Stadier av anpassning<\/h3>\n
L\u00e5t oss ta reda p\u00e5 vilka faser av anpassning en anst\u00e4lld g\u00e5r igenom p\u00e5 en ny arbetsplats:<\/p>\n
- \n
- Extern omorientering. P\u00e5 det \u00e4r det sv\u00e5rt f\u00f6r en person att acceptera nya v\u00e4rderingar och rutiner, han upplever sm\u00e4rtsamt vad han inte \u00e4r van vid, som han inte h\u00e5ller med. Men det f\u00f6rs\u00f6ker d\u00f6lja dessa negativa k\u00e4nslor.<\/li>\n
- Gradvis \u00f6msesidigt erk\u00e4nnande av medarbetaren av teamet och vice versa.<\/li>\n
- Uppfattning om teamv\u00e4rden utan att inkludera dem i deras v\u00e4rdesystem.<\/li>\n
- Gradvis acceptans av nya r\u00e4ttigheter och skyldigheter, f\u00f6retagskultur, samt omstrukturering av din personlighet och beteende under nya f\u00f6rh\u00e5llanden.<\/li>\n
- Harmonisk fusion av personlighet med laget.<\/li>\n<\/ol>\n
![\"Anpassning](\"https:\/\/inform.com.de\/wp-content\/uploads\/2021\/08\/09a0137fbc4b82d0f9b354f9566c36fe-1.png\")
<\/a><\/p>\nMisslyckande i n\u00e5got av dessa steg blir ofta en anledning till att de sj\u00e4lva avskedas.<\/p>\n
Anpassningsdelar<\/h3>\n
Anpassning av arbetsplatsen \u00e4r uppdelad i tv\u00e5 delar: prim\u00e4r och sekund\u00e4r. Den f\u00f6rsta \u00e4r utseendet p\u00e5 en ny medarbetare i teamet. Hennes m\u00e5l:<\/p>\n
- \n
- tidigast m\u00f6jliga infusion av en nykomling i verket;<\/li>\n
- omf\u00f6rdelning av arbetsansvar;<\/li>\n
- full ers\u00e4ttning av en avg\u00e5ngen anst\u00e4lld;<\/li>\n
- socialisering i ett team;<\/li>\n
- yrkesinriktning.<\/li>\n<\/ul>\n
![\"Anpassning](\"https:\/\/inform.com.de\/wp-content\/uploads\/2021\/04\/post-225929-607cbf9c827df.jpg\")
<\/a><\/p>\nSekund\u00e4r anpassning p\u00e5 arbetsplatsen \u00f6vertr\u00e4ffar en anst\u00e4lld under befordran, omskolning, \u00f6verf\u00f6ring till en annan avdelning, verkstad etc. M\u00e5len f\u00f6r denna period:<\/p>\n
- \n
- stabilisering av det kollektiva klimatet;<\/li>\n
- uppn\u00e5 fullst\u00e4ndig efterlevnad av kraven f\u00f6r en ny befattning;<\/li>\n
- anpassning till en ny status;<\/li>\n
- \u00e4ndra sin roll i laget.<\/li>\n<\/ul>\n
Adaptiv mans tekniker<\/h3>\n
N\u00e4r man talar om s\u00e4tten att anpassa sig p\u00e5 arbetsplatsen kan man inte l\u00e5ta bli att n\u00e4mna de omedvetna tekniker som psykologer avsl\u00f6jar hos en person som v\u00e4njer sig vid ett nytt team:<\/p>\n
- \n
- ”De h\u00e4lsas av sina kl\u00e4der.” Det f\u00f6rsta en nyb\u00f6rjare \u00e4r uppm\u00e4rksam p\u00e5 \u00e4r framtida kollegors utseende, kl\u00e4der, beteende. En s\u00e5dan ytlig bed\u00f6mning i b\u00f6rjan hj\u00e4lper till att bygga upp en id\u00e9 om varje person i det nya teamets personlighet och aff\u00e4rsegenskaper.<\/li>\n
- Stratifiering. Den nya medarbetaren delar upp kollegor i minigrupper: karri\u00e4rer, assistenter, informella ledare, excentriker, komiker, f\u00f6rsta damer, utst\u00f6dda etc. Han b\u00f6rjar bed\u00f6ma deras v\u00e4lbefinnande, f\u00f6rm\u00e5gan att h\u00e5lla sig i ett team, bygga relationer med \u00f6verordnade, graden av tillgivenhet f\u00f6r sig sj\u00e4lv … Baserat p\u00e5 detta b\u00f6rjar den nya medlemmen bygga l\u00e4mplig kommunikation med var och en.<\/li>\n
- Gruppidentifiering. I detta skede v\u00e4ljer den anst\u00e4llde sj\u00e4lv en av de strategier som han har definierat och b\u00f6rjar bygga sitt beteende utifr\u00e5n sin status. Tillh\u00f6righet till en viss grupp skapar en k\u00e4nsla av trygghet, en person b\u00f6rjar gradvis k\u00e4nna sig sj\u00e4lv i det nya laget som sitt eget.<\/li>\n
- Diskriminering mellan grupper. Den anst\u00e4llde upph\u00f6jer ”sin” grupp framf\u00f6r andra, behandlar andra nedl\u00e5tande, hittar alltid f\u00f6rdelarna med sitt val.<\/li>\n<\/ol>\n
![\"Anpassning](\"https:\/\/inform.com.de\/wp-content\/uploads\/2021\/08\/7b2aee06095ff257958c84ae32767b9b-1.png\")
<\/a><\/p>\nTyper av anpassning p\u00e5 arbetsplatsen<\/h3>\n
Hela anpassningsprocessen \u00e4r indelad i fyra grupper:<\/p>\n
- \n
- psykofysiologisk;<\/li>\n
- professionell (bekant med yrket);<\/li>\n
- socio-psykologisk (l\u00e4ra k\u00e4nna laget);<\/li>\n
- organisatorisk (bekant med f\u00f6retaget sj\u00e4lv).<\/li>\n<\/ul>\n
En mer detaljerad analys av dem:<\/p>\n
- \n
- Organisatorisk anpassning. Framg\u00e5ngsrik aktivitet p\u00e5 en ny arbetsplats \u00e4r endast m\u00f6jlig n\u00e4r en person vet allt om sitt f\u00f6retag: historia, m\u00e5l, m\u00e5l, utvecklingsm\u00f6jligheter, dess prestationer och obehagliga \u00f6gonblick i historien. Det \u00e4r viktigt att ha en uppfattning om dess struktur, chefer, svar p\u00e5 livsfr\u00e5gor: ”Var \u00e4r personalavdelningen, matsalen, serviceparkering?” etc. Arbetsgivarens plikt \u00e4r att f\u00f6rmedla all ny information till nykomlingen i en kortfattad och strukturerad form, och den senare \u00e4r att f\u00f6rs\u00f6ka ”sm\u00e4lta” den p\u00e5 kort tid.<\/li>\n
- Social och psykologisk anpassning av personal p\u00e5 arbetsplatsen. N\u00e4ra bekanta med teamet, normerna f\u00f6r f\u00f6retagskultur, etablering av interpersonell och f\u00f6retagskommunikation, infusion i informella grupper. En nyb\u00f6rjare blir inte bara bekant med nya beteendestandarder, han m\u00e5ste redan b\u00f6rja f\u00f6lja dem, medan laget \u00e4r f\u00f6rsiktig med honom, utv\u00e4rderar honom, g\u00f6r en \u00e5sikt. D\u00e4rf\u00f6r \u00e4r denna anpassning f\u00f6r de flesta den sv\u00e5raste.<\/li>\n
- Professionell anpassning p\u00e5 arbetsplatsen. Att fylla luckor i kunskap, omskolning, bekanta sig med nya arbetsstandarder, dess detaljer. F\u00f6r att underl\u00e4tta denna typ av missbruk \u00f6var m\u00e5nga organisationer rotationer, mentorskap, coachning och en ”student” -period.<\/li>\n
- Psykofysisk anpassning av anst\u00e4llda p\u00e5 arbetsplatsen. Detta \u00e4r en omstrukturering av kroppen, vanor f\u00f6r en ny arbets- och vilaregim – skiftarbete, aff\u00e4rsresor, oregelbunden arbetstid, ”hemmakontor”. Detta inkluderar ocks\u00e5 anpassning till en ny arbetsplats, vila- och hygienrum och en ovanlig v\u00e4g till jobbet.<\/li>\n<\/ol>\n
![\"Anpassning](\"https:\/\/inform.com.de\/wp-content\/uploads\/2021\/08\/5d1e64b95043e195023095648d068e54-1.png\")
<\/a><\/p>\nAnpassningsperiodens varaktighet<\/h3>\n
Anpassningsperioden p\u00e5 arbetsplatsen har inga klart definierade gr\u00e4nser: n\u00e5gon lyckas harmoniskt integreras i teamet p\u00e5 ett par veckor, n\u00e5gon beh\u00f6ver flera m\u00e5nader eller till och med ett par \u00e5r. Den optimala perioden f\u00f6r detta anses vara tre m\u00e5nader – testperioden.<\/p>\n
Slutet p\u00e5 anpassningsperioden indikeras av f\u00f6ljande egenskaper hos den anst\u00e4llde:<\/p>\n
- \n
- klarar alla arbetsuppgifter som tilldelats honom, inklusive icke-standardiserade;<\/li>\n
- b\u00e4r ansvar f\u00f6r sina handlingar,<\/li>\n
- k\u00e4nner till f\u00f6retagets struktur, \u00e4r inriktad bland chefer och kollegor, \u00e4r i konfliktrelationer med dem;<\/li>\n
- lyckats beh\u00e4rska de typer av teknik, utrustning, datorprogram etc. som \u00e4r n\u00f6dv\u00e4ndiga f\u00f6r arbete;<\/li>\n
- k\u00e4nner till f\u00f6retags bestraffningar och bel\u00f6ningar;<\/li>\n
- f\u00f6ljer f\u00f6retagskulturens normer;<\/li>\n
- g\u00e5r in i en av de informella grupperna i kollektivet.<\/li>\n<\/ul>\n
Introduktion till inl\u00e4gget<\/h3>\n
Som redan n\u00e4mnts \u00e4r anpassningen av en anst\u00e4lld till en ny arbetsplats en tv\u00e5v\u00e4gsprocess.<\/p>\n
I ett framg\u00e5ngsrikt och utvecklingsf\u00f6retag kommer en nykomling inte vara n\u00f6jd med ”en ung fighter”, utan kommer att g\u00f6ra allt f\u00f6r att han ska komma smidigt och sm\u00e4rtfritt in i laget och v\u00e4nja sig vid arbetsplatsen.<\/p>\n
Vanligtvis utarbetas ett induktionsprogram f\u00f6r detta. Det varierar beroende p\u00e5 f\u00f6ljande f\u00f6rh\u00e5llanden:<\/p>\n
- \n
- egenskaperna hos ett nyb\u00f6rjares arbete;<\/li>\n
- hans status och ansvarsniv\u00e5;<\/li>\n
- laget vart det ska g\u00e5;<\/li>\n
- personliga egenskaper hos den framtida medarbetaren, identifierad under intervjun.<\/li>\n<\/ul>\n
![\"Anpassning](\"https:\/\/inform.com.de\/wp-content\/uploads\/2021\/08\/838ea3c4821f4cabed93b731725e9848-1.png\")
<\/a><\/p>\nF\u00f6ljande personer deltar i programmet:<\/p>\n
- \n
- omedelbara handledare;<\/li>\n
- kollegor som kan bli direkta mentorer;<\/li>\n
- anst\u00e4llda fr\u00e5n andra avdelningar, med vilka nykomlingens aktiviteter kommer att vara n\u00e4ra relaterade;<\/li>\n
- personalavdelning.<\/li>\n<\/ul>\n
Programmet inneh\u00e5ller tre stora etapper.<\/p>\n
Innan anst\u00e4llda anl\u00e4nder<\/h3>\n
Att anpassa sig till en ny arbetsplats snabbt och framg\u00e5ngsrikt f\u00f6re den f\u00f6rsta arbetsdagen:<\/p>\n
- \n
- Arbetsbeskrivningens relevans kontrolleras.<\/li>\n
- En inofficiell ”beskyddare” f\u00f6r nykomlingen utses.<\/li>\n
- Hans arbetsplats f\u00f6rbereds.<\/li>\n
- Det framtida laget meddelas om till\u00e4gget till uppst\u00e4llningen.<\/li>\n
- Alla n\u00f6dv\u00e4ndiga informationsfiler, pass, administrativa dokument bildas.<\/li>\n
- Ett samtal g\u00f6rs till en framtida anst\u00e4lld f\u00f6r att ta reda p\u00e5 hans beredskap att g\u00e5 till jobbet.<\/li>\n<\/ol>\n
Resten av anpassningsperioden<\/h3>\n
Vid denna tidpunkt, procedurer som:<\/p>\n
- \n
- Bekanta dig med rapporteringsreglerna.<\/li>\n
- Demonstration av krav p\u00e5 arbete, dess resultat.<\/li>\n
- Bekanta sig med organisationens administrativa och ekonomiska system.<\/li>\n
- Utveckling av ett individuellt omskolningssystem f\u00f6r en nyanst\u00e4lld.<\/li>\n
- Bekanta sig med detaljerna i hans arbete, de nyanser som han beh\u00f6ver veta.<\/li>\n<\/ol>\n
![\"Anpassning](\"https:\/\/inform.com.de\/wp-content\/uploads\/2021\/04\/post-225929-607cbfa0042c7.jpg\")
<\/a><\/p>\nF\u00f6rberedelse<\/h2>\n
Det \u00e4r viktigt att vara f\u00f6rbryllad i f\u00f6rv\u00e4g genom att v\u00e4lja r\u00e4tt kl\u00e4der<\/p>\n
N\u00e4r man kommunicerar med en framtida arbetsgivare \u00e4r det mycket viktigt att st\u00e4lla honom n\u00e5gra fr\u00e5gor.<\/p>\n
- \n
- Ta reda p\u00e5 vem du kan be om r\u00e5d.<\/li>\n
- Kontrollera vad arbetsschemat \u00e4r.<\/li>\n
- Ta reda p\u00e5 om det finns kl\u00e4dkod.<\/li>\n
- Skriv ner en lista \u00f6ver alla dokument som kr\u00e4vs f\u00f6r att ans\u00f6ka om ett nytt jobb.<\/li>\n
- Dessutom kan du hitta organisationens webbplats och be om information om den.<\/li>\n<\/ol>\n
Om jag g\u00e5r till jobbet f\u00f6r f\u00f6rsta g\u00e5ngen m\u00e5ste jag t\u00e4nka igenom och f\u00f6rbereda allt p\u00e5 kv\u00e4llen:<\/p>\n
- \n
- plocka upp kl\u00e4der, skor som beh\u00f6vs p\u00e5 jobbet;<\/li>\n
- f\u00f6rbereda alla dokument enligt listan;<\/li>\n
- fundera \u00f6ver din morgonrutin;<\/li>\n
- planera v\u00e4gen hemifr\u00e5n till jobbet med h\u00e4nsyn till m\u00f6jligheten till transportf\u00f6rseningar och hur mycket tid du beh\u00f6ver spendera p\u00e5 det.<\/li>\n<\/ul>\n
Rekommendationer<\/h2>\n
![\"Anpassning](\"https:\/\/inform.com.de\/wp-content\/uploads\/2021\/08\/5bf43a25dee4b957a0482434db29ab0b-1.png\")
<\/a><\/p>\nGe dig sj\u00e4lv m\u00f6jlighet att h\u00e4lla in gradvis, du har kommit till en ny plats, och \u00e4ven om du \u00e4r v\u00e4l insatt i arbetets detaljer, m\u00e5ste du noggrant titta p\u00e5 situationen d\u00e4r du befinner dig.<\/p>\n
Det betyder att du till en b\u00f6rjan m\u00e5ste erk\u00e4nna att du f\u00f6rst kommer att vara orolig och eventuellt obekv\u00e4m. Och det \u00e4r okej.<\/p>\n
Skynda dig inte och st\u00e4ll inte in superuppgifter. Unders\u00f6k ditt jobbansvar, annars kan kollegor som gammaldags flytta uppgifter till dig som du inte \u00e4r skyldig att utf\u00f6ra.<\/p>\n
- \n
- Med tanke p\u00e5 att det kommer att finnas en mycket stor m\u00e4ngd information den f\u00f6rsta arbetsdagen, skaffa en dagbok d\u00e4r du inte bara skriver ner \u00f6gonblick ang\u00e5ende dina uppgifter, utan ocks\u00e5 namn, efternamn, positioner, telefonnummer, kontor, etc.<\/li>\n
- St\u00e4ll fr\u00e5gor utan att vara r\u00e4dd f\u00f6r att se dum ut, ju mer du f\u00f6rst\u00e5r den interna rutinen, desto snabbare kommer du in i fl\u00f6det. Det \u00e4r b\u00e4ttre att klarg\u00f6ra \u00e4n en g\u00e5ng \u00e4n att g\u00f6ra misstag och f\u00f6rs\u00f6ka fixa dem.<\/li>\n
- Leende, v\u00e4lvilja kommer att vinna dig \u00f6ver, f\u00f6r inte bara tittar du p\u00e5 de anst\u00e4llda, det \u00e4r ocks\u00e5 viktigt f\u00f6r dem att f\u00f6rst\u00e5 vilken typ av person som kom till dem.<\/li>\n
- N\u00e4r man handlar med andra \u00e4r det viktigt att l\u00e4ra sig att balansera mellan \u00f6ppenhet och diskretion. Det vill s\u00e4ga att inte prata inledningsvis f\u00f6r att g\u00f6ra v\u00e4nner mer troliga om n\u00e5got personligt, som senare kan ”spela” mot dig. Men inte heller att st\u00e4nga helt, annars varnar det och st\u00e4ller dig mot dig sj\u00e4lv. S\u00e4rskilt b\u00f6r man inte tala negativt om den tidigare arbetsplatsen och skvaller. Etik, n\u00e4r du inte \u00e4r bekant, vet hur man lyssnar och f\u00f6ljer principen om sekretess, ger dig fler chanser att vinna \u00f6ver dina kollegor och dina \u00f6verordnade.<\/li>\n
- Ta reda p\u00e5 de befintliga traditionerna, kanske n\u00e5gra kommer att vara mycket anv\u00e4ndbara f\u00f6r dig. I vissa f\u00f6retag \u00e4r det till exempel vanligt att en nykomling tar med mat och t\u00e4cker bordet. Detta hj\u00e4lper till att l\u00e4ra k\u00e4nna varandra och komma n\u00e4rmare i en mer eller mindre informell milj\u00f6. Det \u00e4r bara viktigt att ta h\u00e4nsyn till de etablerade traditionerna och reglerna, och inte ta med egna under de f\u00f6rsta dagarna, annars blir effekten motsatt.<\/li>\n
- Det \u00e4r viktigt att f\u00f6rsvara dina gr\u00e4nser, f\u00f6rsiktigt men s\u00e4kert, s\u00e4rskilt n\u00e4r de f\u00f6rs\u00f6ker anv\u00e4nda dig i b\u00f6rjan. Det vill s\u00e4ga ladda upp arbete som du inte borde g\u00f6ra. Ibland fungerar det psykologiska skyddet, en person vill verkligen bli omtyckt och \u00e4r r\u00e4dd f\u00f6r att i h\u00e4ndelse av v\u00e4gran kommer han att avvisas, eller f\u00f6rs\u00f6ker ”curry favour” f\u00f6r att bli uppskattad och m\u00e4rkt. Men det h\u00e4r \u00e4r en f\u00e4lla som en person ordnar f\u00f6r sig sj\u00e4lv, f\u00f6r i framtiden blir det sv\u00e5rare och sv\u00e5rare att s\u00e4ga ”nej”.<\/li>\n
- Var t\u00e5lmodig, om n\u00e5got till en b\u00f6rjan gick fel som planerat och \u00f6nskat, med tiden blir allt b\u00e4ttre och faller p\u00e5 plats, det viktigaste \u00e4r att inte ge upp. Det \u00e4r lite statiskt i livet, allt kan \u00e4ndras, det viktigaste \u00e4r att inse dina brister och r\u00e4tta till dem. N\u00e4r det g\u00e4ller arbetsnyanserna \u00e4r det b\u00e4ttre om cheferna l\u00e4r sig om dina misstag fr\u00e5n dig, och inte fr\u00e5n n\u00e5gon fr\u00e5n laget.<\/li>\n
- Var beredd p\u00e5 genusnyanser. Det vill s\u00e4ga m\u00e4nniskor av samma k\u00f6n uppfattas vanligtvis som konkurrenter. L\u00e5t dig inte skr\u00e4mmas av detta eller undvik att t\u00e4vla. Detta inneb\u00e4r att du har bed\u00f6mts vara lika med dig sj\u00e4lv, eller \u00e4nnu b\u00e4ttre p\u00e5 n\u00e5got s\u00e4tt, inte b\u00f6r uppfattas som fiendskap. Tyv\u00e4rr, ibland, s\u00e4rskilt i ett damlag, m\u00e5ste du st\u00e5 emot latent aggression, det vill s\u00e4ga inte riktas direkt, men med hj\u00e4lp av skvaller, smutsiga knep eller ge r\u00e5d som \u00e4r skadliga. Om en kvinna befinner sig i ett herrlag accepteras hon l\u00e4tt men uppfattas inte som en lika och professionell. D\u00e4rf\u00f6r m\u00e5ste du svettas f\u00f6r att f\u00e5 erk\u00e4nnande. Tv\u00e4rtom k\u00e4nns en man i en kvinnas genast igen, men d\u00e5 kan de bry sig med \u00f6verdriven uppm\u00e4rksamhet, koketter och flirta.<\/li>\n
- Ta en n\u00e4rmare titt och v\u00e4lj en anst\u00e4lld som enligt din \u00e5sikt \u00e4r b\u00e4st och str\u00e4var efter att n\u00e5 samma niv\u00e5, l\u00e4ra av honom, detta kommer att motivera dig f\u00f6r personlig och professionell tillv\u00e4xt.<\/li>\n<\/ol>\n
Vem ska anpassa<\/h2>\n
Med r\u00e4tt anpassningsprogram kan medarbetaren snabbt v\u00e4nja sig vid det.<\/p>\n
Varje medlem i teamet kan utf\u00f6ra anpassningsarbete med en anst\u00e4lld. Vanligtvis tilldelas mentorn bland de mest aktiva och samvetsgranna anst\u00e4llda i f\u00f6retaget. Men om vi talar om ett stort f\u00f6retag kan i detta fall arbetet med att anpassa en nykomling anf\u00f6rtros flera personer samtidigt.<\/p>\n
H\u00e4r \u00e4r ett exempel p\u00e5 f\u00f6rdelningen av anpassningsarbete:<\/p>\n
- \n
- Chef – f\u00f6rbereder alla arbetsbeskrivningar f\u00f6r den anst\u00e4llde, organiserar en bekv\u00e4m arbetsplats f\u00f6r honom, hanterar alla dokumentationsfr\u00e5gor, introducerar den anst\u00e4llde till sakens g\u00e5ng;<\/li>\n
- Personalarbetare – meddelar den anst\u00e4llde om arbetsdagen, samlar in dokument till chefen, ger den nya medarbetaren allt som kr\u00e4vs f\u00f6r arbetet (kontor eller verktyg), introducerar medarbetaren till teamet;<\/li>\n
- En mentor \u00e4r en person som i detta skede \u00e4r anst\u00e4lldas huvudguide. Anst\u00e4lldas anpassningshastighet och hans professionalism, liksom hela hans framtida karri\u00e4r, beror p\u00e5 hur relationen med mentorn utvecklas, p\u00e5 hans kompetens och kunskap.<\/li>\n<\/ol>\n
I allm\u00e4nhet g\u00e5r anpassningsprocessen vanligtvis tillr\u00e4ckligt bra om chefen g\u00f6r alla n\u00f6dv\u00e4ndiga anstr\u00e4ngningar f\u00f6r detta. Beh\u00f6riga chefer f\u00f6rs\u00f6ker alltid att f\u00f6rse en ny medarbetare med alla n\u00f6dv\u00e4ndiga f\u00f6ruts\u00e4ttningar f\u00f6r korrekt och snabb anpassning.<\/p>\n
Korrekt anpassning av en anst\u00e4lld till\u00e5ter:<\/p>\n
- \n
- skapa harmoniska relationer i teamet;<\/li>\n
- frig\u00f6ra en medarbetares fulla potential;<\/li>\n
- l\u00e5ta medarbetaren ta en bekv\u00e4m plats i f\u00f6retagets hierarkiska system;<\/li>\n
- att \u00f6ka m\u00f6jligheten att utveckla en specialist inom det professionella omr\u00e5det;<\/li>\n
- f\u00e5 ett n\u00e4ra och ansvarsfullt team;<\/li>\n
- \u00f6ka arbetsproduktiviteten avsev\u00e4rt;<\/li>\n
- f\u00f6r att \u00f6ka anst\u00e4lldas ansvar och punktlighet samt f\u00f6r att l\u00f6sa m\u00e5nga andra problem.<\/li>\n<\/ul>\n
\n
Dessutom \u00e4r det viktigt att komma ih\u00e5g att felaktig anpassning eller dess fullst\u00e4ndiga fr\u00e5nvaro som s\u00e5dan \u00e4r ett s\u00e4kert s\u00e4tt att apati, depression, d\u00e5ligt hum\u00f6r hos anst\u00e4llda och m\u00e5nga andra problem. Dessutom \u00e4r oviktiga eller \u00e4nnu v\u00e4rre fientliga relationer i teamet en direkt v\u00e4g till f\u00f6retagets kollaps.<\/p>\n<\/blockquote>\n
D\u00e5liga relationer mellan anst\u00e4llda leder till st\u00e4ndiga gr\u00e4l, prestanda av d\u00e5lig kvalitet, brist p\u00e5 ansvar samt brist p\u00e5 initiativ bland anst\u00e4llda. D\u00e4rf\u00f6r \u00e4r snabb och kompetent anpassning nyckeln till framg\u00e5ng, inte bara f\u00f6r den nya medarbetaren utan ocks\u00e5 f\u00f6r chefen.<\/p>\n
Det \u00e4r viktigt att f\u00f6rst\u00e5 att anpassningsperioden kan vara v\u00e4ldigt annorlunda p\u00e5 grund av hans psykologiska och psykofysiska egenskaper. D\u00e4rf\u00f6r \u00e4r det inte v\u00e4rt att fastst\u00e4lla en stel anpassningsram.<\/p>\n
Vanligtvis slutar anpassningsperioden med en bed\u00f6mning av m\u00f6jligheten att arbeta i f\u00f6retaget, b\u00e5de av arbetstagaren och av arbetsgivaren. Och om medarbetaren g\u00e4rna stannar kvar p\u00e5 jobbet, gjorde chefen allt r\u00e4tt.<\/p>\n
Verkligheten i anpassning av arbetskraften<\/h2>\n
N\u00e4r ett f\u00f6retag har organiserat och anpassat arbetet f\u00f6r specialister och tj\u00e4nster som ansvarar f\u00f6r arbetskraftens anpassning av nya anst\u00e4llda, beh\u00f6ver allt en nykomling titta p\u00e5, lyssna, komma ih\u00e5g, st\u00e4lla fr\u00e5gor – det vill s\u00e4ga l\u00e4ra<\/strong> av mentorer. I det h\u00e4r fallet kanske anpassningsproblem inte uppst\u00e5r alls, det kommer att passera snabbt och enkelt.<\/p>\n
Men i en situation d\u00e4r det varken finns en mentor eller ens en person som \u00e4r kapabel och villig att tydligt f\u00f6rklara vad som \u00e4r vad, m\u00e5ste en nyb\u00f6rjare anpassa sig sj\u00e4lv<\/strong>, och detta \u00e4r inte en l\u00e4tt uppgift.<\/p>\n
I det andra fallet \u00f6kar den stress som alltid f\u00f6ljer med processen f\u00f6r anpassning till nya arbetsf\u00f6rh\u00e5llanden avsev\u00e4rt (det kan till och med utvecklas till psykologiskt trauma), anpassning blir betydligt mer komplicerad och sannolikheten f\u00f6r att en nykomling avfyrar \u00f6kar avsev\u00e4rt.<\/p>\n
Enligt statistiken, n\u00e4r principen om att hj\u00e4lpa och st\u00f6dja nya anst\u00e4llda fungerar i en organisation, minskar sannolikheten att en nykomling inte kan anpassa sig till en ny arbetsplats och snart efter att ha f\u00e5tt ett jobb, med 30-60 %!<\/strong><\/p>\n
Arbetsanpassning \u00e4r naturligtvis den \u00f6msesidiga<\/strong> anpassningen av den anst\u00e4llde till den anst\u00e4lldas organisation och organisation, men verkligheten \u00e4r s\u00e5dan att ofta bara den anst\u00e4llde m\u00e5ste anpassa sig.<\/p>\n
De flesta arbetsgivare, som inte k\u00e4nner till v\u00e4rdet av en framg\u00e5ngsrik anpassning av nya anst\u00e4llda, styrs av principen ”Den h\u00e4r kommer inte att passa – vi tar en annan” och \u00f6verl\u00e4mnar, figurativt, nykomlingar till sitt \u00f6de under de f\u00f6rsta arbetsdagarna.<\/p>\n
\u00c4ven om du har turen att komma in i en organisation som tr\u00e4nar och ger all slags hj\u00e4lp, b\u00f6r en nyb\u00f6rjare bara lita p\u00e5 sig sj\u00e4lv, s\u00e5 psykologisk kunskap om vad som hj\u00e4lper honom att anpassa sig till ett nytt jobb \u00e4r ett m\u00e5ste.<\/p>\n
K\u00e4ndes ensam och \u00f6verfl\u00f6dig<\/h2>\n
Var inte r\u00e4dd f\u00f6r att uppm\u00e4rksamma dig sj\u00e4lv. S\u00e4g hej till dina kollegor. Om ingen har br\u00e5ttom att visa dig kontoret, tveka inte att fr\u00e5ga din n\u00e4rmaste chef eller kollega om det.<\/p>\n
3 po\u00e4ng \u00e4r viktiga f\u00f6r dig: din arbetsplats, k\u00f6k och toalett.<\/p>\n
Du ska inte g\u00f6mma dig bakom bildsk\u00e4rmen och v\u00e4lja det \u00f6gonblick f\u00f6r lunch n\u00e4r ingen \u00e4r i k\u00f6ket.<\/p>\n
N\u00e4r du kommer in, s\u00e4g hej till de n\u00e4rvarande. F\u00f6rst.<\/p>\n
Psykologiskt st\u00f6d f\u00f6r anpassning av en ung anst\u00e4lld p\u00e5 f\u00f6retaget<\/h2>\n
Psykologisk anpassning p\u00e5 en ny arbetsplats \u00e4r en anpassning till organisationens personliga milj\u00f6, teamet. Det uttrycks:<\/p>\n
- \n
- vid intr\u00e4de av en ny anst\u00e4lld i arbetskollektivet,<\/li>\n
- i assimilering och acceptans av normerna f\u00f6r detta kollektiv,<\/li>\n
- i att bef\u00e4sta och utveckla sina f\u00e4rdigheter,<\/li>\n
- f\u00f6r att uppn\u00e5 status som fullv\u00e4rdig medlem av teamet av anst\u00e4llda,<\/li>\n
- f\u00f6r att uppn\u00e5 en zon med psykologisk komfort.<\/li>\n<\/ul>\n
Det psykologiska st\u00f6det f\u00f6r anpassningen av en ung anst\u00e4lld p\u00e5 f\u00f6retaget kan ses i vida och smala sinnen.<\/p>\n
Den breda inneb\u00f6rden inneb\u00e4r att anpassning f\u00f6rst\u00e5s som varje interaktion mellan medarbetaren och milj\u00f6n, vilket leder till samordning av strukturer, funktioner och beteende.<\/p>\n
Den sn\u00e4va betydelsen inneb\u00e4r anpassning av en persons relation till en viss liten grupp. Det vill s\u00e4ga en person \u00e4r en del av en liten grupp och anpassar sig till sina normer, regler, relationer och f\u00f6rs\u00f6ker ocks\u00e5 ta en viss plats i den.<\/p>\n
M\u00e5let med det psykologiska st\u00f6dsystemet f\u00f6r unga anst\u00e4llda vid f\u00f6retaget \u00e4r att s\u00e4nka f\u00f6retagets kostnader genom att p\u00e5skynda processen f\u00f6r att ta in en ny anst\u00e4lld i positionen och minska personaloms\u00e4ttningen.<\/p>\n
Hur man kan lindra stress<\/h2>\n
![\"Anpassning](\"https:\/\/inform.com.de\/wp-content\/uploads\/2021\/08\/d69007ea352045bcae9a2f752bedc9e6-1.png\")
<\/a><\/p>\n- \n
- S\u00e4tt att lindra stress \u00e4r fr\u00e4mst relaterade till visualiseringstekniker. Hur man g\u00f6r detta kan du l\u00e4ra dig i min artikel om alfa-visualisering. F\u00f6r att underl\u00e4tta processen att beh\u00e4rska en ny plats, t\u00e4nk dig, b\u00e4st av allt f\u00f6re s\u00e4ngg\u00e5endet och inf\u00f6r arbetsdagen, att du \u00e4r p\u00e5 ditt kontor. F\u00f6rs\u00f6k bara presentera den i minsta detalj, \u00e4nda dit pennan \u00e4r. F\u00f6rest\u00e4ll dig att du har tagit p\u00e5 dig uppgifter och att du klarar dig bra. Denna \u00f6vning hj\u00e4lper till att lindra on\u00f6dig \u00e5ngest, f\u00f6r att inte bara oroa sig, det \u00e4r b\u00e4ttre att rikta denna energi i en trevlig riktning, s\u00e5 att anpassningen blir l\u00e4ttare.<\/li>\n
- Om det finns en person bland de anst\u00e4llda som \u00e4r mycket obehaglig f\u00f6r dig, eller kanske till och med en chef som du inte har n\u00e5gon r\u00e4tt att uttrycka din \u00e5sikt f\u00f6r, och det \u00e4r skadligt att samla ilska i dig sj\u00e4lv, kommer ”Transformation” -metoden att r\u00e4dda. Hur h\u00e4nder det vanligtvis n\u00e4r n\u00e5got har orsakat starka negativa k\u00e4nslor hos oss? Det st\u00e4mmer, vi f\u00f6rs\u00f6ker v\u00e4xla \u00f6ver och gl\u00f6mma den obehagliga situationen. Men som turen skulle vilja, det fungerar inte, v\u00e5r psyke skyddas p\u00e5 detta s\u00e4tt. Motsatsen b\u00f6r g\u00f6ras. P\u00e5 v\u00e4g hem, eller varhelst det \u00e4r bekv\u00e4mt f\u00f6r dig, f\u00f6rest\u00e4ll dig sj\u00e4lv i st\u00e4llet f\u00f6r denna skurk. Reproducera hans g\u00e5ng, s\u00e4tt att tala, gester etc. Lek med det h\u00e4r utseendet. Denna \u00f6vning \u00e4r v\u00e4ldigt resursstark, f\u00f6rutom att legalisera aggression g\u00e5r sp\u00e4nningar, och ibland intr\u00e4ffar en insikt, i st\u00e4llet f\u00f6r g\u00e4rningsmannen, kan vi f\u00f6rst\u00e5<\/li>\n<\/ol>\n
Hur g\u00e5r processen ombord nya anst\u00e4llda?<\/h2>\n
Var och en av oss var en g\u00e5ng nyanst\u00e4lld i ett f\u00f6retag och m\u00f6tte anpassningsproblem. Denna period var mycket sv\u00e5r. Anpassningen av nyanst\u00e4llda vid varje f\u00f6retag sker p\u00e5 olika s\u00e4tt.<\/p>\n
Vissa chefer l\u00e5ter tillv\u00e4njningsprocessen g\u00e5 sin g\u00e5ng, och medarbetaren m\u00e5ste v\u00e4nja sig vid det nya laget sj\u00e4lv} och det finns chefer som tar hand om sin personal och f\u00f6retaget utvecklar ett s\u00e4rskilt program f\u00f6r anpassning av nya anst\u00e4llda. Vad \u00e4r anpassning?<\/p>\n
Anpassning \u00e4r en teknik vars uppgift \u00e4r att effektivt involvera en ny medarbetare i f\u00f6retagets aktiviteter, samt att utbilda en kompetent specialist i tid.<\/p>\n
Utforska hierarkin<\/h2>\n
Det best\u00e4mmer till stor del anpassningsstilen f\u00f6r en ny medarbetare. Till exempel, i ett f\u00f6retag \u00e4r det osannolikt att du kommer att hanteras av n\u00e5gon av de \u00f6versta cheferna, och i en start kan till och med verkst\u00e4llande direkt\u00f6ren delvis ta p\u00e5 sig uppgiften att anpassa en nykomling.<\/p>\n
L\u00e4r dig hur man kommunicerar i ett team. I konservativa f\u00f6retag adresseras kollegor med namn och patronym, och i demokratiska f\u00f6retag kan du kommunicera med en ledare p\u00e5 alla niv\u00e5er. Om det inte finns n\u00e5gra strikta regler m\u00e5ste du f\u00f6lja och f\u00f6rst\u00e5 dig sj\u00e4lv.<\/p>\n
Observera kommandokedjan: om du beh\u00f6ver l\u00f6sa ett problem eller komma med ett f\u00f6rslag till kommersiell chef \u00e4r det b\u00e4ttre att diskutera det p\u00e5 alla tidigare niv\u00e5er. Den omedelbara handledaren kommer att kunna f\u00f6resl\u00e5 hur man b\u00e4st formulerar beg\u00e4ran och vem man ska kontakta f\u00f6r att st\u00f6dja id\u00e9n.<\/p>\n
Att ta initiativ hj\u00e4lper. Du kan g\u00e4rna klarg\u00f6ra uppgiften eller be \u00e4ldre kollegor om hj\u00e4lp om du k\u00e4nner att du inte g\u00f6r det.<\/p>\n
Uppf\u00f6rde sig onaturligt<\/h2>\n
Nyb\u00f6rjare \u00e4r ofta r\u00e4dda f\u00f6r att visa sina svaga punkter. Om du inte uppfattar informationen efter \u00f6rat, be att upprepa den och skriva ner den.<\/p>\n
Om du har sv\u00e5rt att kommunicera med fr\u00e4mlingar – h\u00e5ll kommunikationen till ett minimum. Gl\u00f6m inte, d\u00e5 m\u00e5ste du beh\u00e5lla bilden.<\/p>\n
Om du \u00e4r r\u00e4dd f\u00f6r att f\u00f6rlora din sympati, kom ih\u00e5g: du kom till jobbet. Det viktigaste \u00e4r att respekteras som professionell.<\/p>\n
Naturligtvis borde du inte sk\u00e4mma bort dig fr\u00e5n kommunikationen. Uppf\u00f6r dig som vanligt, men var inte f\u00f6r kategorisk – det \u00e4r alltid l\u00e4skigt.<\/p>\n
Ber\u00e4knade inte tiden och var sen<\/h2>\n
L\u00e4mna huset 15 minuter tidigare \u00e4n du beh\u00f6ver. Och det b\u00e4sta s\u00e4ttet \u00e4r att k\u00f6ra hemifr\u00e5n till jobbet i f\u00f6rv\u00e4g.<\/p>\n
Om du \u00e4r sen \u00e4r detta inte v\u00e4rldens \u00e4nde. Be om urs\u00e4kt och f\u00f6rklara orsaken.<\/p>\n
Falsk konsensuseffekt<\/h2>\n
Detta \u00e4r ett av de viktigaste misstagen som kan h\u00e4nda en nykomling i ett lag. Den m\u00e4nskliga hj\u00e4rnan tenderar att projicera sitt s\u00e4tt att t\u00e4nka p\u00e5 dem omkring den. Vi antar automatiskt att andra t\u00e4nker p\u00e5 samma s\u00e4tt som vi, \u00e4ven om detta kanske inte \u00e4r fallet alls. D\u00e4rf\u00f6r uppst\u00e5r missf\u00f6rst\u00e5nd i \u00f6verf\u00f6ringen av information – b\u00e5de muntligt och skriftligt.<\/p>\n
N\u00e4r du kommunicerar med kollegor i det nya teamet, f\u00f6rklara sammanhanget f\u00f6r dina meddelanden. ”Kontrollera din klocka” f\u00f6r att se till att du pratar exakt samma sak. Var och en har sina egna kvalitetsstandarder, arbetsredskap, vanor. Att \u00f6verf\u00f6ra till ett nytt team den standard som du \u00e4r van vid tidigare och att f\u00f6rklara den med frasen ”Och det var s\u00e5 h\u00e4r med oss \u200b\u200b…” \u00e4r detsamma som att \u00e5ka med din stadga till ett konstigt kloster. Och konceptet ”med oss” f\u00f6r dig \u00e4r nu h\u00e4r, och inte p\u00e5 samma plats, \u00e4ven om denna medvetenhet inte dyker upp omedelbart.<\/p>\n
Kom ih\u00e5g att dina kollegor kan t\u00e4nka v\u00e4ldigt annorlunda. Du kanske till exempel tror att den chef som leder m\u00f6tet efter varje m\u00f6te ska skriva ett kort sammanfattningsbrev till alla som deltog i m\u00f6tet. Och i f\u00f6retaget har ingen gjort det f\u00f6re dig. F\u00f6r att undvika missf\u00f6rst\u00e5nd, diskutera med dina kollegor f\u00f6rdelarna med s\u00e5dana e-postmeddelanden.<\/p>\n
Och det viktigaste. Du kom till det h\u00e4r f\u00f6retaget f\u00f6r att arbeta, inte f\u00e5 nya v\u00e4nner och charma andra. Din handledare utv\u00e4rderar f\u00f6rst resultatet av ditt arbete. Var sn\u00e4ll, men f\u00f6rs\u00f6k inte att behaga alla. Intressera f\u00f6r vad som h\u00e4nder, men g\u00e5 inte \u00f6ver personliga gr\u00e4nser. Detta \u00e4r det b\u00e4sta s\u00e4ttet att bli bekv\u00e4m i n\u00e5got lag.<\/p>\n
F\u00f6rsta arbetsdagen<\/h2>\n
Under denna period bjuder programmet in teamet att g\u00f6ra f\u00f6ljande:<\/p>\n
- \n
- Analysera hans jobbansvar med nykomlingen.<\/li>\n
- Att bekanta honom i detalj med de interna arbetsf\u00f6reskrifterna.<\/li>\n
- Ber\u00e4tta om f\u00f6retagets traditioner, regler, privata stunder.<\/li>\n
- Att bekanta sig med organisationens struktur.<\/li>\n
- Genomf\u00f6r n\u00f6dv\u00e4ndiga genomg\u00e5ngar: s\u00e4kerhet, f\u00f6rsta hj\u00e4lpen, brands\u00e4kerhet etc.<\/li>\n
- Ge en lista \u00f6ver alla m\u00f6jliga kommunikationer, kontakter som han kan beh\u00f6va.<\/li>\n
- Presentation av kl\u00e4dkodsregler.<\/li>\n
- K\u00e4nnedom om en nykomling med omedelbara handledare, kollegor.<\/li>\n
- Rundtur p\u00e5 arbetsplatsen: visa matsalar, toaletter, viloplatser etc.<\/li>\n<\/ol>\n
Metoder f\u00f6r framg\u00e5ngsrik anpassning<\/h2>\n
Syssels\u00e4ttningspraxis k\u00e4nner till flera metoder f\u00f6r anpassning av nya anst\u00e4llda. De mest k\u00e4nda \u00e4r:<\/p>\n
- \n
- \n
Informellt st\u00f6d – \u00e4r det direkta st\u00f6det fr\u00e5n medarbetaren. Metoden kr\u00e4ver mycket tid och energi f\u00f6r personalchefen att g\u00f6ra medarbetarna bekanta med alla sv\u00e5righeter i sitt arbete.<\/p>\n<\/li>\n
- \n
F\u00f6retags PR – tillhandah\u00e5ller utvecklingen av en handbok som samlar alla f\u00f6retagsregler och standarder<\/p>\n<\/li>\n
- \n
Briefing i avdelningar – l\u00e4ra k\u00e4nna varje avdelning separat med hj\u00e4lp av medf\u00f6ljande personer<\/p>\n
Introduktion till f\u00f6retagets nyanser<\/p>\n<\/li>\n
- \n
Mentorskap<\/p>\n<\/li>\n
- \n
Webbplatsen \u00e4r en allt popul\u00e4rare anpassningsmetod. P\u00e5 webbplatsen kan du samla all information om f\u00f6retagets aktiviteter, metoder, verktyg och arbetsregler<\/p>\n<\/li>\n
- \n
Teamutbildning – ger en gemensam diskussion om \u00f6msesidiga anspr\u00e5k, klagom\u00e5l och missn\u00f6je, under vilken det s\u00f6ks l\u00f6sningar p\u00e5 olika kontroversiella fr\u00e5gor, b\u00e4ttre erk\u00e4nnande av varandra av anst\u00e4llda<\/p>\n<\/li>\n<\/ul>\n
En detaljerad unders\u00f6kning av varje typ, du kan se alla deras f\u00f6rdelar. L\u00e5t oss titta n\u00e4rmare p\u00e5 mentorskap. Metoden har f\u00e5tt ber\u00f6mmelse sedan antiken. Dess effektivitet har bevisats \u00f6ver tid, och f\u00f6rdelen \u00e4r de l\u00e4gsta arbetskraftskostnaderna, liksom att st\u00e4rka relationerna inom teamet. K\u00e4rnan i metoden \u00e4r att f\u00f6retagets anst\u00e4llda sj\u00e4lvst\u00e4ndigt utbildar en nyb\u00f6rjare och organiserar sina aktiviteter.<\/p>\n
\n
Det finns en annan anpassningsmetod – coachning. Till skillnad fr\u00e5n mentorskap \u00e4r coaching utformad f\u00f6r att frig\u00f6ra en persons potentiella f\u00f6rm\u00e5gor och d\u00e4rigenom maximera deras p\u00e5verkan.<\/p>\n<\/blockquote>\n
Metoden bygger p\u00e5 det faktum att den anst\u00e4lldas potential \u00e4r mycket st\u00f6rre \u00e4n den manifesterar sig i livet. Coachens aktiviteter syftar till att frig\u00f6ra denna potential till f\u00f6rm\u00e5n f\u00f6r f\u00f6retaget.<\/p>\n
Den h\u00e4r metoden sparar ocks\u00e5 tid, eftersom coachning inte sker under en speciellt angiven period kan du \u00e4gna tid \u00e5t det under huvudarbetet. Mentorskap och coachning \u00e4r olika metoder, men de \u00e4r inte p\u00e5 n\u00e5got s\u00e4tt uteslutande, tv\u00e4rtom kompletterar de varandra. Tillsammans visar dessa tv\u00e5 metoder utm\u00e4rkta resultat.<\/p>\n
Beslutade att du inte kunde g\u00f6ra jobbet<\/h2>\n
Jag f\u00f6rst\u00e5r ingenting p\u00e5 mitt nya jobb, jag g\u00f6r misstag, jag \u00e4r r\u00e4dd att inte klara – det h\u00e4r \u00e4r mycket frekventa intryck fr\u00e5n f\u00f6rsta dagen.<\/p>\n
Chansen \u00e4r att du bara hade h\u00f6ga f\u00f6rv\u00e4ntningar. Men den f\u00f6rsta dagen \u00e4r inte l\u00e4tt f\u00f6r alla. F\u00f6r mycket information, intryck, sp\u00e4nning.<\/p>\n
Skriv g\u00e4rna ner det. Detta kommer att g\u00f6ra livet mycket l\u00e4ttare, verkligen.<\/p>\n
St\u00e4llde inte fr\u00e5gor<\/h2>\n
Det h\u00e4r \u00e4r d\u00e5ligt. Fr\u00e5ga om allt. Om det verkar som om det finns f\u00f6r m\u00e5nga fr\u00e5gor, fr\u00e5ga bara olika m\u00e4nniskor.<\/p>\n
Ta reda p\u00e5 om det finns kl\u00e4dkod, vad \u00e4r reglerna f\u00f6r uppf\u00f6randet i f\u00f6retaget. Se hur anst\u00e4llda kommunicerar med varandra. Fr\u00e5ga namnet p\u00e5 alla i din avdelning.<\/p>\n
F\u00f6rsta veckan<\/h2>\n
Din huvuduppgift f\u00f6r den f\u00f6rsta veckan i att kommunicera med kollegor \u00e4r att komma ih\u00e5g alla, att f\u00f6rst\u00e5 vem som \u00e4r vem och hur du interagerar med dem. Kollegor b\u00f6r ocks\u00e5 komma ih\u00e5g dig och f\u00f6rst\u00e5 vilka fr\u00e5gor de kan st\u00e4lla dig om.<\/p>\n
I detta skede b\u00f6r du inte driva dina talanger, \u00e4ven om du redan ser att du \u00e4r mer erfaren i n\u00e5got \u00e4n nya kollegor. Ta f\u00f6rst en mer uppm\u00e4rksam st\u00e4llning och uttryck din \u00e5sikt inom rimliga gr\u00e4nser, s\u00e4rskilt om ingen fr\u00e5gade om honom. Det \u00e4r mycket viktigare att bevisa att du \u00e4r intresserad av arbetsuppgifter, att du inte r\u00f6r dig, men gr\u00e4ver in i processerna i detalj och l\u00e4r dig nya saker – det h\u00e4r \u00e4r de viktigaste tecknen p\u00e5 en riktig professionell i alla positioner.<\/p>\n
Fr\u00e5ga fr\u00e5gor. Huvudregeln f\u00f6r kommunikation f\u00f6r den f\u00f6rsta veckan: ”Om du inte vet, fr\u00e5ga.” Fr\u00e5ga om allt som orsakar dig \u00e4ven det minsta tvivel. \u00c4ven om det verkar f\u00f6r dig att det h\u00e4r \u00e4r dumma fr\u00e5gor, kom ih\u00e5g att du har en \u00f6verseende – du \u00e4r ny h\u00e4r! Det \u00e4r b\u00e4ttre att ta reda p\u00e5 hur man g\u00f6r det r\u00e4tt \u00e4n att g\u00f6ra det slumpm\u00e4ssigt. Alla omkring dig f\u00f6rst\u00e5r perfekt att du \u00e4r nyanst\u00e4lld och till och med f\u00f6rv\u00e4ntar sig dessa fr\u00e5gor fr\u00e5n dig.<\/p>\n
Om du har kommit att arbeta i ett nytt omr\u00e5de f\u00f6r dig och \u00e4nnu inte f\u00f6rst\u00e5r processen, be n\u00e5gon fr\u00e5n dina kollegor att f\u00f6rklara det steg f\u00f6r steg. Det beh\u00f6ver inte vara din chef eller n\u00e5gon annan i din position. Det kan vara mer anv\u00e4ndbart att prata med dina underordnade eller kamrater. S\u00e5 sm\u00e5ningom kommer du att ta reda p\u00e5 hur allt h\u00e4nder, hur mycket det kostar, hur mycket tid det tar att genomf\u00f6ra. Om du \u00e4r chef kommer dessa samtal att hj\u00e4lpa dig att optimera de processer som du genomf\u00f6r. H\u00e4r kan det faktum att du \u00e4r nyb\u00f6rjare till och med bli ett plus: utifr\u00e5n \u00e4r svagheter ibland mer synliga \u00e4n inifr\u00e5n, n\u00e4r en person \u00e4r van vid allt och det verkar f\u00f6r honom att allt g\u00e5r som det ska.<\/p>\n
Tveka inte att anteckna de viktigaste sakerna vid m\u00f6ten. F\u00f6rst kommer det att finnas mycket information som m\u00e4nniskor omkring dig f\u00f6rst\u00e5r perfekt, men f\u00f6r dig – en m\u00f6rk skog. Detta \u00e4r normalt: du \u00e4r h\u00e4r nyligen, du har \u00e4nnu inte gr\u00e4vt in i m\u00e5nga nyanser, f\u00f6r att f\u00f6rst\u00e5 de interna processerna. Detta g\u00e4ller s\u00e4rskilt f\u00f6r stora f\u00f6retag med en komplex enhet. Om n\u00e5got inte \u00e4r klart, men du inte vill avbryta den allm\u00e4nna diskussionen med dina fr\u00e5gor, markera dessa punkter f\u00f6r dig sj\u00e4lv och be kollegor att uppdatera dig efter m\u00f6tet.<\/p>\n
I den nya cirkeln kommer det alltid att finnas n\u00e5gon som kommer att sympatisera med dig fr\u00e5n de f\u00f6rsta dagarna och g\u00e5 med p\u00e5 att ta tid f\u00f6r tips. Om du inte alls vet vem du kan v\u00e4nda dig f\u00f6r att f\u00e5 hj\u00e4lp, fr\u00e5ga vem i ditt team som var den tidigare ”nykomlingen” f\u00f6re dig – denna kollega har fortfarande nya minnen om hur sv\u00e5rt det var att v\u00e4nja sig vid den nya milj\u00f6n, han \u00e4r b\u00e4st kunna f\u00f6rst\u00e5 dina k\u00e4nslor och snarare av allt kommer inte att bli avskedad om du ber om hj\u00e4lp. F\u00f6r att inte distrahera en kollega fr\u00e5n jobbet \u00e4r det enklaste s\u00e4ttet att be honom eller henne att f\u00f6lja med dig vid lunchen och st\u00e4lla de ackumulerade fr\u00e5gorna i en informell milj\u00f6.<\/p>\n
S\u00f6k feedback. Det finns ingen anledning att v\u00e4nda dig till din chef varje dag med en beg\u00e4ran om att kommentera ditt arbete, det h\u00e4r \u00e4r irriterande. Kom tillbaka efter den f\u00f6rsta veckan (du kan skriva ett brev). N\u00e4sta g\u00e5ng be om feedback efter den f\u00f6rsta m\u00e5naden och sedan efter tre m\u00e5nader. Det \u00e4r bra n\u00e4r f\u00f6retaget redan anordnar s\u00e5dana m\u00f6ten med varje anst\u00e4lld, till exempel i slutet av provperioden. Detta g\u00f6rs vanligtvis av HR-avdelningen. Vid s\u00e5dana m\u00f6ten diskuterar de dina intryck av arbetet, ger dig en objektiv bed\u00f6mning och sammanfattar m\u00f6jliga s\u00e4tt att utveckla och m\u00e5l p\u00e5 kort sikt. Men \u00e4ven om det inte finns s\u00e5dana m\u00f6ten, be ledaren sj\u00e4lv att tr\u00e4ffa dig. En adekvat chef kommer aldrig att s\u00e4ga upp en nykomling och kommer att hitta tid f\u00f6r honom.<\/p>\n
F\u00f6rsta m\u00e5naden<\/h2>\n
Titta p\u00e5 dina kollegor. Se hur de beter sig, hur de l\u00f6ser arbetsuppgifter, vad som accepteras i teamet och vad som inte \u00e4r det.<\/p>\n
F\u00f6rst\u00e5 ansvar och differentiera det. G\u00f6r inte uppgifter som andra borde g\u00f6ra. Det finns team d\u00e4r anst\u00e4llda f\u00f6rs\u00f6ker skjuta sin verksamhet till en nykomling. L\u00e4r dig att s\u00e4ga ett fast nej om du \u00e4r s\u00e4ker p\u00e5 att detta inte \u00e4r din funktion. Omv\u00e4nt, klarg\u00f6ra med en direkt fr\u00e5ga vars uppgift det \u00e4r, om du \u00e4r os\u00e4ker. I sedan l\u00e4nge etablerade team \u00e4r alla vana vid vem som \u00e4r ansvarig f\u00f6r vad, och chefen kan s\u00e4tta en uppgift ”i tomrummet”, med vetskapen om att r\u00e4tt person kommer att h\u00e4mta den. Om det visar sig att du i ett visst fall borde ha blivit en s\u00e5dan person, eftersom din f\u00f6reg\u00e5ngare alltid hanterade s\u00e5dana uppgifter, men ingen informerade dig om detta, kommer du naturligtvis inte att vara skyldig till detta. Men en konfliktsituation \u00e4r s\u00e4ker.<\/p>\n
Underl\u00e4ttar anpassning<\/h2>\n
M\u00e5nga framg\u00e5ngsrika f\u00f6retag idag \u00e4gnar stor uppm\u00e4rksamhet \u00e5t anpassningen av en ny medarbetare till sitt team. Detta h\u00e4nder av flera anledningar:<\/p>\n
- \n
- ju kortare anpassningsperioden desto st\u00f6rre \u00e4r avkastningen p\u00e5 arbetstagarens arbete.<\/li>\n
- negativa recensioner av tidigare anst\u00e4llda som l\u00e4mnade p\u00e5 grund av ett antal sv\u00e5righeter under anpassningsperioden – ett allvarligt slag mot f\u00f6retagets image;<\/li>\n
- mentorskap hj\u00e4lper till att \u00f6ka kreativiteten hos l\u00e5ngvariga anst\u00e4llda;<\/li>\n
- vid upps\u00e4gning av en anst\u00e4lld och letar efter en ers\u00e4ttare f\u00f6r honom kommer f\u00f6retaget igen att spendera pengar p\u00e5 rekrytering, utbildning;<\/li>\n
- ett detaljerat och effektivt anpassningsprogram – ett plus i kampen mot konkurrenter;<\/li>\n
- det nya teamets v\u00e4nliga attityd \u00e4r en av de fr\u00e4msta anledningarna till att frig\u00f6ra potentialen hos en nykomling.<\/li>\n<\/ul>\n
Att anpassa sig till en ny arbetsplats \u00e4r det sv\u00e5raste och viktigaste i arbetslivet. I detta skede \u00e4r det viktigt f\u00f6r en anst\u00e4lld att snabbt och framg\u00e5ngsrikt v\u00e4nja sig vid ett ok\u00e4nt team p\u00e5 en ny arbetsplats, och f\u00f6retaget b\u00f6r p\u00e5 alla m\u00f6jliga s\u00e4tt fr\u00e4mja detta och inte hindra det.<\/p>\n
M\u00f6jliga misstag<\/h2>\n
\u00a0Du kan inte komma i konflikt med nya kollegor, mots\u00e4ga chefen<\/p>\n
Du m\u00e5ste veta vilka \u00e5tg\u00e4rder som kommer att vara olagliga:<\/p>\n
- \n
- du f\u00e5r inte bryta mot de fastst\u00e4llda reglerna;<\/li>\n
- det \u00e4r oacceptabelt att kritisera eller diskutera n\u00e5gon;<\/li>\n
- du kan inte j\u00e4mf\u00f6ra din nuvarande plats med ditt tidigare arbete, s\u00e4rskilt inte diskutera arbetsmoment;<\/li>\n
- inget behov av konflikt med n\u00e5gon;<\/li>\n
- det \u00e4r om\u00f6jligt att \u00f6verf\u00f6ra uppf\u00f6randet fr\u00e5n ett jobb till ett annat, s\u00e4rskilt om specialiseringarna var helt motsatta;<\/li>\n
- du beh\u00f6ver inte visa upp dina f\u00f6rm\u00e5gor och intellektuella data framf\u00f6r m\u00e4nniskor;<\/li>\n
- du kan inte b\u00f6ja dig under p\u00e5tryckningar fr\u00e5n kollegor och \u00f6verge dina principer;<\/li>\n
- du beh\u00f6ver inte dr\u00f6ja vid dina misstag, behandla dem som erfarenhet;<\/li>\n
- var inte alltf\u00f6r aktiv eller passiv;<\/li>\n
- du beh\u00f6ver inte skynda dig f\u00f6r att dra slutsatser, det \u00e4r b\u00e4ttre att v\u00e4ga allt;<\/li>\n
- Du f\u00e5r inte gl\u00f6mma bort ditt v\u00e4lbefinnande och din h\u00e4lsa;<\/li>\n
- inget behov av att suga upp till n\u00e5gon, smickrare;<\/li>\n
- du kan inte vara alltf\u00f6r sj\u00e4lvs\u00e4ker;<\/li>\n
- det \u00e4r oacceptabelt att kommentera chefens beslut och handlingar.<\/li>\n<\/ul>\n
Nu vet du hur anpassningen p\u00e5 jobbet \u00e4r. Du m\u00e5ste vara beredd p\u00e5 att processen kan f\u00f6rl\u00e4ngas. Var t\u00e5lamod och inse att alla m\u00e4nniskor g\u00e5r igenom detta n\u00e5gon g\u00e5ng i livet.<\/p>\n
Erfarenheter av utl\u00e4ndska f\u00f6retag<\/h2>\n
Ledande organisationer anv\u00e4nder ofta utl\u00e4ndska f\u00f6retags erfarenheter i sitt arbete med f\u00f6ljande anpassningsmetoder:<\/p>\n
- \n
- Utstationering. Metoden inneb\u00e4r utbyte av anst\u00e4llda mellan olika avdelningar eller organisationer. Detta g\u00f6rs f\u00f6r att utbyta erfarenheter, f\u00f6rb\u00e4ttra kvalifikationer och beh\u00e4rska nya f\u00e4rdigheter.<\/li>\n
- Komputerande. Metoden betraktas som social och best\u00e5r i \u00f6msesidigt st\u00f6d och \u00f6msesidigt bist\u00e5nd vid genomf\u00f6randet av uppgifter. Som ett resultat f\u00f6rb\u00e4ttras relationerna inom teamet och effektiviteten \u00f6kar.<\/li>\n
- E-l\u00e4rande. Utbildningen utf\u00f6rs med hj\u00e4lp av elektroniska prylar som \u00e4r anpassade till den anst\u00e4lldes kunskapsniv\u00e5 och f\u00e4rdigheter. Som ett resultat f\u00e5r nyb\u00f6rjaren endast den niv\u00e5 av information han beh\u00f6ver i detta skede, vilket p\u00e5skyndar beh\u00e4rskningen av materialet.<\/li>\n
- Job Shadoving. Med denna metod tilldelas nykomlingen en erfaren anst\u00e4lld, f\u00f6ljer honom hela dagen och diskuterar alla arbetsstunder med honom.<\/li>\n<\/ul>\n
\u00c5siktsunders\u00f6kningar visar att vissa f\u00f6retag (8%) \u00e4gnar of\u00f6rl\u00e5tligt lite tid \u00e5t att anpassa en ny anst\u00e4lld, ytterligare 12% har just b\u00f6rjat t\u00e4nka p\u00e5 denna fr\u00e5ga. Men \u00e4nd\u00e5 upplever de flesta f\u00f6retag anpassning som en n\u00f6dv\u00e4ndig del av att g\u00f6ra aff\u00e4rer.<\/p>\n
Jag f\u00f6rs\u00f6kte bevisa att jag var smartare \u00e4n alla<\/h2>\n
Professionalism beh\u00f6ver inte bevisas – alla kommer att f\u00f6rst\u00e5 vilken typ av specialist du \u00e4r. Men att ber\u00e4tta f\u00f6r alla som vill och inte vill veta om sina prestationer \u00e4r inte s\u00e4rskilt korrekt. S\u00e5 du kommer snart att bevisa motsatsen.<\/p>\n
Du kommer att kunna uttala h\u00e4ndelserna fr\u00e5n livet senare – ha t\u00e5lamod.<\/p>\n
Hur man g\u00f6r ett gott intryck utan att korsa personliga gr\u00e4nser<\/h2>\n
Uppf\u00f6r dig naturligt. F\u00f6rs\u00f6k inte l\u00e5tsas att du inte \u00e4r det.<\/p>\n
Var artig. Observera ritualerna som fastst\u00e4llts i kollektivet. Om du ser att kollegor samlar in en present till n\u00e5gon i avdelningen, erbjud dig att delta. Kom inte med revolution\u00e4ra id\u00e9er direkt. Detta \u00e4r inte v\u00e4lkommen i n\u00e5got etablerat team.<\/p>\n
Mindre k\u00e4nslor. F\u00f6rs\u00f6k att t\u00e4nka rationellt snarare \u00e4n k\u00e4nslom\u00e4ssigt p\u00e5 jobbet. N\u00e5got h\u00e4nde? St\u00e4ng av ditt emotionella svar och ta reda p\u00e5 hur du kan l\u00f6sa problemet.<\/p>\n
F\u00f6rbli neutral. Troligtvis kommer du efter en tid att hitta v\u00e4nner och allierade h\u00e4r. Samma som motst\u00e5ndare. Allt i god tid, men h\u00e5ll dig neutral f\u00f6rst. Det \u00e4r m\u00f6jligt att teamet har p\u00e5g\u00e5ende konflikter och andra komplexa relationer som du \u00e4nnu inte k\u00e4nner till, och det finns intriger som kan f\u00f6rs\u00f6ka omedelbart dra dig in i denna helt on\u00f6diga historia \u00e5t dig.<\/p>\n
Fr\u00e5ga inte dem om deras personliga liv n\u00e4r du kommunicerar med kollegor. Om din ocks\u00e5 b\u00f6r inte ber\u00e4ttas i detalj. Delta inte i kontorsintriger och bli inte intresserad av skvaller, s\u00e4rskilt om du arbetar i ett kvinnligt team. Erbjud dig ist\u00e4llet att diskutera planer f\u00f6r helgen eller en ny film p\u00e5 bio.<\/p>\n
Orsaker till mobbning<\/h2>\n
- \n
- N\u00e4r mycket sp\u00e4nning ackumuleras i laget sj\u00e4lvt, men det finns ingen v\u00e4g ut f\u00f6r denna sp\u00e4nning under en l\u00e5ng period, kan det mycket v\u00e4l ”skjuta” p\u00e5 en ny person som inte \u00e4r s\u00e5 bekant och medan han \u00e4r mer som ett objekt, eftersom relationer inte har bildats.<\/li>\n
- Cheferna vet inte hur man ska leda m\u00e4nniskor, s\u00e4tta m\u00e5l, strategier och prioritera, d\u00e4rf\u00f6r kan de p\u00e5verka mikroklimatet bland anst\u00e4llda.<\/li>\n
- Felaktigt etablerad kommunikationskanal f\u00f6r ledning med underordnade, i detta fall, innehav av all information orsakar illusionen av makt hos en av kollegorna, som han kommer att manipulera.<\/li>\n
- N\u00e4r ett f\u00f6retag \u00e4r i kris arrangeras ibland f\u00f6rf\u00f6ljelsen konstgjort s\u00e5 att du i slutet av provperioden skulle vilja sluta sj\u00e4lv, efter att ha arbetat ganska bra den tilldelade tiden och ge allt ditt b\u00e4sta. Eller att s\u00e4ga att du inte valdes f\u00f6r att du inte klarade det, men detta \u00e4r fallet n\u00e4r det finns f\u00f6r m\u00e5nga omotiverade p\u00e5st\u00e5enden fr\u00e5n ledningen till dig.<\/li>\n<\/ul>\n
Slutsats<\/h2>\n
Det \u00e4r allt, k\u00e4ra l\u00e4sare! Slutligen vill jag rekommendera att jag l\u00e4ser min artikel ”Metoder f\u00f6r att diagnostisera motivation f\u00f6r framg\u00e5ng och de viktigaste s\u00e4tten att \u00f6ka niv\u00e5n”,<\/strong> och sedan, f\u00f6rlita sig p\u00e5 interna resurser och kunskap, kommer du enkelt att passera anpassningsperioden och alla dess typer.<\/p>\n
Anv\u00e4nda k\u00e4llor och anv\u00e4ndbara l\u00e4nkar om \u00e4mnet: https:\/\/rpb.ru\/priem-na-rabotu\/adaptatsionnyj-period-dlya-novogo-sotrudnika-skolko-raven-po-prodolzhitelnosti-i-chto-dolzhen-delat-rabotodatel – v-eto-vremya.html<\/a> https:\/\/cosmeton.ru\/karera\/novaya-rabota-sovety-psihologa.html<\/a> https:\/\/Qvilon.ru\/psihologiya\/adaptatsiya-na-novom-rabochem-meste.html<\/a> https: \/ \/naimtruda.com\/rekrut\/adaptiv\/adaptatsionnyj-period-novogo-sotrudnika-po-prodolzhitelnosti-raven.html<\/a> https:\/\/ourmind.ru\/kak-adaptirovatsya-na-novoj-rabote<\/a> https:\/\/GorodRabot.ru\/ artikel \/ 403<\/a> https:\/\/changellenge.com\/article\/chetyre-shaga-dlya-adaptatsii-na-novoy-rabote\/<\/a> https:\/\/hh.ru\/article\/301529<\/a> https:\/\/BusinessMan.ru\/adaptatsiya-na- rabochem -meste-vidyi-sposobyi-periodyi.html<\/a> https:\/\/PravoDeneg.net\/trudovoe\/adaptatsionnyj-period-novogo-sotrudnika-po-prodolzhitelnosti.html<\/a> https:\/\/psycho4you.ru\/delovaya\/kollektiv\/adaptatsiya-na-novoj-rabote<\/a><\/p>\n
- \n