Se voc\u00ea n\u00e3o tiver uma dessas quatro figuras, n\u00e3o poder\u00e1 ser um l\u00edder eficaz. Uma vez reunidos esses quatro elementos, os l\u00edderes podem definir par\u00e2metros que alinhem essas fun\u00e7\u00f5es \u00e0 vis\u00e3o e aos objetivos da empresa, gerando funcion\u00e1rios autogeridos. Os chefes, por outro lado, baseiam suas a\u00e7\u00f5es em dimens\u00f5es preexistentes e geralmente s\u00e3o orientados para os resultados, em vez de orientados para o desempenho.<\/p>\n
Art Barter, Servant Leadership Institute<\/h4>\n
Em teoria, o chefe e o l\u00edder n\u00e3o deveriam ser diferentes. Um bom chefe \u00e9 um bom l\u00edder. Bons l\u00edderes s\u00e3o proativos, n\u00e3o reativos, e encontram continuamente maneiras criativas de melhorar o esp\u00edrito de equipe e a produtividade. Os l\u00edderes s\u00e3o pessoas que t\u00eam influ\u00eancia por causa de sua humildade e atitude, n\u00e3o porque foram promovidos a uma posi\u00e7\u00e3o de lideran\u00e7a. Em ess\u00eancia, bons l\u00edderes n\u00e3o s\u00e3o “chefes” para suas equipes – eles s\u00e3o mais como companheiros de equipe maravilhosos e apoiadores.<\/p>\n
Qual \u00e9 a diferen\u00e7a entre um l\u00edder e um chefe? Petr Sinegub, que tem 12 anos de experi\u00eancia na gest\u00e3o de empresas de manufatura e varejo, explica por que \u00e9 importante e necess\u00e1rio ser um l\u00edder e como isso ajudar\u00e1 a construir um neg\u00f3cio forte.<\/h3>\n
Chefe e l\u00edder s\u00e3o conceitos semelhantes. Ambos envolvem lideran\u00e7a, ambos envolvem gerenciamento de equipe. Mas se voc\u00ea pensar bem, ainda existem diferen\u00e7as e s\u00e3o significativas. Tenho certeza disso e de Petr Sinegub – propriet\u00e1rio de 11 empresas na Ucr\u00e2nia e nos pa\u00edses da CEI, fundador da academia de neg\u00f3cios 4SMART. Especialmente para Work.ua, ele disse quem \u00e9 quem e por que \u00e9 melhor ser um l\u00edder, n\u00e3o um chefe.<\/p>\n
Todos conhecem a defini\u00e7\u00e3o de “l\u00edder”, mas poucas pessoas sabem por que precisam ser e por que isso \u00e9 t\u00e3o importante.<\/p>\n
Quem \u00e9 o chefe<\/h2>\n
O chefe est\u00e1 convencido de que as pessoas que trabalham para ele s\u00e3o seus subordinados. S\u00e3o os subordinados, n\u00e3o os funcion\u00e1rios ou a equipe. O chefe se permite ser insultado. Ele gosta de dizer: “Se n\u00e3o fosse por mim, voc\u00ea n\u00e3o trabalharia aqui”, “Diga obrigado por ser pago aqui”.<\/p>\n
Para o chefe, as pessoas s\u00e3o ferramentas para atingir seus pr\u00f3prios objetivos. Se um instrumento n\u00e3o combina com ele, ele o muda para outro. N\u00e3o \u00e9 natural que esse chefe se pergunte se o empregado est\u00e1 satisfeito com o trabalho, se est\u00e1 cansado ou n\u00e3o, se est\u00e1 se sentindo bem ou n\u00e3o, se precisa de ajuda ou se est\u00e1 dando conta do recado. Al\u00e9m disso, o chefe fica irritado quando lhe fazem essas perguntas. Ele est\u00e1 convencido de que, depois de receber dinheiro, voc\u00ea deve trabalhar.<\/p>\n
Esse chefe n\u00e3o ter\u00e1 bons especialistas por muito tempo. Com ele h\u00e1 pessoas que n\u00e3o podem ou t\u00eam medo de mudar de emprego. Via de regra, t\u00eam baixa autoestima e suportam humilha\u00e7\u00f5es, gritos, vocabul\u00e1rio obsceno do l\u00edder.<\/p>\n
Palavr\u00f5es, cr\u00edticas, coment\u00e1rios – esse \u00e9 o tipo de feedback que o chefe costuma dar. Ele verifica cada pequena coisa. Em vez de controlar pontos importantes, o chefe controla tudo. Isso \u00e9 um engano. Afinal, o chefe n\u00e3o s\u00f3 perde tempo com ninharias, mas tamb\u00e9m assume a responsabilidade dos outros. Esta \u00e9 a principal diferen\u00e7a entre um chefe e um l\u00edder.<\/p>\n
Quem \u00e9 l\u00edder<\/h2>\n
O l\u00edder re\u00fane a equipe para atingir objetivos comuns. Ele confia nos funcion\u00e1rios e, junto com as tarefas, transfere a responsabilidade para eles. O l\u00edder n\u00e3o \u00e9 um quiz com galinhas, n\u00e3o responde perguntas como “Isso \u00e9 certo ou errado?”, “Devo dar um desconto para o cliente?”, “Voc\u00ea aprova ou n\u00e3o aprova?”.<\/p>\n
O l\u00edder concentra-se no resultado e \u00e9 respons\u00e1vel por ele em todas as circunst\u00e2ncias. Jamais dir\u00e1: “N\u00e3o vendemos o produto porque o mercado entrou em colapso” ou “N\u00e3o me preparei porque algu\u00e9m n\u00e3o me deu a informa\u00e7\u00e3o a tempo”. Em caso de for\u00e7a maior, o l\u00edder se responsabiliza, em caso de sucesso atribui os m\u00e9ritos \u00e0 equipe.<\/p>\n
O l\u00edder se esfor\u00e7a para crescer e investe recursos no treinamento de funcion\u00e1rios. Ele mesmo, se necess\u00e1rio, pode mostrar o que e como fazer.<\/p>\n
Um l\u00edder s\u00e1bio, financeiramente ou n\u00e3o, incentiva o sucesso dos funcion\u00e1rios. E ele sabe em que caso faz\u00ea-lo. Para ele, trabalhar 24 horas por dia n\u00e3o \u00e9 resultado. Mas o plano conclu\u00eddo \u00e9 louv\u00e1vel.<\/p>\n
O l\u00edder inspira e motiva a equipe. Ele entende que aumentar os sal\u00e1rios \u00e9 uma op\u00e7\u00e3o de motiva\u00e7\u00e3o poss\u00edvel, mas fr\u00e1gil. O l\u00edder sabe que os objetivos que definiu devem ser interessantes para a equipa, pr\u00f3ximos dos colaboradores, sen\u00e3o ao n\u00edvel da miss\u00e3o, mas ao n\u00edvel dos valores. Esta pol\u00edtica de gest\u00e3o deixa ambas as partes beneficiadas.<\/p>\n
Por que voc\u00ea precisa ser um l\u00edder<\/h2>\n
O estilo de gest\u00e3o da lideran\u00e7a \u00e9 o futuro. E h\u00e1 v\u00e1rios motivos pelos quais ser um l\u00edder \u00e9 importante e necess\u00e1rio. Isso ajuda:<\/p>\n
- \n
- Economize recursos, incluindo tempo e recursos humanos.<\/li>\n
- Torne o seu neg\u00f3cio competitivo.<\/li>\n
- Evite a rotatividade de pessoal.<\/li>\n
- Para atingir objetivos de longo prazo, voc\u00ea precisa unir a equipe. E apenas um l\u00edder pode fazer isso.<\/li>\n<\/ul>\n
Voc\u00ea quer ser um deles? Se voc\u00ea criou sua empresa pensando no futuro, se tem uma miss\u00e3o e ela \u00e9 importante para voc\u00ea, olhe para si mesmo de fora. Se o problema estiver no controle, voc\u00ea poder\u00e1 corrigi-lo. Implementar diferentes t\u00e9cnicas que aumentar\u00e3o o desejo e a inspira\u00e7\u00e3o para atingir objetivos comuns.<\/p>\n
Um l\u00edder alinha o trabalho di\u00e1rio com grandes objetivos<\/h2>\n
Em grandes empresas, os funcion\u00e1rios de escrit\u00f3rio \u00e0s vezes se sentem como a engrenagem de uma m\u00e1quina enorme. As pessoas fazem o mesmo tipo de trabalho, entregam em uma determinada data, sem saber nem o que \u00e9 a devolu\u00e7\u00e3o e qual \u00e9 o resultado. \u00c9 aqui que aparece a primeira diferen\u00e7a entre um l\u00edder e um gerente comum. O chefe do departamento confia no fato de que seus subordinados fazem bem o trabalho e o entregam no prazo. Um gerente comum est\u00e1 convencido de que sua fun\u00e7\u00e3o \u00e9 regular adequadamente os elementos do mecanismo, o que significa empregados comuns. Portanto, ele se concentra apenas nas tarefas atuais.<\/p>\n
Um verdadeiro l\u00edder sempre mant\u00e9m o objetivo principal em vista. Ele sabe que todo trabalho enfadonho e mon\u00f3tono \u00e9 criado para finalmente alcan\u00e7ar um bom resultado. O l\u00edder garante que cada um dos colaboradores esteja ciente de sua contribui\u00e7\u00e3o para a causa comum.<\/p>\n
Um l\u00edder v\u00ea as pessoas como pessoas<\/h2>\n
O chefe do departamento tem um lugar na organiza\u00e7\u00e3o, est\u00e1 convicto de que \u00e9 criada uma hierarquia clara para subir na carreira. Um pequeno chefe sempre sonhar\u00e1 em assumir um departamento maior. Por isso, o gestor considera todos os seus funcion\u00e1rios e subordinados exclusivamente do ponto de vista do cargo.<\/p>\n
O l\u00edder tende a descartar todas as conven\u00e7\u00f5es na comunica\u00e7\u00e3o com os subordinados, vendo nos funcion\u00e1rios comuns, em primeiro lugar, as pessoas. Ele est\u00e1 interessado nos assuntos dos funcion\u00e1rios, seus sonhos e aspira\u00e7\u00f5es, e constr\u00f3i sua comunica\u00e7\u00e3o com base na confian\u00e7a. Essa comunica\u00e7\u00e3o casual ajuda o l\u00edder a conhecer bem seus subordinados para usar com mais sucesso os pontos fortes e fracos dos funcion\u00e1rios no futuro.<\/p>\n
O l\u00edder n\u00e3o assume o controle das conquistas dos outros.<\/h2>\n
O gerente \u00e9 o mesmo funcion\u00e1rio da empresa, ele tem seus pr\u00f3prios objetivos e motiva\u00e7\u00f5es. Da mesma forma, ele chega ao chefe com um relat\u00f3rio sobre o trabalho realizado. E se um dos trabalhadores comuns obteve um bom resultado ou teve uma ideia brilhante, \u00e9 grande a tenta\u00e7\u00e3o de se apropriar da autoria. Se todo o departamento funcionou bem, o gerente aproveitar\u00e1 a oportunidade para mostrar mais uma vez que chefe brilhante ele \u00e9.<\/p>\n
O l\u00edder sempre encontrar\u00e1 palavras carinhosas para cada um de seus colaboradores e enfatizar\u00e1 que atingir uma meta \u00e9, antes de tudo, sucesso coletivo. Ele gosta de se deleitar com o sucesso de seus subordinados, porque sabe que quanto mais pessoas bem-sucedidas estiverem ao seu redor, melhor para a equipe.<\/p>\n
Como a lideran\u00e7a \u00e9 fundamentalmente diferente da gest\u00e3o?<\/h2>\n
O gerente apenas orienta o processo<\/strong>.<\/p>\n
Ele define tarefas de trabalho, tem responsabilidade pessoal pelos resultados do trabalho da equipe.<\/p>\n
Ele tamb\u00e9m deve monitorar o<\/strong> qu\u00e3o bem os subordinados ou membros do grupo est\u00e3o agindo.<\/p>\n
O l\u00edder geralmente assume uma posi\u00e7\u00e3o passiva<\/strong>. Existem metas estabelecidas de cima, elas devem ser cumpridas.<\/p>\n
Ao mesmo tempo, ele n\u00e3o faz nenhuma tentativa de melhorar a motiva\u00e7\u00e3o dos funcion\u00e1rios, de estimul\u00e1-los. O gestor prefere um planejamento claro, levando em considera\u00e7\u00e3o o tempo e os resultados que precisam ser obtidos.<\/p>\n
O l\u00edder \u00e9 emo\u00e7\u00e3o, infec\u00e7\u00e3o, atividade e dedica\u00e7\u00e3o por parte da equipe. O l\u00edder olha para o futuro. Ele \u00e9 en\u00e9rgico, sempre em busca de mudan\u00e7as.<\/p>\n
Nem todo l\u00edder \u00e9 um l\u00edder e nem todo l\u00edder pode se tornar um gerente. O l\u00edder escolhe pessoas que compartilham de seus pontos de vista.<\/strong> N\u00e3o importa para o gerente, o principal \u00e9 completar a tarefa principal.<\/p>\n
Qualidades b\u00e1sicas<\/h2>\n
O l\u00edder difere do l\u00edder em certas qualidades e caracter\u00edsticas. O l\u00edder \u00e9 caracterizado pelo seguinte:<\/p>\n
- \n
- nomeados por \u00f3rg\u00e3os autorizados e autoridades superiores que nem sequer t\u00eam a oportunidade de avaliar o trabalho desta pessoa;<\/li>\n
- a principal responsabilidade \u00e9 cumprir todas as obriga\u00e7\u00f5es de qualquer forma (mesmo transferindo fun\u00e7\u00f5es para outros funcion\u00e1rios);<\/li>\n
- qualquer gerente no processo de atividade usa formas e meios tradicionais de trabalho;<\/li>\n
- o l\u00edder nem sempre \u00e9 o favorito dos funcion\u00e1rios comuns por causa de sua injusti\u00e7a;<\/li>\n
- ele geralmente for\u00e7a os funcion\u00e1rios a fazerem atribui\u00e7\u00f5es, mesmo que isso n\u00e3o fa\u00e7a parte de suas fun\u00e7\u00f5es;<\/li>\n
- os interesses do gerente geralmente n\u00e3o coincidem com os interesses da equipe; \u00e9 respons\u00e1vel pela base material e jur\u00eddica do empreendimento;<\/li>\n
- cada gerente obt\u00e9m uma posi\u00e7\u00e3o com base em altos indicadores de habilidades t\u00e9cnicas, conhecimento de um determinado campo de atividade, etc .;<\/li>\n
- afastado dos funcion\u00e1rios devido ao status social, ele se sente desconfort\u00e1vel em tal sociedade, como eles se sentem em sua presen\u00e7a;<\/li>\n
- sempre goza de uma posi\u00e7\u00e3o elevada.<\/li>\n<\/ul>\n
O l\u00edder se distingue por outras caracter\u00edsticas. \u00c9 a alma de qualquer empresa que se preocupa genuinamente com o sucesso da empresa, mesmo que n\u00e3o se beneficie dele. Ele \u00e9 capaz de liderar pessoas, porque elas v\u00eaem nessa pessoa o l\u00edder ideal. Dentre as principais caracter\u00edsticas de um l\u00edder, aten\u00e7\u00e3o especial pode ser dada ao seguinte:<\/p>\n
- \n
- a capacidade de conquistar pessoas;<\/li>\n
- sociabilidade e simpatia;<\/li>\n
- \u00e9 um modelo para muitos;<\/li>\n
- \u00e9 escolhido pela sociedade, sem consentimento documental e outras formalidades;<\/li>\n
- trabalha no interesse dos funcion\u00e1rios, mas n\u00e3o \u00e9 muito tolerante com eles;<\/li>\n
- nem sempre age de acordo com um algoritmo claramente desenvolvido, \u00e9 guiado por seu pr\u00f3prio conhecimento e freq\u00fcentemente aborda a solu\u00e7\u00e3o de problemas de forma criativa;<\/li>\n
- sabe como motivar adequadamente os funcion\u00e1rios;<\/li>\n
- o l\u00edder sempre tem vantagens: ele \u00e9 bem informado em todas as not\u00edcias dos neg\u00f3cios da empresa, se envolve diretamente nos neg\u00f3cios do coletivo de trabalho, e n\u00e3o se limita a observ\u00e1-los;<\/li>\n
- \u00e9 respons\u00e1vel pelas decis\u00f5es por si tomadas e pode pagar integralmente por isso, caso deseje ou n\u00e3o usufruir de suas vantagens;<\/li>\n
- essa pessoa lidera todos os funcion\u00e1rios, dando um exemplo claro do que deve ser um trabalhador zeloso.<\/li>\n<\/ul>\n
Necessidades psicol\u00f3gicas e motivos de lideran\u00e7a<\/h2>\n
O comportamento de qualquer l\u00edder quase sempre \u00e9 intencional e motivado. Existem muitas necessidades pessoais diferentes que est\u00e3o de uma forma ou de outra relacionadas \u00e0s atividades de um l\u00edder. No entanto, psic\u00f3logos sociais de diferentes escolas identificaram as seguintes necessidades b\u00e1sicas que motivam o comportamento de um l\u00edder. A necessidade de poder.<\/p>\n
Atualmente, existem muitos conceitos diferentes sobre a necessidade de energia. Na psicologia social ocidental, o conceito de G. Lasswell e A. George apareceu antes de outros, que consideravam a necessidade de poder como um meio de compensar a auto-estima traumatizada ou inadequada. A necessidade de poder, que surgiu como mecanismo compensat\u00f3rio, se manifesta no l\u00edder de diferentes formas, dependendo das condi\u00e7\u00f5es. Essa necessidade pode ser intensificada por outras necessidades ou, pelo contr\u00e1rio, entrar em conflito com elas. Como compensa\u00e7\u00e3o, o l\u00edder procura encontrar para si um campo de atua\u00e7\u00e3o onde possa demonstrar sua compet\u00eancia e dignidade. O l\u00edder recebe um espa\u00e7o social no qual pode funcionar de forma bastante produtiva e aut\u00f4noma, \u00e0s vezes at\u00e9 de forma agressiva e arrogante, a fim de alcan\u00e7ar o equil\u00edbrio pessoal, porque este espa\u00e7o est\u00e1 livre de interfer\u00eancia de outras pessoas. O processo de cria\u00e7\u00e3o de uma esfera de compet\u00eancia tende a | uma mudan\u00e7a de um p\u00f3lo de sentimentos subjetivos para outro, ou seja, da falta de autoconfian\u00e7a para a autoestima elevada e autoconfian\u00e7a em minhas a\u00e7\u00f5es. A import\u00e2ncia desta motiva\u00e7\u00e3o para<\/p>\n
Caracter\u00edsticas psicol\u00f3gicas de trabalhar com l\u00edderes de grupos negativos<\/h3>\n
Introdu\u00e7\u00e3o Este trabalho \u00e9 dedicado aos problemas de lideran\u00e7a em grupos de presidi\u00e1rios com uma orienta\u00e7\u00e3o negativa. A relev\u00e2ncia deste tema reside no fato de que, atualmente, os chefes do crime, l\u00edderes de v\u00e1rios grupos, tanto em geral como em locais de deten\u00e7\u00e3o, adquiriram for\u00e7a e poder significativos. Possuindo patronos poderosos em geral, eles est\u00e3o ativamente procurando maneiras de influenciar …<\/p>\n
- \n
- pessoas que sofrem de baixa auto-estima dificilmente requerem profunda<\/li>\n
- argumenta\u00e7\u00e3o.<\/li>\n<\/ol>\n
Posteriormente, A. George foi um pouco mais longe e prop\u00f4s uma vers\u00e3o mais ampliada da interpreta\u00e7\u00e3o da necessidade de poder: ele passou a considerar o poder como um valor supremo autossuficiente, o que permitiu compreender melhor a motiva\u00e7\u00e3o do l\u00edder. Com essa abordagem, o poder n\u00e3o \u00e9 tanto um fen\u00f4meno de compensa\u00e7\u00e3o, mas uma ferramenta que permite a satisfa\u00e7\u00e3o de muitas outras necessidades pessoais, como a necessidade de realiza\u00e7\u00e3o, de respeito, de aprova\u00e7\u00e3o, de seguran\u00e7a, de liberdade pessoal, entendida como a aus\u00eancia da domina\u00e7\u00e3o de outra pessoa sobre o l\u00edder. Outro ponto de vista sobre a necessidade de energia foi oferecido por D. Winter. Ele o considera a partir da posi\u00e7\u00e3o de socialidade, um indicador da necessidade de poder dentro do quadro de seu conceito \u00e9 assumir uma posi\u00e7\u00e3o que d\u00e1 poder social formal. \u00c9 aqui que a necessidade de prest\u00edgio \u00e9 atendida em um mundo material de prest\u00edgio e um ambiente social de prest\u00edgio, embora muitas vezes haja confronto com outras pessoas que t\u00eam um status social elevado. Intimamente relacionados \u00e0 necessidade de poder est\u00e3o os tra\u00e7os do l\u00edder como o desejo de dominar nas rela\u00e7\u00f5es interpessoais, o desejo de manipular as pessoas (maquiavelismo), a persuas\u00e3o e cada um deles implementa seu pr\u00f3prio conjunto de comportamentos.<\/p>\n
Estilos de comportamento<\/h2>\n
Freq\u00fcentemente, \u00e9 baseado no estilo de comportamento que distingue o l\u00edder do l\u00edder. Esse comportamento geralmente \u00e9 determinado pelas qualidades individuais de uma pessoa, portanto n\u00e3o se pode dizer que uma delas \u00e9 caracterizada por um estilo e a outra \u00e9 caracterizada por um segundo.<\/p>\n
Os especialistas identificaram 3 estilos de gest\u00e3o coletiva do trabalho: autorit\u00e1rio, democr\u00e1tico, liberal.<\/strong><\/p>\n
![\"A](\"https:\/\/inform.com.de\/wp-content\/uploads\/2021\/06\/bbeb9183a5d111e3ac3870a2a8485b91-1.png\")
<\/a><\/p>\nUm estilo de gest\u00e3o autorit\u00e1rio \u00e9 caracter\u00edstico dos l\u00edderes. Trata-se de um controle estrito constante dos deveres cumpridos dos funcion\u00e1rios e de sua puni\u00e7\u00e3o em caso de determinados problemas. Um estilo de gest\u00e3o autorit\u00e1rio n\u00e3o leva em considera\u00e7\u00e3o as qualidades individuais de um funcion\u00e1rio. \u00c9 visto como um rob\u00f4 necess\u00e1rio em uma empresa para executar certas fun\u00e7\u00f5es. Esse estilo de gest\u00e3o \u00e9 produtivo para a empresa. \u00c9 lucrativo e produtivo. Funcion\u00e1rios que n\u00e3o se sentem necess\u00e1rios, cedo ou tarde desistem, perdendo tudo o que h\u00e1 muito se merecia.<\/p>\n
O estilo democr\u00e1tico \u00e9 t\u00edpico dos l\u00edderes. A opini\u00e3o at\u00e9 dos funcion\u00e1rios mais comuns \u00e9 levada em considera\u00e7\u00e3o, o que \u00e9 extremamente importante. A decis\u00e3o principal em quase todas as quest\u00f5es \u00e9 feita por uma vota\u00e7\u00e3o geral. O l\u00edder, por meio dessa estrat\u00e9gia, se sente o mesmo funcion\u00e1rio que os demais dirigentes, apesar do status. Um democrata sempre escuta os desejos dos funcion\u00e1rios, faz de tudo para que todos se sintam \u00e0 vontade trabalhando em tal empresa. Esse estilo \u00e9 mais eficaz. Cada colaborador v\u00ea que o l\u00edder o compreende, o valoriza e o respeita. Eles tentam retribuir com a mesma moeda, fazendo seu trabalho com efici\u00eancia e lutando por novas alturas. A equipa tem um ambiente amig\u00e1vel, os colaboradores comunicam-se bem e est\u00e3o prontos a ajudar-se a qualquer momento (em quest\u00f5es que se relacionam directamente com o trabalho).<\/p>\n
![\"A](\"https:\/\/inform.com.de\/wp-content\/uploads\/2021\/06\/7399555bc3bb2357cbdfc2b45ff2e9a9-1.png\")
<\/a><\/p>\nO estilo liberal \u00e9 caracter\u00edstico daqueles l\u00edderes que n\u00e3o est\u00e3o interessados \u200b\u200bnem no sucesso da empresa nem nas necessidades dos colaboradores. Eles transferem responsabilidades de lideran\u00e7a para outros funcion\u00e1rios, mesmo sem saber quem trabalha para eles. Esse \u00e9 o estilo de gest\u00e3o mais desastroso que leva uma empresa \u00e0 fal\u00eancia.<\/p>\n
Tipos psicol\u00f3gicos de l\u00edderes<\/h2>\n
O comportamento do l\u00edder em grupos, via de regra, \u00e9 determinado por seu tipo psicol\u00f3gico.<\/p>\n
Os psic\u00f3logos sociais (R. Ziller e outros) desenvolveram a seguinte tipologia psicol\u00f3gica da personalidade dos l\u00edderes com base no estudo da auto-estima e da complexidade do autoconceito.
\nL\u00edderes apol\u00edticos
\ns\u00e3o indiv\u00edduos com elevada autoestima e alta complexidade de autoconceito que assimilam novas informa\u00e7\u00f5es a seu respeito sem comprometer seu autoconceito.
\nL\u00edderes pragm\u00e1ticos.
\nS\u00e3o l\u00edderes com baixa autoestima e alta complexidade de autoconceito, capazes de ouvir a opini\u00e3o dos outros e modificar seu comportamento com base no feedback.
\nL\u00edderes-ide\u00f3logos.
\nL\u00edderes com alta autoestima e baixa complexidade de autoconceito, com pouca ou nenhuma receptividade \u00e0s opini\u00f5es dos outros. Seus processos cognitivos e comportamento s\u00e3o muito dif\u00edceis e sua auto-estima \u00e9 extremamente est\u00e1vel (“teimosa”). <\/p>\nL\u00edderes indeterminados s\u00e3o indiv\u00edduos com baixa autoestima e baixa complexidade de autoconceito, respondendo intensamente a um c\u00edrculo estreito de incentivos sociais. A abordagem de D. Keirsey para a compreens\u00e3o dos tipos psicol\u00f3gicos \u00e9 amplamente conhecida e ativamente usada na pr\u00e1tica psicol\u00f3gica.<\/p>\n
Qual \u00e9 a diferen\u00e7a?<\/h3>\n
A diferen\u00e7a entre lideran\u00e7a e lideran\u00e7a foi bem descrita por Warren Bennis, um dos primeiros exploradores da lideran\u00e7a moderna. Estas s\u00e3o doze declara\u00e7\u00f5es metaf\u00f3ricas:<\/p>\n
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- O l\u00edder controla, o l\u00edder muda e melhora.<\/li>\n
- O l\u00edder \u00e9 a c\u00f3pia, o l\u00edder \u00e9 o original.<\/li>\n
- O l\u00edder ap\u00f3ia, o l\u00edder se desenvolve.<\/li>\n
- O l\u00edder se concentra nos sistemas e na estrutura, o l\u00edder se concentra nas pessoas.<\/li>\n
- O l\u00edder depende do controle, o l\u00edder inspira confian\u00e7a.<\/li>\n
- O plano do l\u00edder \u00e9 de curto prazo, o l\u00edder tem perspectivas de longo prazo.<\/li>\n
- O l\u00edder pergunta como e quando, o l\u00edder pergunta o qu\u00ea e por qu\u00ea.<\/li>\n
- O l\u00edder olha para o resultado final com “Total”, o l\u00edder olha para o horizonte.<\/li>\n
- O l\u00edder imita, o l\u00edder cria.<\/li>\n
- O l\u00edder aceita a situa\u00e7\u00e3o atual, o l\u00edder o desafia.<\/li>\n
- O l\u00edder \u00e9 um soldado galante cl\u00e1ssico, o l\u00edder \u00e9 apenas ele mesmo.<\/li>\n
- O l\u00edder faz a coisa certa, o l\u00edder faz a coisa certa.<\/li>\n<\/ol>\n
Como voc\u00ea sabe sobre a capacidade de lideran\u00e7a?<\/h3>\n
Se voc\u00ea olhar o bloco de interesses profissionais, ent\u00e3o esse \u00e9, antes de tudo, o desejo de gest\u00e3o, o desejo de lidar com a gest\u00e3o de pessoas e processos. Mas mesmo aqui, v\u00e1rios tipos de lideran\u00e7a podem ser distinguidos.<\/p>\n
Algu\u00e9m \u00e9 mais atra\u00eddo por atividades de projeto e empreendedoras – ent\u00e3o, pode ser demonstrado um interesse em empreendedorismo.<\/p>\n
Algu\u00e9m est\u00e1 mais perto do controle e do planejamento – ent\u00e3o, esta \u00e9 a administra\u00e7\u00e3o. No trabalho de um l\u00edder, muitas vezes h\u00e1 muita comunica\u00e7\u00e3o, reuni\u00f5es e negocia\u00e7\u00f5es, ent\u00e3o o interesse pela comunica\u00e7\u00e3o tamb\u00e9m n\u00e3o deve ser t\u00e3o baixo.<\/p>\n
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<\/a><\/p>\nUm exemplo dos resultados do teste “Orienta\u00e7\u00e3o profissional”.<\/p>\n
Se falamos sobre a capacidade de um l\u00edder, a l\u00f3gica abstrata \u00e9 importante: ela permite que voc\u00ea resolva problemas anal\u00edticos. Procure tamb\u00e9m vocabul\u00e1rio e erudi\u00e7\u00e3o, que revelam vocabul\u00e1rio, curiosidade e boa consci\u00eancia.<\/p>\n
Dentre as qualidades pessoais, pode-se distinguir uma orienta\u00e7\u00e3o mais extrovertida, uma vez que o l\u00edder tem que trabalhar muito com as pessoas, embora tamb\u00e9m existam l\u00edderes introvertidos eficazes, mais frequentemente do tipo administrativo. Tamb\u00e9m \u00e9 importante destacar o desejo de ordena\u00e7\u00e3o como base da organiza\u00e7\u00e3o e influ\u00eancia, como qualidade necess\u00e1ria para conquistar posi\u00e7\u00f5es de lideran\u00e7a.<\/p>\n
Na an\u00e1lise dos resultados sum\u00e1rios e das fun\u00e7\u00f5es inerentes, em primeiro lugar, vale atentar para a prontid\u00e3o para a gest\u00e3o, bem como o interesse por projetos, comunica\u00e7\u00e3o, controle e administra\u00e7\u00e3o. Bem, lembre-se de que ter todas as qualidades necess\u00e1rias n\u00e3o garante o sucesso na lideran\u00e7a. Este \u00e9 apenas um indicador de que voc\u00ea deve tentar nesta dire\u00e7\u00e3o – tente desenvolver mais.<\/p>\n
Objetivos.<\/h3>\n
Os l\u00edderes costumam ser passivos em rela\u00e7\u00e3o \u00e0s metas. Na maioria das vezes, eles s\u00e3o guiados por metas j\u00e1 estabelecidas por algu\u00e9m. Os l\u00edderes, por outro lado, sempre estabelecem metas para si pr\u00f3prios e as usam para mudar as atitudes das pessoas.<\/p>\n
Pedido.<\/h3>\n
Os l\u00edderes tendem a ser ordeiros em suas intera\u00e7\u00f5es com os subordinados. Eles constroem seus relacionamentos com eles de acordo com pap\u00e9is e hierarquia. Os l\u00edderes preferem recrutar pessoas que compartilham suas opini\u00f5es e id\u00e9ias e que tendem a usar a emo\u00e7\u00e3o e a intui\u00e7\u00e3o. Eles n\u00e3o se associam e seu papel a uma organiza\u00e7\u00e3o particular, ao contr\u00e1rio dos l\u00edderes.<\/p>\n
A diferen\u00e7a entre um l\u00edder e um l\u00edder: tiramos conclus\u00f5es<\/h2>\n
\u00c9 costume distinguir os conceitos de l\u00edder e l\u00edder como, respectivamente, um l\u00edder informal e um l\u00edder formal.<\/p>\n
Se o processo de influenciar pessoas ocorre por meio de habilidades, aptid\u00f5es e outros recursos, ent\u00e3o estamos lidando com lideran\u00e7a informal. Nesse caso, a influ\u00eancia vem do reconhecimento de lideran\u00e7a e excel\u00eancia pessoal pelos outros. Se a influ\u00eancia vem do cargo que ocupa e do cargo oficial na empresa, ent\u00e3o essa lideran\u00e7a \u00e9 formal.<\/p>\n
Um l\u00edder formal geralmente opera em uma \u00e1rea profissional designada e \u00e9 apoiado por uma autoridade formal. O l\u00edder informal \u00e9 promovido por sua capacidade de influenciar os outros e por suas qualidades pessoais e comerciais.<\/p>\n
Leia sobre o t\u00f3pico O l\u00edder informal da equipe – sua sorte ou dor de cabe\u00e7a?<\/p>\n
Na vida, via de regra, muito raramente \u00e9 poss\u00edvel atingir a observ\u00e2ncia ideal desses dois tipos de lideran\u00e7a na gest\u00e3o. Estudos mostram que a maioria dos bons l\u00edderes tem qualidades de lideran\u00e7a, e o relacionamento inverso \u00e9 extremamente raro.<\/p>\n
O desenvolvimento de qualidades de lideran\u00e7a \u00e9 necess\u00e1rio para todo l\u00edder, porque se voc\u00ea \u00e9 um l\u00edder apenas formalmente, ent\u00e3o a qualquer momento o mesmo l\u00edder informal pode aparecer na equipe, que certamente vai puxar o manto do poder sobre si e te tirar de seus cargos .<\/p>\n
Defini\u00e7\u00e3o de conceitos<\/h2>\n
Idealmente, um l\u00edder deve ser um l\u00edder que confia em seus funcion\u00e1rios e tenta ocupar sua posi\u00e7\u00e3o em qualquer situa\u00e7\u00e3o dif\u00edcil. Lideran\u00e7a \u00e9 muito diferente de lideran\u00e7a.<\/p>\n
Voc\u00ea pode ser um l\u00edder com ou sem uma posi\u00e7\u00e3o gerencial. Freq\u00fcentemente, pessoas completamente diferentes desempenham esse papel. Este pode ser um status formal, n\u00e3o documentado.<\/p>\n
Um l\u00edder \u00e9 uma pessoa que desfruta de autoridade.<\/strong><\/p>\n
Suas opini\u00f5es s\u00e3o ouvidas por funcion\u00e1rios comuns no processo de resolu\u00e7\u00e3o de certos problemas. Somente o l\u00edder consegue implementar de forma r\u00e1pida e eficiente projetos e ideias. Mais cedo ou mais tarde, cada l\u00edder mostra-se desfavor\u00e1vel, pelo que perde o seu estatuto. O antigo l\u00edder sempre ser\u00e1 substitu\u00eddo por um novo que guiar\u00e1 a equipe, e todos confiar\u00e3o nele.<\/p>\n
Um gerente \u00e9 um oficial formal que deve combinar qualidades de lideran\u00e7a e gerenciar funcion\u00e1rios, mas geralmente os gerentes transferem as responsabilidades para os substitutos.<\/strong><\/p>\n
Essa pode ser a vers\u00e3o cl\u00e1ssica – o diretor de uma empresa ou o chefe de um grande departamento de uma grande empresa. Essa pessoa n\u00e3o pode controlar tudo, ent\u00e3o ela tem que usar a ajuda de outros funcion\u00e1rios. Sua principal diferen\u00e7a \u00e9 a legitimidade, o que n\u00e3o \u00e9 t\u00edpico de um l\u00edder.<\/p>\n
Boss vs. L\u00edder<\/h2>\n
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- O chefe se preocupa principalmente em preservar seu pr\u00f3prio poder, portanto, exige que os funcion\u00e1rios demonstrem respeito e obedi\u00eancia. Ao mesmo tempo, o medo \u00e9 o principal instrumento para manter a autoridade.<\/li>\n
- O l\u00edder se esfor\u00e7a para usar as fortalezas de seus subordinados, portanto, contribui para o crescimento e desenvolvimento dos membros da equipe. Paralelamente, o l\u00edder auxilia seus subordinados a lidar com as fraquezas.<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ol>\n
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- O chefe tenta controlar tudo, procura erros e critica cada erro. Quando o desempenho n\u00e3o \u00e9 satisfat\u00f3rio, o chefe usa as amea\u00e7as como incentivo.<\/li>\n
- O l\u00edder incentiva o sucesso dos colaboradores e est\u00e1 sempre pronto para ajudar nos momentos dif\u00edceis, e busca formas de aumentar a produtividade na implanta\u00e7\u00e3o de m\u00e9todos de trabalho mais eficazes.<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n
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- O chefe \u00e0s vezes est\u00e1 pronto para ouvir as sugest\u00f5es dos subordinados, mas acredita que a opini\u00e3o correta \u00e9 sempre a dele. No resto do tempo, o chefe insiste para que os funcion\u00e1rios calem a boca e fa\u00e7am o que o chefe mandar.<\/li>\n
- O l\u00edder percebe que as ideias de sucesso dos subordinados s\u00e3o bastante capazes de melhorar o trabalho de toda a equipe e levar ao sucesso do projeto. Por isso, o l\u00edder incentiva os colaboradores a pensar e propor, a expressar suas pr\u00f3prias opini\u00f5es. Se um dos colaboradores est\u00e1 insatisfeito com o andamento do trabalho, esse \u00e9 um motivo para o l\u00edder pensar: ser\u00e1 que algo realmente atrapalha a obten\u00e7\u00e3o do sucesso?<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n
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- O chefe age de acordo com o princ\u00edpio do ex\u00e9rcito “as ordens n\u00e3o s\u00e3o discutidas, mas executadas”. Quando algo d\u00e1 errado, o time leva uma surra.<\/li>\n
- O l\u00edder tenta avaliar de forma realista os recursos e capacidades dispon\u00edveis da equipe, n\u00e3o hesitando em perguntar ao subordinado: “Voc\u00ea certamente conseguir\u00e1 fazer isso antes do final da semana?” O l\u00edder entende que em tudo h\u00e1 limita\u00e7\u00f5es e n\u00e3o culpa os subordinados pela incapacidade de realizar o imposs\u00edvel.<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n
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- O chefe considera sua responsabilidade definir metas e planejar as realiza\u00e7\u00f5es. O trabalho pr\u00e1tico \u00e9 inteiramente da responsabilidade dos subordinados. Como resultado dessa abordagem, os funcion\u00e1rios muitas vezes escondem problemas atuais em seu trabalho, para n\u00e3o serem repreendidos por neglig\u00eancia mais uma vez.<\/li>\n
- O l\u00edder d\u00e1 margem de manobra \u00e0 equipe, mas est\u00e1 sempre pronto para se envolver pessoalmente no trabalho quando houver necessidade. Como um bom comandante, o l\u00edder tem mais compet\u00eancia do que os soldados rasos e gerencia as opera\u00e7\u00f5es da maneira que eu fa\u00e7o.<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n
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- O chefe est\u00e1 sinceramente convencido de que, se os funcion\u00e1rios n\u00e3o estiverem constantemente apressados, nada ser\u00e1 feito. Portanto, o patr\u00e3o considera poss\u00edvel ligar no meio da noite e exigir que largue tudo e retome imediatamente o projeto.<\/li>\n
- O l\u00edder respeita a vida pessoal dos colaboradores e procura organizar o trabalho de forma que os interesses corporativos n\u00e3o entrem em conflito com os pessoais.<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n
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- O patr\u00e3o insiste que os objetivos por ele tra\u00e7ados certamente ser\u00e3o alcan\u00e7ados. No entanto, conforme a situa\u00e7\u00e3o muda, os objetivos mudam. Como o medo \u00e9 o principal fator na gest\u00e3o, os subordinados t\u00eam medo de fazer perguntas e esclarecer metas. Em tal incerteza, \u00e9 dif\u00edcil trabalhar com efic\u00e1cia.<\/li>\n
- Um l\u00edder sabe que uma consci\u00eancia clara e inequ\u00edvoca das metas \u00e9 a chave para a confian\u00e7a e o progresso em dire\u00e7\u00e3o aos resultados. O l\u00edder tenta estabelecer metas realistas e alcan\u00e7\u00e1veis, o que alivia o nervosismo e a tens\u00e3o da equipe.<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ol>\n
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Quais ser\u00e3o as condi\u00e7\u00f5es de trabalho no futuro pr\u00f3ximo? Descubra aqui.<\/p>\n<\/blockquote>\n
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- A caneca do chefe diz “Estou sempre certo”.<\/li>\n
- No c\u00edrculo do l\u00edder est\u00e1 a inscri\u00e7\u00e3o: “Lideran\u00e7a e autoaperfei\u00e7oamento s\u00e3o insepar\u00e1veis” (John F. Kennedy).<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n
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- O chefe insiste em uma cadeia de comando r\u00edgida e est\u00e1 confiante de que conhece tudo melhor. Ningu\u00e9m tem permiss\u00e3o para duvidar e desafiar suas decis\u00f5es. Um estilo de gest\u00e3o autorit\u00e1rio dificilmente conduz ao trabalho motivado e \u00e0 satisfa\u00e7\u00e3o dos funcion\u00e1rios com a participa\u00e7\u00e3o em projetos conjuntos. Com essa abordagem de gerenciamento, o tenente dificilmente tem chance de se tornar um general.<\/li>\n
- O l\u00edder entende que “pessoas inteligentes sempre aprendem”. Interessado nas ideias e opini\u00f5es dos subordinados, o l\u00edder recebe dicas e conselhos valiosos sobre como aprimorar suas pr\u00f3prias habilidades de lideran\u00e7a e melhorar o trabalho de toda a equipe.<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ol>\n
Principais diferen\u00e7as entre chefe e l\u00edder<\/h2>\n
As diferen\u00e7as significativas entre chefe e l\u00edder s\u00e3o discutidas nos seguintes par\u00e1grafos:<\/p>\n
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- O chefe \u00e9 a pessoa respons\u00e1vel no escrit\u00f3rio que d\u00e1 ordens aos funcion\u00e1rios e se comporta com autoridade, busca o controle e diz a seu pessoal o que fazer. Um l\u00edder \u00e9 uma pessoa que lidera os outros influenciando, inspirando, apoiando e encorajando um grupo de pessoas e trabalha continuamente em prol de um objetivo.<\/li>\n
- O chefe tem funcion\u00e1rios e o l\u00edder tem seguidores.<\/li>\n
- O chefe governa e manipula com medo, enquanto o l\u00edder inova e inspira confian\u00e7a.<\/li>\n
- O chefe conquistou respeito por causa de sua autoridade ou antiguidade, mas o l\u00edder conquistou respeito por si mesmo por meio de seu comportamento, boa vontade e qualidade de car\u00e1ter.<\/li>\n
- O chefe sempre est\u00e1 voltado para o lucro. Por outro lado, um l\u00edder \u00e9 centrado nas pessoas.<\/li>\n
- O chefe est\u00e1 no controle, ao contr\u00e1rio do l\u00edder que busca compromisso.<\/li>\n
- O chefe toma decis\u00f5es com base nos padr\u00f5es, normas e regras da organiza\u00e7\u00e3o. Ao contr\u00e1rio de um l\u00edder cujo comportamento \u00e9 baseado em valores.<\/li>\n
- O chefe sabe muito bem como realizar uma tarefa espec\u00edfica. Ao contr\u00e1rio, o l\u00edder mostra a seus seguidores como completar a tarefa corretamente.<\/li>\n
- O chefe atribui tarefas e delega responsabilidades a seu pessoal. No entanto, o l\u00edder delega autoridade.<\/li>\n
- O chefe diz aos funcion\u00e1rios o que fazer. Por outro lado, um l\u00edder ensina aos funcion\u00e1rios o que fazer.<\/li>\n
- O chefe coloca a culpa no colapso e aponta quem est\u00e1 errado. Ao contr\u00e1rio de um l\u00edder que corrige uma falha e determina o que est\u00e1 errado.<\/li>\n<\/ol>\n
Conclus\u00e3o<\/h3>\n
L\u00edder \u00e9 a pessoa que lidera seus seguidores, inspira, motiva e orienta nas mais diversas quest\u00f5es. Por outro lado, chefe \u00e9 aquele que \u00e9 dono do neg\u00f3cio ou \u00e9 nomeado pelos propriet\u00e1rios como respons\u00e1vel pelo local de trabalho. A diferen\u00e7a entre os dois \u00e9 uma quest\u00e3o de psicologia, ou seja, sobre a vis\u00e3o pela qual vemos o mundo. Se voc\u00ea est\u00e1 desempenhando o papel de chefe, deve ser rigoroso com seus funcion\u00e1rios para obter resultados deles, caso contr\u00e1rio, eles come\u00e7ar\u00e3o a engan\u00e1-lo.<\/p>\n
Pelo contr\u00e1rio, para ser um l\u00edder, voc\u00ea primeiro precisa ser um bom ouvinte e uma pessoa influente, voc\u00ea deve desempenhar um papel de apoio para elevar o moral de seus seguidores de vez em quando.<\/p>\n
Percep\u00e7\u00e3o de sua autoridade<\/h3>\n
Para um chefe, a autoridade \u00e9 um privil\u00e9gio concedido por seu posto de comando. Por outro lado, para um bom l\u00edder, a autoridade \u00e9 um privil\u00e9gio apenas se for uma ferramenta \u00fatil para a organiza\u00e7\u00e3o. O chefe defende o princ\u00edpio “Eu sou quem manda aqui” “Eu posso ser \u00fatil aqui”<\/strong>, O l\u00edder estimula o grupo, e o bom l\u00edder fica na frente, orienta e assume compromissos no dia a dia.<\/p>\n
Gerenciamento de problemas<\/h3>\n
O chefe quer apontar quem cometeu o erro<\/strong><\/p>\n
Impor versus convencer<\/strong><\/h3>\n
<\/em><\/p>\n
O chefe baseia sua influ\u00eancia na autoridade que vem do cargo que ocupa. O l\u00edder ganha a simpatia e a vontade dos outros. O l\u00edder usa sua posi\u00e7\u00e3o na hierarquia, enquanto o l\u00edder se aprimora e cuida de sua lideran\u00e7a no dia a dia. O patr\u00e3o sente necessidade de impor seus crit\u00e9rios por<\/strong> meio de longos argumentos; o l\u00edder convence e d\u00e1 o exemplo, seus argumentos n\u00e3o t\u00eam como objetivo expulsar os outros, mas acumular conhecimentos e um plano de a\u00e7\u00e3o.<\/p>\n
Medo versus confian\u00e7a<\/h3>\n
O chefe instila medo, medo, muitas vezes amea\u00e7a, e sua equipe desconfia dele, olham bem para ele quando est\u00e1 por perto, mas o criticam duramente quando n\u00e3o est\u00e1. O l\u00edder \u00e9 uma fonte de confian\u00e7a, capacita as pessoas, inspira entusiasmo pelo trabalho e incentiva o grupo, reconhecendo o bom trabalho e o empenho de seus membros. O chefe precisa da obedi\u00eancia cega, o l\u00edder quer que a motiva\u00e7\u00e3o permeie a todos. Se<\/strong> voc\u00ea sente medo do seu chefe, este \u00e9 o chefe de sempre, se no Cambo voc\u00ea valoriza e valoriza, seu chefe \u00e9 o l\u00edder.<\/p>\n
Fontes usadas e links \u00fateis sobre o t\u00f3pico: https:\/\/en.fradleyandstreethaypc.org\/3474-boss-vs-leader-25-major-differences.html<\/a> https:\/\/www.work.ua\/articles\/jobseeker\/1422\/<\/a> https: \/\/FB.ru\/post\/career-management\/2015\/9\/22\/1712<\/a> https:\/\/gudi1991.ru\/otnosheniya\/lider-i-rukovoditel-obshchee-otlichiya.html<\/a> https:\/\/hh.ru\/ artigo \/ 301532<\/a> https:\/\/piter-trening.ru\/v-chem-raznitsa-mezhdu-rukovoditelem-i-liderom\/<\/a> https:\/\/psyhoday.ru\/obshchenie\/chem-otlichaetsya-lider-ot-rukovoditelya.html<\/a> https: \/ \/opartnerke.ru\/kak-otlichit-bossa-ot-lidera\/<\/a> https:\/\/ru.gadget-info.com\/difference-between-boss<\/a> https:\/\/ru.yestherapyhelps.com\/the-10-differences-between – um chefe e um l\u00edder-10460<\/a><\/p>\n
<\/em><\/p>\n
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