställd accepterar uppriktigt nya regler, värderingar, skyldigheter och blir gärna en “kugge i systemet”.

Stadier av anpassning

Låt oss ta reda på vilka faser av anpassning en anställd går igenom på en ny arbetsplats:

Extern omorientering. På det är det svårt för en person att acceptera nya värderingar och rutiner, han upplever smärtsamt vad han inte är van vid, som han inte håller med. Men det försöker dölja dessa negativa känslor.
Gradvis ömsesidigt erkännande av medarbetaren av teamet och vice versa.
Uppfattning om teamvärden utan att inkludera dem i deras värdesystem.
Gradvis acceptans av nya rättigheter och skyldigheter, företagskultur, samt omstrukturering av din personlighet och beteende under nya förhållanden.
Harmonisk fusion av personlighet med laget.

Misslyckande i något av dessa steg blir ofta en anledning till att de själva avskedas.

Anpassningsdelar

Anpassning av arbetsplatsen är uppdelad i två delar: primär och sekundär. Den första är utseendet på en ny medarbetare i teamet. Hennes mål:

tidigast möjliga infusion av en nykomling i verket;
omfördelning av arbetsansvar;
full ersättning av en avgången anställd;
socialisering i ett team;
yrkesinriktning.

Sekundär anpassning på arbetsplatsen överträffar en anställd under befordran, omskolning, överföring till en annan avdelning, verkstad etc. Målen för denna period:

stabilisering av det kollektiva klimatet;
uppnå fullständig efterlevnad av kraven för en ny befattning;
anpassning till en ny status;
ändra sin roll i laget.

Adaptiv mans tekniker

När man talar om sätten att anpassa sig på arbetsplatsen kan man inte låta bli att nämna de omedvetna tekniker som psykologer avslöjar hos en person som vänjer sig vid ett nytt team:

“De hälsas av sina kläder.” Det första en nybörjare är uppmärksam på är framtida kollegors utseende, kläder, beteende. En sådan ytlig bedömning i början hjälper till att bygga upp en idé om varje person i det nya teamets personlighet och affärsegenskaper.
Stratifiering. Den nya medarbetaren delar upp kollegor i minigrupper: karriärer, assistenter, informella ledare, excentriker, komiker, första damer, utstödda etc. Han börjar bedöma deras välbefinnande, förmågan att hålla sig i ett team, bygga relationer med överordnade, graden av tillgivenhet för sig själv … Baserat på detta börjar den nya medlemmen bygga lämplig kommunikation med var och en.
Gruppidentifiering. I detta skede väljer den anställde själv en av de strategier som han har definierat och börjar bygga sitt beteende utifrån sin status. Tillhörighet till en viss grupp skapar en känsla av trygghet, en person börjar gradvis känna sig själv i det nya laget som sitt eget.
Diskriminering mellan grupper. Den anställde upphöjer “sin” grupp framför andra, behandlar andra nedlåtande, hittar alltid fördelarna med sitt val.

Typer av anpassning på arbetsplatsen

Hela anpassningsprocessen är indelad i fyra grupper:

psykofysiologisk;
professionell (bekant med yrket);
socio-psykologisk (lära känna laget);
organisatorisk (bekant med företaget själv).

En mer detaljerad analys av dem:

Organisatorisk anpassning. Framgångsrik aktivitet på en ny arbetsplats är endast möjlig när en person vet allt om sitt företag: historia, mål, mål, utvecklingsmöjligheter, dess prestationer och obehagliga ögonblick i historien. Det är viktigt att ha en uppfattning om dess struktur, chefer, svar på livsfrågor: “Var är personalavdelningen, matsalen, serviceparkering?” etc. Arbetsgivarens plikt är att förmedla all ny information till nykomlingen i en kortfattad och strukturerad form, och den senare är att försöka “smälta” den på kort tid.
Social och psykologisk anpassning av personal på arbetsplatsen. Nära bekanta med teamet, normerna för företagskultur, etablering av interpersonell och företagskommunikation, infusion i informella grupper. En nybörjare blir inte bara bekant med nya beteendestandarder, han måste redan börja följa dem, medan laget är försiktig med honom, utvärderar honom, gör en åsikt. Därför är denna anpassning för de flesta den svåraste.
Professionell anpassning på arbetsplatsen. Att fylla luckor i kunskap, omskolning, bekanta sig med nya arbetsstandarder, dess detaljer. För att underlätta denna typ av missbruk övar många organisationer rotationer, mentorskap, coachning och en “student” -period.
Psykofysisk anpassning av anställda på arbetsplatsen. Detta är en omstrukturering av kroppen, vanor för en ny arbets- och vilaregim – skiftarbete, affärsresor, oregelbunden arbetstid, “hemmakontor”. Detta inkluderar också anpassning till en ny arbetsplats, vila- och hygienrum och en ovanlig väg till jobbet.

Anpassningsperiodens varaktighet

Anpassningsperioden på arbetsplatsen har inga klart definierade gränser: någon lyckas harmoniskt integreras i teamet på ett par veckor, någon behöver flera månader eller till och med ett par år. Den optimala perioden för detta anses vara tre månader – testperioden.

Slutet på anpassningsperioden indikeras av följande egenskaper hos den anställde:

klarar alla arbetsuppgifter som tilldelats honom, inklusive icke-standardiserade;
bär ansvar för sina handlingar,
känner till företagets struktur, är inriktad bland chefer och kollegor, är i konfliktrelationer med dem;
lyckats behärska de typer av teknik, utrustning, datorprogram etc. som är nödvändiga för arbete;
känner till företags bestraffningar och belöningar;
följer företagskulturens normer;
går in i en av de informella grupperna i kollektivet.

Introduktion till inlägget

Som redan nämnts är anpassningen av en anställd till en ny arbetsplats en tvåvägsprocess.

I ett framgångsrikt och utvecklingsföretag kommer en nykomling inte vara nöjd med “en ung fighter”, utan kommer att göra allt för att han ska komma smidigt och smärtfritt in i laget och vänja sig vid arbetsplatsen.

Vanligtvis utarbetas ett induktionsprogram för detta. Det varierar beroende på följande förhållanden:

egenskaperna hos ett nybörjares arbete;
hans status och ansvarsnivå;
laget vart det ska gå;
personliga egenskaper hos den framtida medarbetaren, identifierad under intervjun.

Följande personer deltar i programmet:

omedelbara handledare;
kollegor som kan bli direkta mentorer;
anställda från andra avdelningar, med vilka nykomlingens aktiviteter kommer att vara nära relaterade;
personalavdelning.

Programmet innehåller tre stora etapper.

Innan anställda anländer

Att anpassa sig till en ny arbetsplats snabbt och framgångsrikt före den första arbetsdagen:

Arbetsbeskrivningens relevans kontrolleras.
En inofficiell “beskyddare” för nykomlingen utses.
Hans arbetsplats förbereds.
Det framtida laget meddelas om tillägget till uppställningen.
Alla nödvändiga informationsfiler, pass, administrativa dokument bildas.
Ett samtal görs till en framtida anställd för att ta reda på hans beredskap att gå till jobbet.

Resten av anpassningsperioden

Vid denna tidpunkt, procedurer som:

Bekanta dig med rapporteringsreglerna.
Demonstration av krav på arbete, dess resultat.
Bekanta sig med organisationens administrativa och ekonomiska system.
Utveckling av ett individuellt omskolningssystem för en nyanställd.
Bekanta sig med detaljerna i hans arbete, de nyanser som han behöver veta.

Förberedelse

Det är viktigt att vara förbryllad i förväg genom att välja rätt kläder

När man kommunicerar med en framtida arbetsgivare är det mycket viktigt att ställa honom några frågor.

Ta reda på vem du kan be om råd.
Kontrollera vad arbetsschemat är.
Ta reda på om det finns klädkod.
Skriv ner en lista över alla dokument som krävs för att ansöka om ett nytt jobb.
Dessutom kan du hitta organisationens webbplats och be om information om den.

Om jag går till jobbet för första gången måste jag tänka igenom och förbereda allt på kvällen:

plocka upp kläder, skor som behövs på jobbet;
förbereda alla dokument enligt listan;
fundera över din morgonrutin;
planera vägen hemifrån till jobbet med hänsyn till möjligheten till transportförseningar och hur mycket tid du behöver spendera på det.

Rekommendationer

Ge dig själv möjlighet att hälla in gradvis, du har kommit till en ny plats, och även om du är väl insatt i arbetets detaljer, måste du noggrant titta på situationen där du befinner dig.

Det betyder att du till en början måste erkänna att du först kommer att vara orolig och eventuellt obekväm. Och det är okej.

Skynda dig inte och ställ inte in superuppgifter. Undersök ditt jobbansvar, annars kan kollegor som gammaldags flytta uppgifter till dig som du inte är skyldig att utföra.

Med tanke på att det kommer att finnas en mycket stor mängd information den första arbetsdagen, skaffa en dagbok där du inte bara skriver ner ögonblick angående dina uppgifter, utan också namn, efternamn, positioner, telefonnummer, kontor, etc.
Ställ frågor utan att vara rädd för att se dum ut, ju mer du förstår den interna rutinen, desto snabbare kommer du in i flödet. Det är bättre att klargöra än en gång än att göra misstag och försöka fixa dem.
Leende, välvilja kommer att vinna dig över, för inte bara tittar du på de anställda, det är också viktigt för dem att förstå vilken typ av person som kom till dem.
När man handlar med andra är det viktigt att lära sig att balansera mellan öppenhet och diskretion. Det vill säga att inte prata inledningsvis för att göra vänner mer troliga om något personligt, som senare kan “spela” mot dig. Men inte heller att stänga helt, annars varnar det och ställer dig mot dig själv. Särskilt bör man inte tala negativt om den tidigare arbetsplatsen och skvaller. Etik, när du inte är bekant, vet hur man lyssnar och följer principen om sekretess, ger dig fler chanser att vinna över dina kollegor och dina överordnade.
Ta reda på de befintliga traditionerna, kanske några kommer att vara mycket användbara för dig. I vissa företag är det till exempel vanligt att en nykomling tar med mat och täcker bordet. Detta hjälper till att lära känna varandra och komma närmare i en mer eller mindre informell miljö. Det är bara viktigt att ta hänsyn till de etablerade traditionerna och reglerna, och inte ta med egna under de första dagarna, annars blir effekten motsatt.
Det är viktigt att försvara dina gränser, försiktigt men säkert, särskilt när de försöker använda dig i början. Det vill säga ladda upp arbete som du inte borde göra. Ibland fungerar det psykologiska skyddet, en person vill verkligen bli omtyckt och är rädd för att i händelse av vägran kommer han att avvisas, eller försöker “curry favour” för att bli uppskattad och märkt. Men det här är en fälla som en person ordnar för sig själv, för i framtiden blir det svårare och svårare att säga “nej”.
Var tålmodig, om något till en början gick fel som planerat och önskat, med tiden blir allt bättre och faller på plats, det viktigaste är att inte ge upp. Det är lite statiskt i livet, allt kan ändras, det viktigaste är att inse dina brister och rätta till dem. När det gäller arbetsnyanserna är det bättre om cheferna lär sig om dina misstag från dig, och inte från någon från laget.
Var beredd på genusnyanser. Det vill säga människor av samma kön uppfattas vanligtvis som konkurrenter. Låt dig inte skrämmas av detta eller undvik att tävla. Detta innebär att du har bedömts vara lika med dig själv, eller ännu bättre på något sätt, inte bör uppfattas som fiendskap. Tyvärr, ibland, särskilt i ett damlag, måste du stå emot latent aggression, det vill säga inte riktas direkt, men med hjälp av skvaller, smutsiga knep eller ge råd som är skadliga. Om en kvinna befinner sig i ett herrlag accepteras hon lätt men uppfattas inte som en lika och professionell. Därför måste du svettas för att få erkännande. Tvärtom känns en man i en kvinnas genast igen, men då kan de bry sig med överdriven uppmärksamhet, koketter och flirta.
Ta en närmare titt och välj en anställd som enligt din åsikt är bäst och strävar efter att nå samma nivå, lära av honom, detta kommer att motivera dig för personlig och professionell tillväxt.

Vem ska anpassa

Med rätt anpassningsprogram kan medarbetaren snabbt vänja sig vid det.

Varje medlem i teamet kan utföra anpassningsarbete med en anställd. Vanligtvis tilldelas mentorn bland de mest aktiva och samvetsgranna anställda i företaget. Men om vi talar om ett stort företag kan i detta fall arbetet med att anpassa en nykomling anförtros flera personer samtidigt.

Här är ett exempel på fördelningen av anpassningsarbete:

Chef – förbereder alla arbetsbeskrivningar för den anställde, organiserar en bekväm arbetsplats för honom, hanterar alla dokumentationsfrågor, introducerar den anställde till sakens gång;
Personalarbetare – meddelar den anställde om arbetsdagen, samlar in dokument till chefen, ger den nya medarbetaren allt som krävs för arbetet (kontor eller verktyg), introducerar medarbetaren till teamet;
En mentor är en person som i detta skede är anställdas huvudguide. Anställdas anpassningshastighet och hans professionalism, liksom hela hans framtida karriär, beror på hur relationen med mentorn utvecklas, på hans kompetens och kunskap.

I allmänhet går anpassningsprocessen vanligtvis tillräckligt bra om chefen gör alla nödvändiga ansträngningar för detta. Behöriga chefer försöker alltid att förse en ny medarbetare med alla nödvändiga förutsättningar för korrekt och snabb anpassning.

Korrekt anpassning av en anställd tillåter:

skapa harmoniska relationer i teamet;
frigöra en medarbetares fulla potential;
låta medarbetaren ta en bekväm plats i företagets hierarkiska system;
att öka möjligheten att utveckla en specialist inom det professionella området;
få ett nära och ansvarsfullt team;
öka arbetsproduktiviteten avsevärt;
för att öka anställdas ansvar och punktlighet samt för att lösa många andra problem.

Dessutom är det viktigt att komma ihåg att felaktig anpassning eller dess fullständiga frånvaro som sådan är ett säkert sätt att apati, depression, dåligt humör hos anställda och många andra problem. Dessutom är oviktiga eller ännu värre fientliga relationer i teamet en direkt väg till företagets kollaps.

Dåliga relationer mellan anställda leder till ständiga gräl, prestanda av dålig kvalitet, brist på ansvar samt brist på initiativ bland anställda. Därför är snabb och kompetent anpassning nyckeln till framgång, inte bara för den nya medarbetaren utan också för chefen.

Det är viktigt att förstå att anpassningsperioden kan vara väldigt annorlunda på grund av hans psykologiska och psykofysiska egenskaper. Därför är det inte värt att fastställa en stel anpassningsram.

Vanligtvis slutar anpassningsperioden med en bedömning av möjligheten att arbeta i företaget, både av arbetstagaren och av arbetsgivaren. Och om medarbetaren gärna stannar kvar på jobbet, gjorde chefen allt rätt.

Verkligheten i anpassning av arbetskraften

När ett företag har organiserat och anpassat arbetet för specialister och tjänster som ansvarar för arbetskraftens anpassning av nya anställda, behöver allt en nykomling titta på, lyssna, komma ihåg, ställa frågor – det vill säga lära av mentorer. I det här fallet kanske anpassningsproblem inte uppstår alls, det kommer att passera snabbt och enkelt.

Men i en situation där det varken finns en mentor eller ens en person som är kapabel och villig att tydligt förklara vad som är vad, måste en nybörjare anpassa sig själv, och detta är inte en lätt uppgift.

I det andra fallet ökar den stress som alltid följer med processen för anpassning till nya arbetsförhållanden avsevärt (det kan till och med utvecklas till psykologiskt trauma), anpassning blir betydligt mer komplicerad och sannolikheten för att en nykomling avfyrar ökar avsevärt.

Enligt statistiken, när principen om att hjälpa och stödja nya anställda fungerar i en organisation, minskar sannolikheten att en nykomling inte kan anpassa sig till en ny arbetsplats och snart efter att ha fått ett jobb, med 30-60 %!

Arbetsanpassning är naturligtvis den ömsesidiga anpassningen av den anställde till den anställdas organisation och organisation, men verkligheten är sådan att ofta bara den anställde måste anpassa sig.

De flesta arbetsgivare, som inte känner till värdet av en framgångsrik anpassning av nya anställda, styrs av principen “Den här kommer inte att passa – vi tar en annan” och överlämnar, figurativt, nykomlingar till sitt öde under de första arbetsdagarna.

Även om du har turen att komma in i en organisation som tränar och ger all slags hjälp, bör en nybörjare bara lita på sig själv, så psykologisk kunskap om vad som hjälper honom att anpassa sig till ett nytt jobb är ett måste.

Kändes ensam och överflödig

Var inte rädd för att uppmärksamma dig själv. Säg hej till dina kollegor. Om ingen har bråttom att visa dig kontoret, tveka inte att fråga din närmaste chef eller kollega om det.

3 poäng är viktiga för dig: din arbetsplats, kök och toalett.

Du ska inte gömma dig bakom bildskärmen och välja det ögonblick för lunch när ingen är i köket.

När du kommer in, säg hej till de närvarande. Först.

Psykologiskt stöd för anpassning av en ung anställd på företaget

Psykologisk anpassning på en ny arbetsplats är en anpassning till organisationens personliga miljö, teamet. Det uttrycks:

vid inträde av en ny anställd i arbetskollektivet,
i assimilering och acceptans av normerna för detta kollektiv,
i att befästa och utveckla sina färdigheter,
för att uppnå status som fullvärdig medlem av teamet av anställda,
för att uppnå en zon med psykologisk komfort.

Det psykologiska stödet för anpassningen av en ung anställd på företaget kan ses i vida och smala sinnen.

Den breda innebörden innebär att anpassning förstås som varje interaktion mellan medarbetaren och miljön, vilket leder till samordning av strukturer, funktioner och beteende.

Den snäva betydelsen innebär anpassning av en persons relation till en viss liten grupp. Det vill säga en person är en del av en liten grupp och anpassar sig till sina normer, regler, relationer och försöker också ta en viss plats i den.

Målet med det psykologiska stödsystemet för unga anställda vid företaget är att sänka företagets kostnader genom att påskynda processen för att ta in en ny anställd i positionen och minska personalomsättningen.

Hur man kan lindra stress

Sätt att lindra stress är främst relaterade till visualiseringstekniker. Hur man gör detta kan du lära dig i min artikel om alfa-visualisering. För att underlätta processen att behärska en ny plats, tänk dig, bäst av allt före sänggåendet och inför arbetsdagen, att du är på ditt kontor. Försök bara presentera den i minsta detalj, ända dit pennan är. Föreställ dig att du har tagit på dig uppgifter och att du klarar dig bra. Denna övning hjälper till att lindra onödig ångest, för att inte bara oroa sig, det är bättre att rikta denna energi i en trevlig riktning, så att anpassningen blir lättare.
Om det finns en person bland de anställda som är mycket obehaglig för dig, eller kanske till och med en chef som du inte har någon rätt att uttrycka din åsikt för, och det är skadligt att samla ilska i dig själv, kommer “Transformation” -metoden att rädda. Hur händer det vanligtvis när något har orsakat starka negativa känslor hos oss? Det stämmer, vi försöker växla över och glömma den obehagliga situationen. Men som turen skulle vilja, det fungerar inte, vår psyke skyddas på detta sätt. Motsatsen bör göras. På väg hem, eller varhelst det är bekvämt för dig, föreställ dig själv i stället för denna skurk. Reproducera hans gång, sätt att tala, gester etc. Lek med det här utseendet. Denna övning är väldigt resursstark, förutom att legalisera aggression går spänningar, och ibland inträffar en insikt, i stället för gärningsmannen, kan vi förstå

Hur går processen ombord nya anställda?

Var och en av oss var en gång nyanställd i ett företag och mötte anpassningsproblem. Denna period var mycket svår. Anpassningen av nyanställda vid varje företag sker på olika sätt.

Vissa chefer låter tillvänjningsprocessen gå sin gång, och medarbetaren måste vänja sig vid det nya laget själv} och det finns chefer som tar hand om sin personal och företaget utvecklar ett särskilt program för anpassning av nya anställda. Vad är anpassning?

Anpassning är en teknik vars uppgift är att effektivt involvera en ny medarbetare i företagets aktiviteter, samt att utbilda en kompetent specialist i tid.

Utforska hierarkin

Det bestämmer till stor del anpassningsstilen för en ny medarbetare. Till exempel, i ett företag är det osannolikt att du kommer att hanteras av någon av de översta cheferna, och i en start kan till och med verkställande direktören delvis ta på sig uppgiften att anpassa en nykomling.

Lär dig hur man kommunicerar i ett team. I konservativa företag adresseras kollegor med namn och patronym, och i demokratiska företag kan du kommunicera med en ledare på alla nivåer. Om det inte finns några strikta regler måste du följa och förstå dig själv.

Observera kommandokedjan: om du behöver lösa ett problem eller komma med ett förslag till kommersiell chef är det bättre att diskutera det på alla tidigare nivåer. Den omedelbara handledaren kommer att kunna föreslå hur man bäst formulerar begäran och vem man ska kontakta för att stödja idén.

Att ta initiativ hjälper. Du kan gärna klargöra uppgiften eller be äldre kollegor om hjälp om du känner att du inte gör det.

Uppförde sig onaturligt

Nybörjare är ofta rädda för att visa sina svaga punkter. Om du inte uppfattar informationen efter örat, be att upprepa den och skriva ner den.

Om du har svårt att kommunicera med främlingar – håll kommunikationen till ett minimum. Glöm inte, då måste du behålla bilden.

Om du är rädd för att förlora din sympati, kom ihåg: du kom till jobbet. Det viktigaste är att respekteras som professionell.

Naturligtvis borde du inte skämma bort dig från kommunikationen. Uppför dig som vanligt, men var inte för kategorisk – det är alltid läskigt.

Beräknade inte tiden och var sen

Lämna huset 15 minuter tidigare än du behöver. Och det bästa sättet är att köra hemifrån till jobbet i förväg.

Om du är sen är detta inte världens ände. Be om ursäkt och förklara orsaken.

Falsk konsensuseffekt

Detta är ett av de viktigaste misstagen som kan hända en nykomling i ett lag. Den mänskliga hjärnan tenderar att projicera sitt sätt att tänka på dem omkring den. Vi antar automatiskt att andra tänker på samma sätt som vi, även om detta kanske inte är fallet alls. Därför uppstår missförstånd i överföringen av information – både muntligt och skriftligt.

När du kommunicerar med kollegor i det nya teamet, förklara sammanhanget för dina meddelanden. “Kontrollera din klocka” för att se till att du pratar exakt samma sak. Var och en har sina egna kvalitetsstandarder, arbetsredskap, vanor. Att överföra till ett nytt team den standard som du är van vid tidigare och att förklara den med frasen “Och det var så här med oss …” är detsamma som att åka med din stadga till ett konstigt kloster. Och konceptet “med oss” för dig är nu här, och inte på samma plats, även om denna medvetenhet inte dyker upp omedelbart.

Kom ihåg att dina kollegor kan tänka väldigt annorlunda. Du kanske till exempel tror att den chef som leder mötet efter varje möte ska skriva ett kort sammanfattningsbrev till alla som deltog i mötet. Och i företaget har ingen gjort det före dig. För att undvika missförstånd, diskutera med dina kollegor fördelarna med sådana e-postmeddelanden.

Och det viktigaste. Du kom till det här företaget för att arbeta, inte få nya vänner och charma andra. Din handledare utvärderar först resultatet av ditt arbete. Var snäll, men försök inte att behaga alla. Intressera för vad som händer, men gå inte över personliga gränser. Detta är det bästa sättet att bli bekväm i något lag.

Första arbetsdagen

Under denna period bjuder programmet in teamet att göra följande:

Analysera hans jobbansvar med nykomlingen.
Att bekanta honom i detalj med de interna arbetsföreskrifterna.
Berätta om företagets traditioner, regler, privata stunder.
Att bekanta sig med organisationens struktur.
Genomför nödvändiga genomgångar: säkerhet, första hjälpen, brandsäkerhet etc.
Ge en lista över alla möjliga kommunikationer, kontakter som han kan behöva.
Presentation av klädkodsregler.
Kännedom om en nykomling med omedelbara handledare, kollegor.
Rundtur på arbetsplatsen: visa matsalar, toaletter, viloplatser etc.

Metoder för framgångsrik anpassning

Sysselsättningspraxis känner till flera metoder för anpassning av nya anställda. De mest kända är:

Informellt stöd – är det direkta stödet från medarbetaren. Metoden kräver mycket tid och energi för personalchefen att göra medarbetarna bekanta med alla svårigheter i sitt arbete.
Företags PR – tillhandahåller utvecklingen av en handbok som samlar alla företagsregler och standarder
Briefing i avdelningar – lära känna varje avdelning separat med hjälp av medföljande personer

Introduktion till företagets nyanser
Mentorskap
Webbplatsen är en allt populärare anpassningsmetod. På webbplatsen kan du samla all information om företagets aktiviteter, metoder, verktyg och arbetsregler
Teamutbildning – ger en gemensam diskussion om ömsesidiga anspråk, klagomål och missnöje, under vilken det söks lösningar på olika kontroversiella frågor, bättre erkännande av varandra av anställda

En detaljerad undersökning av varje typ, du kan se alla deras fördelar. Låt oss titta närmare på mentorskap. Metoden har fått berömmelse sedan antiken. Dess effektivitet har bevisats över tid, och fördelen är de lägsta arbetskraftskostnaderna, liksom att stärka relationerna inom teamet. Kärnan i metoden är att företagets anställda självständigt utbildar en nybörjare och organiserar sina aktiviteter.

Det finns en annan anpassningsmetod – coachning. Till skillnad från mentorskap är coaching utformad för att frigöra en persons potentiella förmågor och därigenom maximera deras påverkan.

Metoden bygger på det faktum att den anställdas potential är mycket större än den manifesterar sig i livet. Coachens aktiviteter syftar till att frigöra denna potential till förmån för företaget.

Den här metoden sparar också tid, eftersom coachning inte sker under en speciellt angiven period kan du ägna tid åt det under huvudarbetet. Mentorskap och coachning är olika metoder, men de är inte på något sätt uteslutande, tvärtom kompletterar de varandra. Tillsammans visar dessa två metoder utmärkta resultat.

Beslutade att du inte kunde göra jobbet

Jag förstår ingenting på mitt nya jobb, jag gör misstag, jag är rädd att inte klara – det här är mycket frekventa intryck från första dagen.

Chansen är att du bara hade höga förväntningar. Men den första dagen är inte lätt för alla. För mycket information, intryck, spänning.

Skriv gärna ner det. Detta kommer att göra livet mycket lättare, verkligen.

Ställde inte frågor

Det här är dåligt. Fråga om allt. Om det verkar som om det finns för många frågor, fråga bara olika människor.

Ta reda på om det finns klädkod, vad är reglerna för uppförandet i företaget. Se hur anställda kommunicerar med varandra. Fråga namnet på alla i din avdelning.

Första veckan

Din huvuduppgift för den första veckan i att kommunicera med kollegor är att komma ihåg alla, att förstå vem som är vem och hur du interagerar med dem. Kollegor bör också komma ihåg dig och förstå vilka frågor de kan ställa dig om.

I detta skede bör du inte driva dina talanger, även om du redan ser att du är mer erfaren i något än nya kollegor. Ta först en mer uppmärksam ställning och uttryck din åsikt inom rimliga gränser, särskilt om ingen frågade om honom. Det är mycket viktigare att bevisa att du är intresserad av arbetsuppgifter, att du inte rör dig, men gräver in i processerna i detalj och lär dig nya saker – det här är de viktigaste tecknen på en riktig professionell i alla positioner.

Fråga frågor. Huvudregeln för kommunikation för den första veckan: “Om du inte vet, fråga.” Fråga om allt som orsakar dig även det minsta tvivel. Även om det verkar för dig att det här är dumma frågor, kom ihåg att du har en överseende – du är ny här! Det är bättre att ta reda på hur man gör det rätt än att göra det slumpmässigt. Alla omkring dig förstår perfekt att du är nyanställd och till och med förväntar sig dessa frågor från dig.

Om du har kommit att arbeta i ett nytt område för dig och ännu inte förstår processen, be någon från dina kollegor att förklara det steg för steg. Det behöver inte vara din chef eller någon annan i din position. Det kan vara mer användbart att prata med dina underordnade eller kamrater. Så småningom kommer du att ta reda på hur allt händer, hur mycket det kostar, hur mycket tid det tar att genomföra. Om du är chef kommer dessa samtal att hjälpa dig att optimera de processer som du genomför. Här kan det faktum att du är nybörjare till och med bli ett plus: utifrån är svagheter ibland mer synliga än inifrån, när en person är van vid allt och det verkar för honom att allt går som det ska.

Tveka inte att anteckna de viktigaste sakerna vid möten. Först kommer det att finnas mycket information som människor omkring dig förstår perfekt, men för dig – en mörk skog. Detta är normalt: du är här nyligen, du har ännu inte grävt in i många nyanser, för att förstå de interna processerna. Detta gäller särskilt för stora företag med en komplex enhet. Om något inte är klart, men du inte vill avbryta den allmänna diskussionen med dina frågor, markera dessa punkter för dig själv och be kollegor att uppdatera dig efter mötet.

I den nya cirkeln kommer det alltid att finnas någon som kommer att sympatisera med dig från de första dagarna och gå med på att ta tid för tips. Om du inte alls vet vem du kan vända dig för att få hjälp, fråga vem i ditt team som var den tidigare “nykomlingen” före dig – denna kollega har fortfarande nya minnen om hur svårt det var att vänja sig vid den nya miljön, han är bäst kunna förstå dina känslor och snarare av allt kommer inte att bli avskedad om du ber om hjälp. För att inte distrahera en kollega från jobbet är det enklaste sättet att be honom eller henne att följa med dig vid lunchen och ställa de ackumulerade frågorna i en informell miljö.

Sök feedback. Det finns ingen anledning att vända dig till din chef varje dag med en begäran om att kommentera ditt arbete, det här är irriterande. Kom tillbaka efter den första veckan (du kan skriva ett brev). Nästa gång be om feedback efter den första månaden och sedan efter tre månader. Det är bra när företaget redan anordnar sådana möten med varje anställd, till exempel i slutet av provperioden. Detta görs vanligtvis av HR-avdelningen. Vid sådana möten diskuterar de dina intryck av arbetet, ger dig en objektiv bedömning och sammanfattar möjliga sätt att utveckla och mål på kort sikt. Men även om det inte finns sådana möten, be ledaren själv att träffa dig. En adekvat chef kommer aldrig att säga upp en nykomling och kommer att hitta tid för honom.

Första månaden

Titta på dina kollegor. Se hur de beter sig, hur de löser arbetsuppgifter, vad som accepteras i teamet och vad som inte är det.

Förstå ansvar och differentiera det. Gör inte uppgifter som andra borde göra. Det finns team där anställda försöker skjuta sin verksamhet till en nykomling. Lär dig att säga ett fast nej om du är säker på att detta inte är din funktion. Omvänt, klargöra med en direkt fråga vars uppgift det är, om du är osäker. I sedan länge etablerade team är alla vana vid vem som är ansvarig för vad, och chefen kan sätta en uppgift “i tomrummet”, med vetskapen om att rätt person kommer att hämta den. Om det visar sig att du i ett visst fall borde ha blivit en sådan person, eftersom din föregångare alltid hanterade sådana uppgifter, men ingen informerade dig om detta, kommer du naturligtvis inte att vara skyldig till detta. Men en konfliktsituation är säker.

Underlättar anpassning

Många framgångsrika företag idag ägnar stor uppmärksamhet åt anpassningen av en ny medarbetare till sitt team. Detta händer av flera anledningar:

ju kortare anpassningsperioden desto större är avkastningen på arbetstagarens arbete.
negativa recensioner av tidigare anställda som lämnade på grund av ett antal svårigheter under anpassningsperioden – ett allvarligt slag mot företagets image;
mentorskap hjälper till att öka kreativiteten hos långvariga anställda;
vid uppsägning av en anställd och letar efter en ersättare för honom kommer företaget igen att spendera pengar på rekrytering, utbildning;
ett detaljerat och effektivt anpassningsprogram – ett plus i kampen mot konkurrenter;
det nya teamets vänliga attityd är en av de främsta anledningarna till att frigöra potentialen hos en nykomling.

Att anpassa sig till en ny arbetsplats är det svåraste och viktigaste i arbetslivet. I detta skede är det viktigt för en anställd att snabbt och framgångsrikt vänja sig vid ett okänt team på en ny arbetsplats, och företaget bör på alla möjliga sätt främja detta och inte hindra det.

Möjliga misstag

Du kan inte komma i konflikt med nya kollegor, motsäga chefen

Du måste veta vilka åtgärder som kommer att vara olagliga:

du får inte bryta mot de fastställda reglerna;
det är oacceptabelt att kritisera eller diskutera någon;
du kan inte jämföra din nuvarande plats med ditt tidigare arbete, särskilt inte diskutera arbetsmoment;
inget behov av konflikt med någon;
det är omöjligt att överföra uppförandet från ett jobb till ett annat, särskilt om specialiseringarna var helt motsatta;
du behöver inte visa upp dina förmågor och intellektuella data framför människor;
du kan inte böja dig under påtryckningar från kollegor och överge dina principer;
du behöver inte dröja vid dina misstag, behandla dem som erfarenhet;
var inte alltför aktiv eller passiv;
du behöver inte skynda dig för att dra slutsatser, det är bättre att väga allt;
Du får inte glömma bort ditt välbefinnande och din hälsa;
inget behov av att suga upp till någon, smickrare;
du kan inte vara alltför självsäker;
det är oacceptabelt att kommentera chefens beslut och handlingar.

Nu vet du hur anpassningen på jobbet är. Du måste vara beredd på att processen kan förlängas. Var tålamod och inse att alla människor går igenom detta någon gång i livet.

Erfarenheter av utländska företag

Ledande organisationer använder ofta utländska företags erfarenheter i sitt arbete med följande anpassningsmetoder:

Utstationering. Metoden innebär utbyte av anställda mellan olika avdelningar eller organisationer. Detta görs för att utbyta erfarenheter, förbättra kvalifikationer och behärska nya färdigheter.
Komputerande. Metoden betraktas som social och består i ömsesidigt stöd och ömsesidigt bistånd vid genomförandet av uppgifter. Som ett resultat förbättras relationerna inom teamet och effektiviteten ökar.
E-lärande. Utbildningen utförs med hjälp av elektroniska prylar som är anpassade till den anställdes kunskapsnivå och färdigheter. Som ett resultat får nybörjaren endast den nivå av information han behöver i detta skede, vilket påskyndar behärskningen av materialet.
Job Shadoving. Med denna metod tilldelas nykomlingen en erfaren anställd, följer honom hela dagen och diskuterar alla arbetsstunder med honom.

Åsiktsundersökningar visar att vissa företag (8%) ägnar oförlåtligt lite tid åt att anpassa en ny anställd, ytterligare 12% har just börjat tänka på denna fråga. Men ändå upplever de flesta företag anpassning som en nödvändig del av att göra affärer.

Jag försökte bevisa att jag var smartare än alla

Professionalism behöver inte bevisas – alla kommer att förstå vilken typ av specialist du är. Men att berätta för alla som vill och inte vill veta om sina prestationer är inte särskilt korrekt. Så du kommer snart att bevisa motsatsen.

Du kommer att kunna uttala händelserna från livet senare – ha tålamod.

Hur man gör ett gott intryck utan att korsa personliga gränser

Uppför dig naturligt. Försök inte låtsas att du inte är det.

Var artig. Observera ritualerna som fastställts i kollektivet. Om du ser att kollegor samlar in en present till någon i avdelningen, erbjud dig att delta. Kom inte med revolutionära idéer direkt. Detta är inte välkommen i något etablerat team.

Mindre känslor. Försök att tänka rationellt snarare än känslomässigt på jobbet. Något hände? Stäng av ditt emotionella svar och ta reda på hur du kan lösa problemet.

Förbli neutral. Troligtvis kommer du efter en tid att hitta vänner och allierade här. Samma som motståndare. Allt i god tid, men håll dig neutral först. Det är möjligt att teamet har pågående konflikter och andra komplexa relationer som du ännu inte känner till, och det finns intriger som kan försöka omedelbart dra dig in i denna helt onödiga historia åt dig.

Fråga inte dem om deras personliga liv när du kommunicerar med kollegor. Om din också bör inte berättas i detalj. Delta inte i kontorsintriger och bli inte intresserad av skvaller, särskilt om du arbetar i ett kvinnligt team. Erbjud dig istället att diskutera planer för helgen eller en ny film på bio.

Orsaker till mobbning

När mycket spänning ackumuleras i laget självt, men det finns ingen väg ut för denna spänning under en lång period, kan det mycket väl “skjuta” på en ny person som inte är så bekant och medan han är mer som ett objekt, eftersom relationer inte har bildats.
Cheferna vet inte hur man ska leda människor, sätta mål, strategier och prioritera, därför kan de påverka mikroklimatet bland anställda.
Felaktigt etablerad kommunikationskanal för ledning med underordnade, i detta fall, innehav av all information orsakar illusionen av makt hos en av kollegorna, som han kommer att manipulera.
När ett företag är i kris arrangeras ibland förföljelsen konstgjort så att du i slutet av provperioden skulle vilja sluta själv, efter att ha arbetat ganska bra den tilldelade tiden och ge allt ditt bästa. Eller att säga att du inte valdes för att du inte klarade det, men detta är fallet när det finns för många omotiverade påståenden från ledningen till dig.

Slutsats

Det är allt, kära läsare! Slutligen vill jag rekommendera att jag läser min artikel “Metoder för att diagnostisera motivation för framgång och de viktigaste sätten att öka nivån”, och sedan, förlita sig på interna resurser och kunskap, kommer du enkelt att passera anpassningsperioden och alla dess typer.

Använda källor och användbara länkar om ämnet: https://rpb.ru/priem-na-rabotu/adaptatsionnyj-period-dlya-novogo-sotrudnika-skolko-raven-po-prodolzhitelnosti-i-chto-dolzhen-delat-rabotodatel – v-eto-vremya.html https://cosmeton.ru/karera/novaya-rabota-sovety-psihologa.html https://Qvilon.ru/psihologiya/adaptatsiya-na-novom-rabochem-meste.html https: / /naimtruda.com/rekrut/adaptiv/adaptatsionnyj-period-novogo-sotrudnika-po-prodolzhitelnosti-raven.html https://ourmind.ru/kak-adaptirovatsya-na-novoj-rabote https://GorodRabot.ru/ artikel / 403 https://changellenge.com/article/chetyre-shaga-dlya-adaptatsii-na-novoy-rabote/ https://hh.ru/article/301529 https://BusinessMan.ru/adaptatsiya-na- rabochem -meste-vidyi-sposobyi-periodyi.html https://PravoDeneg.net/trudovoe/adaptatsionnyj-period-novogo-sotrudnika-po-prodolzhitelnosti.html https://psycho4you.ru/delovaya/kollektiv/adaptatsiya-na-novoj-rabote

Inspelningskälla: lastici.ru