Stadier av tilpasning<\/h3>\n
La oss finne ut hvilke tilpasningsstadier en ansatt gjennomg\u00e5r p\u00e5 en ny arbeidsplass:<\/p>\n
- \n
- Ekstern omorientering. P\u00e5 det er det vanskelig for en person \u00e5 akseptere nye verdier og rutiner, han opplever smertefullt det han ikke er vant til, som han ikke er enig med. Imidlertid s\u00f8ker den \u00e5 skjule disse negative f\u00f8lelsene.<\/li>\n
- Gradvis gjensidig anerkjennelse av den ansatte av teamet og omvendt.<\/li>\n
- Oppfatning av teamverdier uten \u00e5 inkludere dem i deres verdisystem.<\/li>\n
- Gradvis aksept av nye rettigheter og ansvar, bedriftskultur, samt restrukturering av din personlighet og oppf\u00f8rsel under nye forhold.<\/li>\n
- Harmonisk fusjon av personlighet med teamet.<\/li>\n<\/ol>\n
![\"Arbeidsplasstilpasning:](\"https:\/\/inform.com.de\/wp-content\/uploads\/2021\/08\/09a0137fbc4b82d0f9b354f9566c36fe-1.png\")
<\/a><\/p>\nSvikt p\u00e5 noen av disse trinnene blir ofte en grunn til oppsigelse av seg selv.<\/p>\n
Tilpasningsdeler<\/h3>\n
Tilpasning av arbeidsplassen er delt i to deler: prim\u00e6r og sekund\u00e6r. Den f\u00f8rste er utseendet til en ny ansatt i teamet. Hennes m\u00e5l:<\/p>\n
- \n
- tidligst mulig infusjon av en nykommer i verket;<\/li>\n
- omfordeling av arbeidsansvar;<\/li>\n
- full erstatning for en avd\u00f8d ansatt;<\/li>\n
- sosialisering i et team;<\/li>\n
- profesjonell orientering.<\/li>\n<\/ul>\n
![\"Arbeidsplasstilpasning:](\"https:\/\/inform.com.de\/wp-content\/uploads\/2021\/04\/post-225929-607cbf9c827df.jpg\")
<\/a><\/p>\nSekund\u00e6r tilpasning p\u00e5 arbeidsplassen overg\u00e5r en ansatt under forfremmelse, omskolering, overf\u00f8ring til en annen avdeling, verksted osv. M\u00e5lene for denne perioden:<\/p>\n
- \n
- stabilisering av det kollektive klimaet;<\/li>\n
- oppn\u00e5 full samsvar med kravene til en ny stilling;<\/li>\n
- tilpasning til en ny status;<\/li>\n
- endre rolle i teamet.<\/li>\n<\/ul>\n
Adaptiv manns teknikker<\/h3>\n
N\u00e5r man snakker om tilpasningsm\u00e5ter p\u00e5 arbeidsplassen, kan man ikke unnlate \u00e5 nevne de ubevisste teknikkene som psykologer avsl\u00f8rer hos en person som blir vant til et nytt team:<\/p>\n
- \n
- «De blir m\u00f8tt av kl\u00e6rne.» Det f\u00f8rste en nybegynner tar hensyn til er utseendet, kl\u00e6rne, oppf\u00f8rselen til fremtidige kolleger. En slik overfladisk vurdering i begynnelsen hjelper til med \u00e5 bygge en ide om personligheten og forretningsegenskapene til hvert medlem av det nye teamet.<\/li>\n
- Stratifisering. Den nye medarbeideren deler kollegaer i minigrupper: karriere, assistenter, uformelle ledere, eksentrikere, komikere, f\u00f8rste damer, utst\u00f8tte osv. Han begynner \u00e5 vurdere deres velv\u00e6re, evnen til \u00e5 holde seg i et team, bygge relasjoner med overordnede, graden av hengivenhet for seg selv … Basert p\u00e5 dette begynner det nye medlemmet \u00e5 bygge passende kommunikasjon med hver.<\/li>\n
- Gruppeidentifikasjon. P\u00e5 dette stadiet velger den ansatte en av strategiene han har definert, og begynner \u00e5 bygge sin oppf\u00f8rsel i henhold til sin status. \u00c5 tilh\u00f8re en bestemt gruppe skaper en f\u00f8lelse av trygghet, og en person begynner gradvis \u00e5 f\u00f8le seg selv i det nye teamet som sitt eget.<\/li>\n
- Diskriminering mellom grupper. Den ansatte l\u00f8fter «sin» gruppe fremfor andre, behandler andre nedlatende, finner alltid fordelene ved sitt valg.<\/li>\n<\/ol>\n
![\"Arbeidsplasstilpasning:](\"https:\/\/inform.com.de\/wp-content\/uploads\/2021\/08\/7b2aee06095ff257958c84ae32767b9b-1.png\")
<\/a><\/p>\nTyper av tilpasning p\u00e5 arbeidsplassen<\/h3>\n
Hele tilpasningsprosessen er delt inn i fire grupper:<\/p>\n
- \n
- psykofysiologisk;<\/li>\n
- profesjonell (fortrolighet med yrket);<\/li>\n
- sosio-psykologisk (bli kjent med teamet);<\/li>\n
- organisatorisk (kjennskap til selve selskapet).<\/li>\n<\/ul>\n
En mer detaljert analyse av dem:<\/p>\n
- \n
- Organisatorisk tilpasning. Vellykket aktivitet p\u00e5 en ny arbeidsplass er bare mulig n\u00e5r en person vet alt om selskapet sitt: historie, m\u00e5l, m\u00e5l, utviklingsutsikter, dets prestasjoner og ubehagelige \u00f8yeblikk i historien. Det er viktig \u00e5 ha en ide om strukturen, ledere, svar p\u00e5 livssp\u00f8rsm\u00e5l: «Hvor er personalavdelingen, kantinen, serviceparkering?» etc. Arbeidsgiverens plikt er \u00e5 formidle all denne informasjonen i en kort og strukturert form til nykommeren, og sistnevnte er \u00e5 pr\u00f8ve \u00e5 «ford\u00f8ye» den p\u00e5 kort tid.<\/li>\n
- Sosial og psykologisk tilpasning av personell p\u00e5 arbeidsplassen. N\u00e6rt bekjentskap med teamet, normene for bedriftskultur, etablering av mellommenneskelig og forretningskommunikasjon, infusjon i uformelle grupper. En nybegynner blir ikke bare kjent med nye atferdsnormer, han m\u00e5 allerede begynne \u00e5 f\u00f8lge dem, mens teamet er skeptisk til ham, vurderer ham, gir en mening. Derfor, for de fleste, er denne tilpasningen den vanskeligste.<\/li>\n
- Profesjonell tilpasning p\u00e5 arbeidsplassen. Fylle hull i kunnskap, omskolere, bli kjent med nye arbeidsstandarder, dens spesifikasjoner. For \u00e5 lette denne typen avhengighet praktiserer mange organisasjoner rotasjoner, veiledning, coaching og en «student» -periode.<\/li>\n
- Psykofysisk tilpasning av ansatte p\u00e5 arbeidsplassen. Dette er en restrukturering av kroppen, vaner for et nytt regime for arbeid og hvile – skiftarbeid, forretningsreiser, uregelmessig arbeidstid, «hjemmekontor». Dette inkluderer ogs\u00e5 tilpasning til en ny arbeidsplass, hvile- og hygiene rom og en uvanlig arbeidsvei.<\/li>\n<\/ol>\n
![\"Arbeidsplasstilpasning:](\"https:\/\/inform.com.de\/wp-content\/uploads\/2021\/08\/5d1e64b95043e195023095648d068e54-1.png\")
<\/a><\/p>\nVarigheten av tilpasningsperioden<\/h3>\n
Tilpasningsperioden p\u00e5 arbeidsplassen har ingen klart definerte grenser: noen klarer \u00e5 integrere seg harmonisk i teamet om et par uker, noen trenger flere m\u00e5neder eller til og med et par \u00e5r. Den optimale perioden for dette anses \u00e5 v\u00e6re tre m\u00e5neder – pr\u00f8vetiden varer.<\/p>\n
Slutten av tilpasningsperioden er indikert av f\u00f8lgende egenskaper for den ansatte:<\/p>\n
- \n
- takler alle arbeidsoppgavene som er tildelt ham, inkludert ikke-standardiserte;<\/li>\n
- b\u00e6rer ansvar for sine handlinger;<\/li>\n
- kjenner selskapets struktur godt, er orientert blant ledere og kolleger, er i ikke-konfliktrelasjoner med dem;<\/li>\n
- vellykket mestret typene teknologi, utstyr, dataprogrammer, etc. som er n\u00f8dvendige for arbeid;<\/li>\n
- kjenner systemet for straffer og bel\u00f8nninger av selskapet;<\/li>\n
- overholder normene for bedriftskulturen;<\/li>\n
- inng\u00e5r i en av kollektivets uformelle grupper.<\/li>\n<\/ul>\n
Introduksjon til innlegget<\/h3>\n
Som allerede nevnt er tilpasning av en ansatt til en ny arbeidsplass en toveis prosess.<\/p>\n
I et vellykket og utviklende selskap vil en nykommer ikke v\u00e6re forn\u00f8yd med «kurset til en ung fighter», men vil gj\u00f8re alt for \u00e5 f\u00e5 en jevn og smertefri inntreden i teamet og bli vant til arbeidsplassen.<\/p>\n
Vanligvis utarbeides et induksjonsprogram for dette. Det varierer avhengig av f\u00f8lgende forhold:<\/p>\n
- \n
- egenskapene til en nybegynners arbeid;<\/li>\n
- hans status og ansvarsniv\u00e5;<\/li>\n
- teamet hvor det skal g\u00e5;<\/li>\n
- personlige egenskaper til den fremtidige medarbeideren, identifisert under intervjuet.<\/li>\n<\/ul>\n
![\"Arbeidsplasstilpasning:](\"https:\/\/inform.com.de\/wp-content\/uploads\/2021\/08\/838ea3c4821f4cabed93b731725e9848-1.png\")
<\/a><\/p>\nF\u00f8lgende personer deltar i programmet:<\/p>\n
- \n
- umiddelbare veiledere;<\/li>\n
- kolleger som kan bli direkte mentorer;<\/li>\n
- ansatte fra andre avdelinger som nykommerens aktiviteter vil v\u00e6re n\u00e6rt knyttet til;<\/li>\n
- personalavdeling.<\/li>\n<\/ul>\n
Programmet inkluderer tre hovedetapper.<\/p>\n
F\u00f8r den ansatte kommer<\/h3>\n
\u00c5 tilpasse seg en ny arbeidsplass raskt og vellykket, f\u00f8r den f\u00f8rste arbeidsdagen:<\/p>\n
- \n
- Relevansen av stillingsbeskrivelsen blir sjekket.<\/li>\n
- En uoffisiell «beskytter» av nykommeren blir utnevnt.<\/li>\n
- Arbeidsplassen hans er under forberedelse.<\/li>\n
- Det fremtidige laget f\u00e5r beskjed om tilskuddet til oppstillingen.<\/li>\n
- Alle n\u00f8dvendige informasjonsfiler, pasninger, administrative dokumenter blir dannet.<\/li>\n
- Det ringes til en fremtidig ansatt for \u00e5 finne ut om han er villig til \u00e5 g\u00e5 p\u00e5 jobb.<\/li>\n<\/ol>\n
Resten av tilpasningsperioden<\/h3>\n
P\u00e5 dette tidspunktet er prosedyrer som:<\/p>\n
- \n
- Gj\u00f8r deg kjent med rapporteringsreglene.<\/li>\n
- Demonstrasjon av krav til arbeid, dets resultater.<\/li>\n
- Bekjentskap med organisasjonens administrative og \u00f8konomiske system.<\/li>\n
- Utvikling av et individuelt omskolingssystem for en ny ansatt.<\/li>\n
- Kjennskap til detaljene i arbeidet hans, nyansene han trenger \u00e5 vite.<\/li>\n<\/ol>\n
![\"Arbeidsplasstilpasning:](\"https:\/\/inform.com.de\/wp-content\/uploads\/2021\/04\/post-225929-607cbfa0042c7.jpg\")
<\/a><\/p>\nForberedelse<\/h2>\n
Det er viktig \u00e5 v\u00e6re forvirret p\u00e5 forh\u00e5nd ved \u00e5 velge riktige kl\u00e6r.<\/p>\n
N\u00e5r du kommuniserer med en fremtidig arbeidsgiver, er det veldig viktig \u00e5 stille ham noen sp\u00f8rsm\u00e5l.<\/p>\n
- \n
- Finn ut hvem du kan be om r\u00e5d.<\/li>\n
- Sjekk hva arbeidsplanen er.<\/li>\n
- Finn ut om det er kleskode.<\/li>\n
- Skriv ned en liste over alle dokumenter som kreves for \u00e5 s\u00f8ke en ny jobb.<\/li>\n
- I tillegg kan du finne nettsiden til organisasjonen og be om informasjon om den.<\/li>\n<\/ol>\n
Hvis jeg g\u00e5r p\u00e5 jobb for f\u00f8rste gang, m\u00e5 jeg tenke meg om og forberede alt p\u00e5 kvelden:<\/p>\n
- \n
- plukke opp kl\u00e6r, sko som trengs p\u00e5 jobben;<\/li>\n
- utarbeide alle dokumenter i henhold til listen;<\/li>\n
- tenk over morgenrutinen din;<\/li>\n
- planlegg veien hjemmefra til jobb, ta hensyn til muligheten for forsinkelser i transporten, og hvor mye tid du trenger \u00e5 bruke p\u00e5 det.<\/li>\n<\/ul>\n
Anbefalinger<\/h2>\n
![\"Arbeidsplasstilpasning:](\"https:\/\/inform.com.de\/wp-content\/uploads\/2021\/08\/5bf43a25dee4b957a0482434db29ab0b-1.png\")
<\/a><\/p>\nGi deg selv muligheten til \u00e5 str\u00f8mme gradvis inn, du har kommet til et nytt sted, og selv om du er godt kjent med detaljene i arbeidet, m\u00e5 du n\u00f8ye se p\u00e5 situasjonen du befinner deg i.<\/p>\n
Dette betyr at du i utgangspunktet m\u00e5 innr\u00f8mme at du f\u00f8rst vil v\u00e6re engstelig og muligens ukomfortabel. Og det er greit.<\/p>\n
Ikke rush deg selv og ikke sett superoppgaver. Unders\u00f8k jobbansvaret ditt, ellers vil kolleger som gammeldags kunne flytte oppgaver til deg som du ikke er p\u00e5lagt \u00e5 utf\u00f8re.<\/p>\n
- \n
- Med tanke p\u00e5 at det vil v\u00e6re veldig mye informasjon p\u00e5 den f\u00f8rste arbeidsdagen, f\u00e5 en dagbok der du ikke bare vil skrive ned \u00f8yeblikkene som gjelder dine plikter, men ogs\u00e5 navn, etternavn, stillinger, telefonnumre, kontorlokaler osv.<\/li>\n
- Still sp\u00f8rsm\u00e5l uten \u00e5 v\u00e6re redd for \u00e5 se dum ut, jo mer du forst\u00e5r den interne rutinen, jo raskere vil du komme inn i flyten. Det er bedre \u00e5 avklare nok en gang enn \u00e5 gj\u00f8re feil og pr\u00f8ve \u00e5 fikse dem.<\/li>\n
- Smil, velvilje vil vinne deg over, for ikke bare holder du \u00f8ye med de ansatte, det er ogs\u00e5 viktig for dem \u00e5 forst\u00e5 hva slags person som kom til dem.<\/li>\n
- I omgang med andre er det viktig \u00e5 l\u00e6re \u00e5 balansere mellom \u00e5penhet og skj\u00f8nn. Det vil si, ikke \u00e5 snakke innledningsvis, for \u00e5 f\u00e5 venner mer sannsynlig, om noe personlig, som senere kan «spille» mot deg. Men heller ikke \u00e5 lukke helt, ellers vil det varsle og sette deg mot deg selv. Spesielt skal man ikke snakke negativt om forrige arbeidssted og sladder. N\u00e5r du ikke er kjent, vet du hvordan du skal lytte og f\u00f8lge konfidensialitetsprinsippet, og gir deg flere sjanser til \u00e5 vinne over dine kolleger og dine overordnede.<\/li>\n
- Finn ut om de eksisterende tradisjonene, kanskje noen vil v\u00e6re veldig nyttige for deg. For eksempel er det i noen selskaper vanlig for en nykommer \u00e5 ta med mat og dekke bordet. Dette er med p\u00e5 \u00e5 bli kjent og komme n\u00e6rmere i en mer eller mindre uformell setting. Det er bare viktig \u00e5 ta hensyn til de etablerte tradisjonene og reglene, og ikke ta med sine egne i de tidlige dager, ellers blir effekten motsatt.<\/li>\n
- Det er viktig \u00e5 forsvare grensene dine, forsiktig men trygt, spesielt n\u00e5r de pr\u00f8ver \u00e5 bruke deg i begynnelsen. Det vil si \u00e5 laste opp arbeid du ikke burde gj\u00f8re. Noen ganger fungerer psykologisk beskyttelse, en person \u00f8nsker virkelig \u00e5 bli likt og er redd for at han i tilfelle avslag vil bli avvist, eller han pr\u00f8ver \u00e5 «karri favorisere» for \u00e5 bli verdsatt og lagt merke til. Men dette er en felle som en person ordner for seg selv, fordi det i fremtiden vil bli vanskeligere og vanskeligere \u00e5 si «nei».<\/li>\n
- V\u00e6r t\u00e5lmodig, hvis noe i utgangspunktet gikk galt som planlagt og \u00f8nsket, over tid vil alt bli bedre og falle p\u00e5 plass, det viktigste er ikke \u00e5 gi opp. Det er lite statisk i livet, alt kan endres, det viktigste er \u00e5 innse dine mangler og rette dem. N\u00e5r det gjelder arbeidsnyansene, er det bedre om sjefene l\u00e6rer om feilene dine fra deg, og ikke fra noen fra teamet.<\/li>\n
- V\u00e6r forberedt p\u00e5 kj\u00f8nnsnyanser. Det vil si at mennesker av samme kj\u00f8nn vanligvis blir oppfattet som konkurrenter. Ikke la deg skremme av dette eller unng\u00e5 \u00e5 konkurrere. Dette betyr at du har blitt bed\u00f8mt som lik deg selv, eller enda bedre p\u00e5 en eller annen m\u00e5te, ikke skal oppfattes som fiendskap. Dessverre, noen ganger, spesielt i et kvinnelag, m\u00e5 du t\u00e5le latent aggresjon, det vil si ikke dirigert direkte, men ved hjelp av sladder, skitne triks eller gi r\u00e5d som er skadelige. Hvis en kvinne befinner seg i et herrelag, blir hun lett akseptert, men ikke oppfattet som en likeverdig og profesjonell. Derfor m\u00e5 du svette for \u00e5 oppn\u00e5 anerkjennelse. Tvert imot blir en mann i en kvinnes umiddelbart gjenkjent, men da kan de bry seg med overdreven oppmerksomhet, koketteri og fl\u00f8rting.<\/li>\n
- Ta en n\u00e6rmere titt og velg en ansatt som etter din mening er best, og streber etter \u00e5 n\u00e5 samme niv\u00e5, l\u00e6re av ham, dette vil motivere deg til personlig og profesjonell vekst.<\/li>\n<\/ol>\n
Hvem skal tilpasse seg<\/h2>\n
Det riktige tilpasningsprogrammet lar den ansatte raskt bli vant til det.<\/p>\n
Ethvert medlem av teamet kan utf\u00f8re tilpasningsarbeid med en ansatt. Vanligvis tildeles en mentor blant de mest aktive og pliktoppfyllende ansatte i selskapet. Men hvis vi snakker om et stort selskap, kan arbeidet med \u00e5 tilpasse en nykommer i dette tilfellet overlates til flere personer samtidig.<\/p>\n
Her er et eksempel p\u00e5 distribusjon av tilpasningsarbeid:<\/p>\n
- \n
- Leder – utarbeider alle stillingsbeskrivelser for den ansatte, organiserer en komfortabel arbeidsplass for ham, h\u00e5ndterer alle dokumentasjonsproblemer, oppdaterer den ansatte;<\/li>\n
- Personalarbeider – varsler den ansatte om datoen for jobben, samler dokumenter til lederen, gir den nye medarbeideren alt som er n\u00f8dvendig for arbeidet (kontor eller verkt\u00f8y), introduserer den ansatte for teamet<\/li>\n
- En mentor er en person som p\u00e5 dette stadiet er hovedveiledningen til den ansatte. Tilpasningshastigheten til den ansatte og hans profesjonalitet, s\u00e5 vel som hele hans fremtidige karriere, vil avhenge av hvordan forholdet til mentoren utvikler seg, av hans kompetanse og kunnskap.<\/li>\n<\/ol>\n
Generelt g\u00e5r tilpasningsprosessen vanligvis godt nok hvis lederen gj\u00f8r alle n\u00f8dvendige anstrengelser for dette. Kompetente ledere pr\u00f8ver alltid \u00e5 gi en ny ansatt alle n\u00f8dvendige betingelser for riktig og rettidig tilpasning.<\/p>\n
Riktig tilpasning av en ansatt tillater:<\/p>\n
- \n
- etablere harmoniske forhold i teamet;<\/li>\n
- frigj\u00f8re det fulle potensialet til en ansatt;<\/li>\n
- la den ansatte ta et praktisk sted i selskapets hierarkiske system;<\/li>\n
- \u00e5 \u00f8ke muligheten for \u00e5 utvikle en spesialist innen det profesjonelle feltet;<\/li>\n
- f\u00e5 et sammensveiset og ansvarlig team;<\/li>\n
- \u00f8ke arbeidsproduktiviteten betydelig;<\/li>\n
- \u00e5 \u00f8ke ansattes ansvar og punktlighet, samt \u00e5 l\u00f8se mange andre problemer.<\/li>\n<\/ul>\n
\n
I tillegg er det viktig \u00e5 huske at feil tilpasning eller fullstendig frav\u00e6r som s\u00e5dan er en sikker m\u00e5te \u00e5 apati, depresjon, ansattes d\u00e5rlige hum\u00f8r og mange andre problemer p\u00e5. I tillegg er uviktige eller enda verre fiendtlige forhold i teamet en direkte vei til selskapets kollaps.<\/p>\n<\/blockquote>\n
D\u00e5rlige forhold mellom ansatte f\u00f8rer til stadige krangel, ytelse av d\u00e5rlig kvalitet, manglende ansvar, samt manglende initiativ blant ansatte. Derfor er rettidig og kompetent tilpasning n\u00f8kkelen til suksess, ikke bare for den nye medarbeideren, men ogs\u00e5 for lederen.<\/p>\n
Det er viktig \u00e5 forst\u00e5 at tilpasningsperioden kan v\u00e6re veldig forskjellig p\u00e5 grunn av hans psykologiske og psykofysiske egenskaper. Derfor er det ikke verdt \u00e5 sette et stivt rammeverk for tilpasning.<\/p>\n
Vanligvis slutter tilpasningsperioden med en vurdering av muligheten for \u00e5 jobbe i selskapet, b\u00e5de av arbeidstakeren og av arbeidsgiveren. Og hvis den ansatte er glad for \u00e5 bli p\u00e5 jobb, s\u00e5 gjorde sjefen alt riktig.<\/p>\n
Virkelighetene i tilpasning av arbeidskraft<\/h2>\n
N\u00e5r et selskap har organisert og justert arbeidet til spesialister og tjenester som er ansvarlige for tilpasning av arbeidstakere til arbeidstakere, trenger alt en nykommer \u00e5 se p\u00e5, lytte, huske, stille sp\u00f8rsm\u00e5l – det vil si l\u00e6re<\/strong> av mentorer. I dette tilfellet kan det hende at problemer med tilpasning ikke oppst\u00e5r i det hele tatt, det vil passere raskt og enkelt.<\/p>\n
Men i en situasjon hvor det verken er en mentor eller til og med en person som er i stand til og villig til \u00e5 tydelig forklare hva som er hva, m\u00e5 en nybegynner tilpasse seg selv<\/strong>, og dette er ikke en enkel oppgave.<\/p>\n
I det andre tilfellet \u00f8ker stresset som alltid f\u00f8lger med prosessen med tilpasning til nye arbeidsforhold betydelig (det kan til og med utvikle seg til psykologisk traume), tilpasning blir betydelig mer komplisert, og sannsynligheten for at en nykommer skyter \u00f8ker betydelig.<\/p>\n
I f\u00f8lge statistikk, n\u00e5r prinsippet om \u00e5 hjelpe og st\u00f8tte nye ansatte opererer i en organisasjon, reduseres sannsynligheten for at en nykommer ikke kan tilpasse seg en ny arbeidsplass og snart etter \u00e5 ha f\u00e5tt jobb, med 30-60 %!<\/strong><\/p>\n
Arbeidstilpasning er selvf\u00f8lgelig gjensidig<\/strong> tilpasning av den ansatte til organisasjon og organisering av den ansatte, men realitetene er slik at ofte bare den ansatte m\u00e5 tilpasse seg.<\/p>\n
De fleste arbeidsgivere, uten \u00e5 vite verdien av den vellykkede tilpasningen av nye ansatte, ledes av prinsippet «Denne vil ikke passe – vi tar en annen» og overgir figurativt nykommere til skjebnen de f\u00f8rste dagene av arbeidet.<\/p>\n
Selv om du er heldig nok til \u00e5 komme inn i en organisasjon som trener og gir all slags hjelp, b\u00f8r en nybegynner bare stole p\u00e5 seg selv, s\u00e5 psykologisk kunnskap om hva som vil hjelpe ham \u00e5 tilpasse seg en ny jobb er et must.<\/p>\n
F\u00f8lte meg ensom og overfl\u00f8dig<\/h2>\n
Ikke v\u00e6r redd for \u00e5 trekke oppmerksomhet mot deg selv. Si hei til kollegene dine. Hvis ingen har det travelt med \u00e5 vise deg kontoret, ikke n\u00f8l med \u00e5 sp\u00f8rre din n\u00e6rmeste sjef eller kollega.<\/p>\n
3 poeng er viktig for deg: din arbeidsplass, kj\u00f8kken og toalett.<\/p>\n
Du b\u00f8r ikke gjemme deg bak skjermen, men velge \u00f8yeblikket til lunsj n\u00e5r ingen er p\u00e5 kj\u00f8kkenet.<\/p>\n
N\u00e5r du kommer inn, si hei de fremm\u00f8tte. F\u00f8rst.<\/p>\n
Psykologisk st\u00f8tte for tilpasning av en ung ansatt i bedriften<\/h2>\n
Psykologisk tilpasning p\u00e5 en ny arbeidsplass er en tilpasning til det personlige milj\u00f8et til organisasjonen, teamet. Det uttrykkes:<\/p>\n
- \n
- ved inngangen til en ny ansatt i arbeidskollektivet,<\/li>\n
- i assimilering og aksept av normene for dette kollektivets liv,<\/li>\n
- i \u00e5 konsolidere og utvikle sine ferdigheter,<\/li>\n
- \u00e5 oppn\u00e5 status som et fullverdig medlem av teamet av ansatte,<\/li>\n
- i \u00e5 oppn\u00e5 en sone med psykologisk komfort.<\/li>\n<\/ul>\n
Den psykologiske st\u00f8tten til tilpasning av en ung ansatt i bedriften kan betraktes i vid og smal forstand.<\/p>\n
Den brede forstanden inneb\u00e6rer at tilpasning forst\u00e5s som enhver interaksjon mellom arbeidstakeren og milj\u00f8et, noe som f\u00f8rer til koordinering av strukturer, funksjoner og atferd.<\/p>\n
Den smale betydningen inneb\u00e6rer tilpasning av individets forhold til en bestemt liten gruppe. Det vil si at en person er en del av en liten gruppe og tilpasser seg sine normer, regler, forhold, og pr\u00f8ver ogs\u00e5 \u00e5 ta et bestemt sted i den.<\/p>\n
M\u00e5let med det psykologiske st\u00f8ttesystemet for unge ansatte i bedriften er \u00e5 redusere kostnadene ved bedriften ved \u00e5 akselerere prosessen med \u00e5 komme en ny ansatt i stillingen og redusere personalomsetningen.<\/p>\n
Hvordan avlaste stress<\/h2>\n
![\"Arbeidsplasstilpasning:](\"https:\/\/inform.com.de\/wp-content\/uploads\/2021\/08\/d69007ea352045bcae9a2f752bedc9e6-1.png\")
<\/a><\/p>\n- \n
- M\u00e5ter \u00e5 avlaste stress er hovedsakelig relatert til visualiseringsteknikker. Hvordan du gj\u00f8r dette, kan du studere i artikkelen min om ro alfa-visualisering. For \u00e5 forenkle prosessen med \u00e5 mestre et nytt sted, forestill deg, ideelt f\u00f8r sengetid og p\u00e5 kvelden f\u00f8r arbeidsdagen, at du er p\u00e5 kontoret. Bare pr\u00f8v \u00e5 presentere den i minste detalj, helt ned til hvor pennen er. Tenk deg at du har p\u00e5tatt deg plikter og at du gj\u00f8r det bra. Denne \u00f8velsen hjelper til med \u00e5 lindre un\u00f8dvendig angst, for ikke \u00e5 bekymre deg, det er bedre \u00e5 lede denne energien i en behagelig retning, slik at tilpasningen blir lettere.<\/li>\n
- Hvis det er en person blant de ansatte som er veldig ubehagelig for deg, eller kanskje til og med en sjef som du ikke har rett til \u00e5 si din mening om, og det er skadelig \u00e5 samle sinne i deg selv, vil «Transformasjon» -metoden komme til redde. Hvordan skjer det vanligvis n\u00e5r noe har for\u00e5rsaket sterke negative f\u00f8lelser i oss? Det stemmer, vi pr\u00f8ver \u00e5 bytte over og glemme den ubehagelige situasjonen. Men som flaks ville ha det, g\u00e5r det ikke, psyken v\u00e5r er beskyttet p\u00e5 denne m\u00e5ten. Det motsatte b\u00f8r gj\u00f8res. P\u00e5 vei hjem, eller hvor det er praktisk for deg, forestill deg deg selv i stedet for denne skurken. Reprodusere gangart, talem\u00e5te, bevegelser osv. Lek deg med dette utseendet. Denne \u00f8velsen er veldig ressurssterk, for i tillegg til \u00e5 legalisere aggresjon, g\u00e5r det spenning, og noen ganger oppst\u00e5r innsikt, i stedet for lovbryteren, kan vi forst\u00e5<\/li>\n<\/ol>\n
Hvordan g\u00e5r prosessen med \u00e5 ombord nye ansatte<\/h2>\n
Hver av oss var en gang en ny ansatt i en bedrift og m\u00f8tte tilpasningsproblemer. Denne perioden var veldig vanskelig. Tilpasningen av nyansatte i hver bedrift skjer p\u00e5 forskjellige m\u00e5ter.<\/p>\n
Noen ledere lar tilvenningsprosessen g\u00e5 sin gang, og den ansatte m\u00e5 venne seg til det nye teamet selv} og det er ledere som tar seg av personalet, og selskapet utvikler et spesielt tilpasningsprogram for nyansatte. Hva er tilpasning?<\/p>\n
Tilpasning er en teknikk, hvis oppgave er \u00e5 effektivt involvere en ny ansatt i virksomheten i selskapet, samt \u00e5 trene en kompetent spesialist i tide.<\/p>\n
Utforsk hierarkiet<\/h2>\n
Det bestemmer i stor grad tilpasningsstilen til en ny ansatt. For eksempel, i et selskap vil du neppe bli behandlet av noen av topplederne, og i en oppstart kan til og med konsernsjefen delvis ta p\u00e5 seg oppgaven med \u00e5 tilpasse en nykommer.<\/p>\n
L\u00e6r hvordan du kommuniserer i et team. I konservative selskaper adresseres kolleger etter navn og patronym, og i demokratiske selskaper kan du kommunisere med en leder p\u00e5 alle niv\u00e5er. Hvis det ikke er strenge regler, m\u00e5 du f\u00f8lge og forst\u00e5 deg selv.<\/p>\n
F\u00f8lg kommandokjeden: Hvis du trenger \u00e5 l\u00f8se et problem eller komme med et forslag til den kommersielle direkt\u00f8ren, er det bedre \u00e5 diskutere det p\u00e5 alle tidligere niv\u00e5er. Den n\u00e6rmeste veileder vil v\u00e6re i stand til \u00e5 foresl\u00e5 hvordan du best kan formulere foresp\u00f8rselen og hvem du skal kontakte for st\u00f8tte av ideen.<\/p>\n
\u00c5 ta initiativ hjelper. Avklar gjerne oppgaven eller be eldre kolleger om hjelp hvis du f\u00f8ler at du ikke gj\u00f8r det.<\/p>\n
Oppf\u00f8rte seg unaturlig<\/h2>\n
Nybegynnere er ofte redde for \u00e5 vise sine svake punkter. Hvis du ikke oppfatter informasjonen etter \u00f8ret, kan du be om \u00e5 gjenta den og skrive den ned.<\/p>\n
Hvis du synes det er vanskelig \u00e5 kommunisere med fremmede – hold kommunikasjonen p\u00e5 et minimum. Ikke glem, da m\u00e5 du opprettholde bildet.<\/p>\n
Hvis du er redd for \u00e5 miste din sympati, husk: du kom p\u00e5 jobb. Det viktigste er \u00e5 bli respektert som profesjonell.<\/p>\n
Selvf\u00f8lgelig b\u00f8r du ikke vike unna kommunikasjonen. Oppf\u00f8r deg som vanlig, men v\u00e6r ikke for kategorisk – det er alltid skummelt.<\/p>\n
Regnet ikke ut tiden og var sen<\/h2>\n
G\u00e5 ut av huset 15 minutter tidligere enn du trenger. Og den beste m\u00e5ten er \u00e5 kj\u00f8re hjemmefra til jobb p\u00e5 forh\u00e5nd.<\/p>\n
Hvis du er forsinket, er dette ikke verdens ende. Beklager og forklar \u00e5rsaken.<\/p>\n
Falsk konsensuseffekt<\/h2>\n
Dette er en av hovedfeilene som kan skje med en nykommer i et team. Den menneskelige hjerne har en tendens til \u00e5 projisere sin tankegang p\u00e5 andre. Vi antar automatisk at andre tenker p\u00e5 samme m\u00e5te som vi, selv om dette kanskje ikke er tilfelle i det hele tatt. Derfor er det misforst\u00e5elser i overf\u00f8ringen av informasjon – b\u00e5de muntlig og skriftlig.<\/p>\n
N\u00e5r du kommuniserer med kolleger i det nye teamet, forklar du konteksten til meldingene dine. «Sjekk klokken din» for \u00e5 forsikre deg om at du snakker n\u00f8yaktig det samme. Hver har sine egne kvalitetsstandarder, arbeidsredskaper, vaner. \u00c5 overf\u00f8re til et nytt kollektiv den standarden du er vant til forrige sted, og forklare det med uttrykket «Og det var slik med oss \u200b\u200b…» er det samme som \u00e5 g\u00e5 med charteret ditt til et merkelig kloster. Og konseptet «med oss» er n\u00e5 her for deg, og ikke p\u00e5 samme sted, selv om denne bevisstheten ikke vises umiddelbart.<\/p>\n
Husk at dine kolleger kan tenke veldig annerledes. For eksempel kan du tro at lederen som leder m\u00f8tet etter hvert m\u00f8te skal skrive et kort sammendragsbrev til alle som deltok p\u00e5 m\u00f8tet. Og i selskapet har ingen gjort dette f\u00f8r deg. For \u00e5 unng\u00e5 misforst\u00e5elser, diskuter med kollegene fordelene med slike e-poster.<\/p>\n
Og det viktigste. Du kom til dette selskapet for \u00e5 jobbe, og ikke for \u00e5 f\u00e5 nye venner og sjarmere andre. Din veileder vil evaluere resultatene av arbeidet ditt f\u00f8rst. V\u00e6r snill, men ikke pr\u00f8v \u00e5 behage alle. Ta en interesse for hva som skjer, men ikke g\u00e5 over personlige grenser. Dette er den beste m\u00e5ten \u00e5 bli komfortabel i ethvert lag.<\/p>\n
F\u00f8rste arbeidsdag<\/h2>\n
I l\u00f8pet av denne perioden inviterer programmet teamet til \u00e5 gj\u00f8re f\u00f8lgende:<\/p>\n
- \n
- Analyser jobbansvaret med nykommeren.<\/li>\n
- \u00c5 gj\u00f8re ham detaljert kjent med de interne arbeidsbestemmelsene.<\/li>\n
- Fortell om bedriftstradisjoner, regler, private \u00f8yeblikk.<\/li>\n
- \u00c5 gj\u00f8re seg kjent med strukturen i organisasjonen.<\/li>\n
- Gjennomf\u00f8r de n\u00f8dvendige orienteringene: sikkerhet, f\u00f8rstehjelp, brannsikkerhet, etc.<\/li>\n
- Gi en liste over alle mulige kommunikasjoner, kontakter han trenger.<\/li>\n
- Presentasjon av kleskoderegler.<\/li>\n
- Bekjentskap med en nykommer med umiddelbare veiledere, kolleger.<\/li>\n
- Omvisning p\u00e5 arbeidsstedet: vis kantiner, toaletter, hvileplasser osv.<\/li>\n<\/ol>\n
Metoder for vellykket tilpasning<\/h2>\n
Sysselsettingspraksis kjenner til flere metoder for tilpasning av nyansatte. De mest kjente er:<\/p>\n
- \n
- \n
Uformell st\u00f8tte – er den direkte st\u00f8tten fra den ansatte. Metoden krever mye tid og energi for personalsjefen \u00e5 gj\u00f8re den ansatte kjent med alle vanskelighetene i arbeidet hans.<\/p>\n<\/li>\n
- \n
Corporate PR – s\u00f8rger for utvikling av en h\u00e5ndbok som vil samle alle bedriftsregler og standarder<\/p>\n<\/li>\n
- \n
Briefing i avdelinger – bli kjent med hver avdeling hver for seg ved hjelp av ledsagende personer<\/p>\n
Introduksjon til selskapets nyanser<\/p>\n<\/li>\n
- \n
Mentoring<\/p>\n<\/li>\n
- \n
Nettstedet er en stadig mer popul\u00e6r tilpasningsmetode. Nettstedet lar deg samle all informasjon om selskapets aktiviteter, metoder, verkt\u00f8y og arbeidsregler<\/p>\n<\/li>\n
- \n
Teamtrening – s\u00f8rger for en felles diskusjon av gjensidige krav, klager og misn\u00f8ye, der det s\u00f8kes etter l\u00f8sninger p\u00e5 ulike kontroversielle sp\u00f8rsm\u00e5l, bedre anerkjennelse av hverandre av ansatte<\/p>\n<\/li>\n<\/ul>\n
En detaljert unders\u00f8kelse av hver type, du kan se alle fordelene deres. La oss se n\u00e6rmere p\u00e5 veiledning. Metoden har f\u00e5tt ber\u00f8mmelse siden antikken. Effektiviteten har blitt bevist over tid, og fordelen er de laveste arbeidskostnadene, samt \u00e5 styrke forholdet i teamet. Essensen av metoden er at selskapets ansatte selvstendig gjennomf\u00f8rer oppl\u00e6ring for en nybegynner og organiserer hans aktiviteter.<\/p>\n
\n
Det er en annen tilpasningsmetode – coaching. I motsetning til veiledning, er coaching designet for \u00e5 frigj\u00f8re en persons potensielle evner og derved maksimere deres innvirkning.<\/p>\n<\/blockquote>\n
Metoden er basert p\u00e5 at potensialet til den ansatte er mye st\u00f8rre enn det manifesterer seg i livet. Trenerens aktiviteter er rettet mot \u00e5 frigj\u00f8re dette potensialet til fordel for selskapet.<\/p>\n
Denne metoden sparer ogs\u00e5 tid, siden coaching ikke utf\u00f8res i en spesielt bestemt periode, kan du bruke tid p\u00e5 dette i l\u00f8pet av hovedarbeidsperioden. Mentoring og coaching er forskjellige metoder, men de er p\u00e5 ingen m\u00e5te gjensidig utelukkende, tvert imot komplementerer de hverandre. Sammen viser disse to metodene gode resultater.<\/p>\n
Bestemte meg for at du ikke kunne gj\u00f8re jobben<\/h2>\n
Jeg forst\u00e5r ingenting p\u00e5 den nye jobben min, jeg gj\u00f8r feil, jeg er redd for ikke \u00e5 takle – dette er veldig hyppige inntrykk fra f\u00f8rste dag.<\/p>\n
Sjansen er stor for at du bare hadde h\u00f8ye forventninger. Men den f\u00f8rste dagen er ikke lett for alle. For mye informasjon, inntrykk, spenning.<\/p>\n
Skriv det gjerne ned. Dette vil gj\u00f8re livet mye lettere, egentlig.<\/p>\n
Stillte ikke sp\u00f8rsm\u00e5l<\/h2>\n
Dette er d\u00e5rlig. Sp\u00f8r om alt. Hvis det virker som det er for mange sp\u00f8rsm\u00e5l, er det bare \u00e5 sp\u00f8rre andre.<\/p>\n
Finn ut om det er kleskode, hva er oppf\u00f8rselsreglene i selskapet. Se hvordan ansatte kommuniserer med hverandre. Sp\u00f8r navnet til alle i avdelingen din.<\/p>\n
F\u00f8rste uke<\/h2>\n
Hovedoppgaven din for den f\u00f8rste uken i kommunikasjon med kollegaer er \u00e5 huske alle, \u00e5 forst\u00e5 hvem som er hvem og hvordan du kommuniserer med dem. Kollegaer b\u00f8r ogs\u00e5 huske deg og forst\u00e5 hvilke sp\u00f8rsm\u00e5l de kan kontakte deg.<\/p>\n
P\u00e5 dette stadiet b\u00f8r du ikke presse talentene dine, selv om du allerede ser at du er mer erfaren av noe enn nye kolleger. Ta f\u00f8rst en mer observant stilling og si din mening innen rimelige grenser, spesielt hvis ingen spurte om ham. Det er mye viktigere \u00e5 bevise at du er interessert i arbeidsoppgaver, at du ikke roter deg, men dykker ned i prosessene i detalj og l\u00e6rer nye ting – dette er de viktigste tegnene p\u00e5 en ekte fagperson i enhver stilling.<\/p>\n
Stille sp\u00f8rsm\u00e5l. Hovedregelen for kommunikasjon for den f\u00f8rste uken: «Hvis du ikke vet det, sp\u00f8r.» Sp\u00f8r om alt som gir deg den minste tvil. Selv om det ser ut for deg at dette er dumme sp\u00f8rsm\u00e5l, husk at du har overb\u00e6renhet – du er ny her! Det er bedre \u00e5 finne ut hvordan du gj\u00f8r det riktig enn \u00e5 gj\u00f8re det tilfeldig. Alle rundt deg forst\u00e5r perfekt at du er nyansatt, og forventer til og med disse sp\u00f8rsm\u00e5lene fra deg.<\/p>\n
Hvis du har kommet til \u00e5 jobbe i et nytt omr\u00e5de for deg og enn\u00e5 ikke forst\u00e5r prosessen, kan du be noen fra kollegaene dine om \u00e5 forklare det trinn for trinn. Det trenger ikke v\u00e6re sjefen din eller noen andre i din stilling. Det kan v\u00e6re mer nyttig \u00e5 snakke med underordnede eller jevnaldrende. Gradvis vil du finne ut hvordan alt skjer, hvor mye det koster, hvor mye tid det tar \u00e5 implementere. Hvis du er leder, vil disse samtalene hjelpe deg med \u00e5 optimalisere prosessene du gjennomf\u00f8rer. Her kan det faktum at du er nybegynner til og med bli et pluss: fra utsiden er svakheter noen ganger mer synlige enn fra innsiden, n\u00e5r en person er vant til alt, og det ser ut til at alt g\u00e5r som det skal.<\/p>\n
Ikke n\u00f8l med \u00e5 ta notater om de viktigste tingene p\u00e5 m\u00f8tene. F\u00f8rst vil det v\u00e6re mye informasjon som folk rundt deg forst\u00e5r perfekt, men for deg – en m\u00f8rk skog. Dette er normalt: du er her nylig, du har enn\u00e5 ikke fordypet deg i mange nyanser, for \u00e5 forst\u00e5 de interne prosessene. Dette gjelder spesielt for store selskaper med en kompleks enhet. Hvis noe ikke er klart, men du ikke vil forstyrre den generelle diskusjonen med sp\u00f8rsm\u00e5lene dine, kan du markere disse punktene for deg selv og be kollegaene om \u00e5 gj\u00f8re deg oppdatert etter m\u00f8tet.<\/p>\n
I den nye kretsen vil det alltid v\u00e6re noen som vil sympatisere med deg fra de f\u00f8rste dagene og godta \u00e5 ta seg tid til tips. Hvis du ikke i det hele tatt vet hvem du kan henvende deg til for \u00e5 f\u00e5 hjelp, sp\u00f8r hvem i teamet ditt som var den forrige «nykommeren» f\u00f8r deg – denne kollegaen har fremdeles friske minner om hvor vanskelig det var \u00e5 bli vant til det nye milj\u00f8et, han er best i stand til \u00e5 forst\u00e5 dine f\u00f8lelser og heller ikke avvises hvis du ber om hjelp. For ikke \u00e5 distrahere en kollega fra jobben, er den enkleste m\u00e5ten \u00e5 be ham eller henne om \u00e5 f\u00f8lge deg til lunsj og stille de akkumulerte sp\u00f8rsm\u00e5lene i en uformell setting.<\/p>\n
S\u00f8k tilbakemelding. Det er ikke n\u00f8dvendig \u00e5 n\u00e6rme seg sjefen hver dag med en foresp\u00f8rsel om \u00e5 kommentere arbeidet ditt, dette er irriterende. Kom tilbake etter den f\u00f8rste uken (du kan skrive et brev). Neste gang be om tilbakemelding etter den f\u00f8rste m\u00e5neden og deretter etter tre m\u00e5neder. Det er bra n\u00e5r selskapet allerede arrangerer slike m\u00f8ter med hver ansatt, for eksempel p\u00e5 slutten av pr\u00f8vetiden. Dette gj\u00f8res vanligvis av HR-avdelingen. P\u00e5 slike m\u00f8ter diskuterer de inntrykk av arbeidet ditt, gir deg en objektiv vurdering og sammen skisserer mulige m\u00e5ter \u00e5 utvikle seg og m\u00e5l p\u00e5 n\u00e6r sikt. Men selv om det ikke er slike m\u00f8ter, kan du be lederen om \u00e5 m\u00f8te deg. En tilstrekkelig sjef vil aldri avskjedige en nykommer og vil finne tid til ham.<\/p>\n
F\u00f8rste m\u00e5ned<\/h2>\n
Se p\u00e5 kollegene dine. Se hvordan de oppf\u00f8rer seg, hvordan de l\u00f8ser arbeidsoppgaver, hva som er akseptert i teamet og hva som ikke er.<\/p>\n
Forst\u00e5 ansvar og differensier det. Ikke gj\u00f8r oppgaver som andre burde gj\u00f8re. Det er team der ansatte pr\u00f8ver \u00e5 skyve virksomheten sin til en nykommer. L\u00e6r \u00e5 si et fast nei hvis du er sikker p\u00e5 at dette ikke er din funksjon. Og omvendt, avklar med et direkte sp\u00f8rsm\u00e5l hvis oppgave det er, hvis du er i tvil. I veletablerte team er alle vant til hvem som er ansvarlige for hva, og sjefen kan sette en oppgave «i tomrommet», vel vitende om at den rette personen vil plukke den opp. Hvis det viser seg at du i et bestemt tilfelle burde ha blitt en slik person, fordi din forgjenger alltid taklet slike oppgaver, men ingen informerte deg om dette, vil du selvf\u00f8lgelig ikke v\u00e6re skyldig i dette. Men en konfliktsituasjon er sikret.<\/p>\n
Tilrettelegge for tilpasning<\/h2>\n
Mange vellykkede selskaper i dag legger stor vekt p\u00e5 tilpasningen av en ny ansatt til teamet sitt. Dette skjer av flere grunner:<\/p>\n
- \n
- jo kortere tilpasningsperiode, jo st\u00f8rre er avkastningen p\u00e5 arbeidstakerens arbeid;<\/li>\n
- negative anmeldelser av tidligere ansatte som forlot p\u00e5 grunn av en rekke vanskeligheter i tilpasningsperioden – et alvorlig slag for selskapets image;<\/li>\n
- veiledning bidrar til \u00e5 styrke kreativiteten til mange\u00e5rige ansatte;<\/li>\n
- ved avskjedigelse av en ansatt og p\u00e5 utkikk etter en erstatning for ham, vil selskapet igjen bruke penger p\u00e5 rekruttering, oppl\u00e6ring;<\/li>\n
- et detaljert og effektivt tilpasningsprogram – et pluss i kampen mot konkurrenter;<\/li>\n
- den vennlige holdningen til det nye teamet er en av hoved\u00e5rsakene til \u00e5 frigj\u00f8re potensialet til en nykommer.<\/li>\n<\/ul>\n
\u00c5 tilpasse seg en ny arbeidsplass er det vanskeligste og viktigste i arbeidslivet. P\u00e5 dette stadiet er det viktig for en ansatt \u00e5 raskt og vellykket bli vant til et ukjent team, p\u00e5 en ny arbeidsplass, og selskapet skal p\u00e5 alle mulige m\u00e5ter bidra til dette, og ikke hindre det.<\/p>\n
Mulige feil<\/h2>\n
\u00a0Du kan ikke komme i konflikt med nye kolleger, motsette sjefen<\/p>\n
Du m\u00e5 vite hvilke handlinger som er ulovlige:<\/p>\n
- \n
- du m\u00e5 ikke bryte de etablerte reglene;<\/li>\n
- det er uakseptabelt \u00e5 kritisere eller diskutere noen;<\/li>\n
- du kan ikke sammenligne ditt n\u00e5v\u00e6rende sted med ditt forrige arbeid, spesielt ikke diskutere arbeidsmomenter;<\/li>\n
- ingen grunn til \u00e5 komme i konflikt med noen;<\/li>\n
- det er umulig \u00e5 overf\u00f8re oppf\u00f8rselen fra en jobb til en annen, spesielt hvis spesialiseringene var helt motsatte;<\/li>\n
- du trenger ikke \u00e5 vise frem dine evner og intellektuelle data foran mennesker;<\/li>\n
- du kan ikke b\u00f8ye deg under press fra kolleger og forlate prinsippene dine;<\/li>\n
- ingen grunn til \u00e5 dvele ved feilene dine, behandle dem som erfaring;<\/li>\n
- ikke v\u00e6r altfor aktiv eller passiv;<\/li>\n
- du trenger ikke \u00e5 skynde deg \u00e5 trekke konklusjoner, det er bedre \u00e5 veie alt;<\/li>\n
- Du m\u00e5 ikke glemme velv\u00e6re og helse;<\/li>\n
- ikke n\u00f8dvendig \u00e5 suge opp til noen, flatere;<\/li>\n
- du kan ikke v\u00e6re altfor selvsikker;<\/li>\n
- det er uakseptabelt \u00e5 kommentere sjefens beslutninger og handlinger.<\/li>\n<\/ul>\n
N\u00e5 vet du hvordan tilpasning p\u00e5 jobben er. Du m\u00e5 v\u00e6re forberedt p\u00e5 at prosessen kan bli langvarig. V\u00e6r t\u00e5lmodig og innsett at alle mennesker gjennomg\u00e5r dette p\u00e5 et eller annet tidspunkt i livet.<\/p>\n
Erfaring fra utenlandske selskaper<\/h2>\n
Ledende organisasjoner bruker ofte erfaringene fra utenlandske selskaper i arbeidet sitt ved hjelp av f\u00f8lgende tilpasningsmetoder:<\/p>\n
- \n
- Utstasjonering. Metoden inneb\u00e6rer utveksling av ansatte mellom forskjellige avdelinger eller organisasjoner. Dette gj\u00f8res for \u00e5 utveksle erfaringer, forbedre kvalifikasjoner og mestre nye ferdigheter.<\/li>\n
- Venner. Metoden betraktes som sosial og best\u00e5r i gjensidig st\u00f8tte og gjensidig hjelp til \u00e5 fullf\u00f8re oppgaver. Som et resultat forbedres forholdene i teamet, og effektiviteten \u00f8kes.<\/li>\n
- E-l\u00e6ring. Oppl\u00e6ringen utf\u00f8res ved hjelp av elektroniske dingser som er tilpasset kunnskapsniv\u00e5et til den ansatte. Som et resultat mottar nybegynneren bare det informasjonsniv\u00e5et han trenger p\u00e5 dette stadiet, noe som fremskynder mestring av materialet.<\/li>\n
- Job Shadowing. Med denne metoden blir nykommeren tildelt en erfaren ansatt, f\u00f8lger ham gjennom dagen og diskuterer alle arbeidsmomenter med ham.<\/li>\n<\/ul>\n
Meningsm\u00e5linger viser at noen selskaper (8%) bruker utilgivelig lite tid p\u00e5 \u00e5 tilpasse en ny ansatt, ytterligere 12% begynner bare \u00e5 tenke p\u00e5 dette problemet. Men likevel, de fleste bedrifter oppfatter tilpasning som et n\u00f8dvendig element for \u00e5 gj\u00f8re forretninger.<\/p>\n
Jeg pr\u00f8vde \u00e5 bevise at jeg var smartere enn alle<\/h2>\n
Profesjonalitet trenger ikke bevises – alle vil forst\u00e5 hva slags spesialist du er. Men \u00e5 fortelle alle som vil og ikke vil vite om prestasjonene deres, er ikke veldig riktig. S\u00e5 du vil f\u00f8r bevise det motsatte.<\/p>\n
Du vil kunne uttale hendelsene fra livet senere – v\u00e6r t\u00e5lmodig.<\/p>\n
Hvordan lage et godt inntrykk uten \u00e5 krysse personlige grenser<\/h2>\n
Oppf\u00f8r deg naturlig. Ikke pr\u00f8v \u00e5 late som om du er den du ikke er.<\/p>\n
V\u00e6re h\u00f8flig. Overhold ritualene som er etablert i kollektivet. Hvis du ser at kolleger samler inn en gave til noen i avdelingen, kan du tilby \u00e5 delta. Ikke kom med revolusjonerende ideer med en gang. Dette er ikke velkommen i noe etablert team.<\/p>\n
Mindre f\u00f8lelser. Pr\u00f8v \u00e5 tenke rasjonelt i stedet for f\u00f8lelsesmessig p\u00e5 jobben. Noe skjedde? Sl\u00e5 av den f\u00f8lelsesmessige responsen din og finn ut hvordan du kan l\u00f8se problemet.<\/p>\n
Forbli n\u00f8ytral. Mest sannsynlig vil du etter en tid finne venner og allierte her. Det samme som motstandere. Alt i god tid, men hold deg n\u00f8ytral f\u00f8rst. Det er mulig at teamet har p\u00e5g\u00e5ende konflikter og andre komplekse forhold som du enn\u00e5 ikke vet om, og det er intrigerere som kan pr\u00f8ve \u00e5 umiddelbart trekke deg inn i denne helt un\u00f8dvendige historien for deg.<\/p>\n
Ikke sp\u00f8r dem om deres personlige liv n\u00e5r du kommuniserer med kolleger. Om din ogs\u00e5 skal ikke fortelles i detalj. Ikke delta i kontorintriger og ikke bli interessert i sladder, spesielt hvis du jobber i et kvinnelig team. I stedet kan du tilby \u00e5 diskutere planer for helgen eller en ny film p\u00e5 kino.<\/p>\n
\u00c5rsaker til mobbing<\/h2>\n
- \n
- N\u00e5r det akkumuleres mye spenning i selve laget, men det ikke er noen vei ut for denne spenningen i en lengre periode, kan det godt hende det «skyter» p\u00e5 en ny person som ikke er s\u00e5 kjent, og mens han er mer som et objekt, fordi relasjoner ikke er dannet.<\/li>\n
- Sjefene vet ikke hvordan de skal lede mennesker, sette m\u00e5l, strategier og prioritere, derfor kan de p\u00e5virke mikroklimaet blant ansatte.<\/li>\n
- Feil etablert kommunikasjonskanal for ledelse med underordnede, i dette tilfellet, besittelse av informasjon for\u00e5rsaker illusjonen om makt hos en av kollegene, som han vil manipulere.<\/li>\n
- N\u00e5r et selskap er i krise, blir forf\u00f8lgelsen noen ganger arrangert kunstig, slik at du p\u00e5 slutten av pr\u00f8vetiden vil slutte med \u00e5 ha jobbet ganske bra den tildelte tiden, og gi alt ditt beste. Eller \u00e5 si at du ikke ble valgt fordi du ikke taklet det, men dette er tilfelle n\u00e5r det er for mange uberettigede krav fra ledelsen til deg.<\/li>\n<\/ul>\n
Konklusjon<\/h2>\n
Det er alt, kj\u00e6re lesere! Til slutt vil jeg anbefale \u00e5 lese artikkelen min «Metoder for \u00e5 diagnostisere motivasjon for suksess og de viktigste m\u00e5tene \u00e5 \u00f8ke niv\u00e5et p\u00e5»,<\/strong> og deretter vil du, avhengig av interne ressurser og kunnskap, passere tilpasningsperioden og alle dens typer.<\/p>\n
Kilder som brukes og nyttige lenker om emnet: https:\/\/rpb.ru\/priem-na-rabotu\/adaptatsionnyj-period-dlya-novogo-sotrudnika-skolko-raven-po-prodolzhitelnosti-i-chto-dolzhen-delat-rabotodatel – v-eto-vremya.html<\/a> https:\/\/cosmeton.ru\/karera\/novaya-rabota-sovety-psihologa.html<\/a> https:\/\/Qvilon.ru\/psihologiya\/adaptatsiya-na-novom-rabochem-meste.html<\/a> https: \/ \/naimtruda.com\/rekrut\/adaptiv\/adaptatsionnyj-period-novogo-sotrudnika-po-prodolzhitelnosti-raven.html<\/a> https:\/\/ourmind.ru\/kak-adaptirovatsya-na-novoj-rabote<\/a> https:\/\/GorodRabot.ru\/ artikkel \/ 403<\/a> https:\/\/changellenge.com\/article\/chetyre-shaga-dlya-adaptatsii-na-novoy-rabote\/<\/a> https:\/\/hh.ru\/article\/301529<\/a> https:\/\/BusinessMan.ru\/adaptatsiya-na- rabochem -meste-vidyi-sposobyi-periodyi.html<\/a> https:\/\/PravoDeneg.net\/trudovoe\/adaptatsionnyj-period-novogo-sotrudnika-po-prodolzhitelnosti.html<\/a> https:\/\/psycho4you.ru\/delovaya\/kollektiv\/adaptatsiya-na-novoj-rabote<\/a><\/p>\n
- \n