{"id":343939,"date":"2021-08-31T08:34:00","date_gmt":"2021-08-31T05:34:00","guid":{"rendered":"https:\/\/inform.com.de\/?p=343939"},"modified":"2021-08-30T02:58:54","modified_gmt":"2021-08-29T23:58:54","slug":"tyoepaikan-mukauttaminen-tyypit-menetelmaet-ajanjaksot-uuden-tyoentekijaen-sopeutumisaika-keston-sopeutumistyypin-mukaan","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/inform.com.de\/fi\/tyoepaikan-mukauttaminen-tyypit-menetelmaet-ajanjaksot-uuden-tyoentekijaen-sopeutumisaika-keston-sopeutumistyypin-mukaan\/","title":{"rendered":"Ty\u00f6paikan mukauttaminen: tyypit, menetelm\u00e4t, ajanjaksot. Uuden ty\u00f6ntekij\u00e4n sopeutumisaika keston, sopeutumistyypin mukaan"},"content":{"rendered":"<h2>Mik\u00e4 on sopeutuminen<\/h2>\n<p>Sopeutuminen uudella ty\u00f6paikalla on ty\u00f6ntekij\u00e4n perehdytt\u00e4misjakso t\u00e4h\u00e4n menness\u00e4 tuntemattomaan toimintaan, organisaatioon, tiimiin, h\u00e4nen k\u00e4ytt\u00e4ytymisens\u00e4 s\u00e4\u00e4ntelyyn ep\u00e4tavallisten vaatimusten mukaisesti.<\/p>\n<p>Tilastojen mukaan suurin osa uusista ty\u00f6ntekij\u00f6ist\u00e4 l\u00e4htee t\u00e4ll\u00e4 hetkell\u00e4 ty\u00f6paikalta. Syyt: sopeutumisprosessin monimutkaisuus, todellisen tilanteen ja sen odotusten v\u00e4linen ristiriita.<\/p>\n<p>Jotta uuden ty\u00f6ntekij\u00e4n alukseen p\u00e4\u00e4seminen olisi menestyksek\u00e4st\u00e4 ja kivutonta, sen on oltava kaksisuuntainen prosessi. Henkil\u00f6st\u00f6osaston, johdon, kollegoiden tulisi kaikin mahdollisin tavoin osallistua uuden tulokkaan &#8221;infuusioon&#8221; organisaatioonsa ja tiimiins\u00e4. Annetusta tuesta ja avusta riippuen sopeutuminen ty\u00f6paikalla voi tapahtua eri tavoin:<\/p>\n<ol>\n<li>Individualismin s\u00e4ilytt\u00e4minen &#8211; uusi ty\u00f6ntekij\u00e4 ei kiist\u00e4 yrityksen p\u00e4\u00e4arvoja, mutta j\u00e4tt\u00e4\u00e4 huomiotta toissijaiset (esimerkiksi yritysperinteet, lomat), yritt\u00e4\u00e4 pit\u00e4\u00e4 itsens\u00e4 erossa toisistaan.<\/li>\n<li>Mimikriikka &#8211; ty\u00f6ntekij\u00e4 puolestaan \u200b\u200btukee toissijaisia \u200b\u200barvoja ja kielt\u00e4\u00e4 t\u00e4rkeimm\u00e4t arvot piilottaen sen tiimilt\u00e4. N\u00e4m\u00e4 uudet tulokkaat j\u00e4tt\u00e4v\u00e4t usein uuden ty\u00f6paikkansa.<\/li>\n<li>Kielt\u00e4minen &#8211; ty\u00f6ntekij\u00e4 ei peit\u00e4 ep\u00e4miellytt\u00e4v\u00e4ns\u00e4 yrityksen nykyisi\u00e4 rutiineja. H\u00e4n kutsuu heit\u00e4 syyksi irtisanomiselle.<\/li>\n<li>Vaatimustenmukaisuus &#8211; ty\u00f6ntekij\u00e4 hyv\u00e4ksyy vilpitt\u00f6m\u00e4sti uudet s\u00e4\u00e4nn\u00f6t, arvot, velvollisuudet ja h\u00e4nest\u00e4 tulee mielell\u00e4\u00e4n &#8221;j\u00e4rjestelm\u00e4n hammasratta&#8221;.<\/li>\n<\/ol>\n<h3>Sopeutumisvaiheet<\/h3>\n<p>Selvitet\u00e4\u00e4n, mitk\u00e4 sopeutumisvaiheet ty\u00f6ntekij\u00e4 k\u00e4y l\u00e4pi uudella ty\u00f6paikalla:<\/p>\n<ol>\n<li>Ulkoinen uudelleen suuntaaminen. Siell\u00e4 ihmisen on vaikea hyv\u00e4ksy\u00e4 uusia arvoja ja rutiineja, h\u00e4n havaitsee tuskallisesti sen, mihin ei ole tottunut, mihin h\u00e4n ei ole samaa mielt\u00e4. Se pyrkii kuitenkin piilottamaan n\u00e4m\u00e4 negatiiviset tunteet.<\/li>\n<li>Henkil\u00f6st\u00f6n asteittainen vastavuoroinen tunnustaminen tiimiss\u00e4 ja p\u00e4invastoin.<\/li>\n<li>Joukkueen arvojen havaitseminen sis\u00e4llytt\u00e4m\u00e4tt\u00e4 niit\u00e4 arvoj\u00e4rjestelm\u00e4\u00e4n.<\/li>\n<li>Uusien oikeuksien ja vastuiden, yrityskulttuurin asteittainen hyv\u00e4ksyminen sek\u00e4 persoonallisuutesi ja k\u00e4ytt\u00e4ytymisesi uudistaminen uusissa olosuhteissa.<\/li>\n<li>Persoonallisuuden harmoninen sulautuminen joukkueen kanssa.<\/li>\n<\/ol>\n<p><a href=\"https:\/\/inform.com.de\/wp-content\/uploads\/2021\/08\/09a0137fbc4b82d0f9b354f9566c36fe-1.png\" data-rel=\"lightbox-image-bGlnaHRib3g=\" data-rl_title=\"\" data-rl_caption=\"\"  title=\"\"><img decoding=\"async\" class=\"SDStudio-light-box-enable SDStudio-editor-tools-md-imp\" src=\"https:\/\/inform.com.de\/wp-content\/uploads\/2021\/08\/09a0137fbc4b82d0f9b354f9566c36fe-1.png\" alt=\"Ty\u00f6paikan mukauttaminen: tyypit, menetelm\u00e4t, ajanjaksot. Uuden ty\u00f6ntekij\u00e4n sopeutumisaika keston, sopeutumistyypin mukaan\" ><\/a><\/p>\n<p>Ep\u00e4onnistumisesta miss\u00e4 tahansa n\u00e4ist\u00e4 vaiheista tulee usein syy irtisanomiselle omasta aloitteestaan.<\/p>\n<h3>Sopeutumisosat<\/h3>\n<p>Ty\u00f6paikan sopeutuminen on jaettu kahteen osaan: ensisijainen ja toissijainen. Ensimm\u00e4inen on uuden ty\u00f6ntekij\u00e4n ilmestyminen tiimiin. H\u00e4nen tavoitteensa:<\/p>\n<ul>\n<li>mahdollisimman pian uuden tulokkaan infuusio ty\u00f6h\u00f6n;<\/li>\n<li>ty\u00f6vastuun uudelleenjako<\/li>\n<li>poistuneen ty\u00f6ntekij\u00e4n korvaaminen kokonaan;<\/li>\n<li>sosiaalistuminen tiimiss\u00e4;<\/li>\n<li>ammatillinen suuntautuminen.<\/li>\n<\/ul>\n<p><a href=\"https:\/\/inform.com.de\/wp-content\/uploads\/2021\/04\/post-225929-607cbf9c827df.jpg\" data-rel=\"lightbox-image-bGlnaHRib3g=\" data-rl_title=\"\" data-rl_caption=\"\"  title=\"\"><img decoding=\"async\" class=\"SDStudio-light-box-enable SDStudio-editor-tools-md-imp\" src=\"https:\/\/inform.com.de\/wp-content\/uploads\/2021\/04\/post-225929-607cbf9c827df.jpg\" alt=\"Ty\u00f6paikan mukauttaminen: tyypit, menetelm\u00e4t, ajanjaksot. Uuden ty\u00f6ntekij\u00e4n sopeutumisaika keston, sopeutumistyypin mukaan\" ><\/a><\/p>\n<p>Toissijainen sopeutuminen ty\u00f6paikalla ohittaa ty\u00f6ntekij\u00e4n ylennyksen, uudelleenkoulutuksen, toiseen osastoon, ty\u00f6pajaan tms. Aikana. T\u00e4m\u00e4n jakson tavoitteet:<\/p>\n<ul>\n<li>kollektiivisen ilmaston vakauttaminen;<\/li>\n<li>uuden teht\u00e4v\u00e4n vaatimusten t\u00e4ydellinen noudattaminen;<\/li>\n<li>sopeutuminen uuteen asemaan;<\/li>\n<li>roolisi muuttaminen tiimiss\u00e4.<\/li>\n<\/ul>\n<h3>Mukautuvan ihmisen tekniikat<\/h3>\n<p>Kun puhutaan sopeutumistavoista ty\u00f6paikalla, ei voida j\u00e4tt\u00e4\u00e4 mainitsematta tiedostamattomia tekniikoita, joita psykologit paljastavat uudessa tiimiss\u00e4 tottuessa:<\/p>\n<ol>\n<li>&#8221;Heit\u00e4 tervehtii vaatteensa.&#8221; Ensimm\u00e4inen asia, johon aloittelija kiinnitt\u00e4\u00e4 huomiota, on tulevien kollegoiden ulkon\u00e4k\u00f6, vaatteet ja k\u00e4ytt\u00e4ytyminen. T\u00e4llainen pinnallinen arvio alkuvaiheessa auttaa rakentamaan ajatuksen uuden tiimin jokaisen j\u00e4senen persoonallisuudesta ja liiketoiminnallisista ominaisuuksista.<\/li>\n<li>Kerrostuminen. Uusi ty\u00f6ntekij\u00e4 jakaa kollegat pienryhmiin: karjeristit, avustajat, ep\u00e4viralliset johtajat, eksentrikot, koomikot, ensimm\u00e4iset naiset, syrj\u00e4ytetyt jne. H\u00e4n alkaa arvioida heid\u00e4n hyvinvointiaan, kyky\u00e4 pit\u00e4\u00e4 itsens\u00e4 tiimiss\u00e4, rakentaa suhteita esimiehiin, hellyytt\u00e4 itsellesi &#8230; T\u00e4m\u00e4n perusteella uusi j\u00e4sen alkaa rakentaa asianmukaista viestint\u00e4\u00e4 jokaisen kanssa.<\/li>\n<li>Ryhm\u00e4n tunnistus. T\u00e4ss\u00e4 vaiheessa ty\u00f6ntekij\u00e4 valitsee itselleen yhden m\u00e4\u00e4rittelemist\u00e4\u00e4n strategioista ja alkaa rakentaa k\u00e4ytt\u00e4ytymist\u00e4\u00e4n asemansa mukaan. Tiettyyn ryhm\u00e4\u00e4n kuuluminen luo turvallisuuden tunteen, ihminen alkaa v\u00e4hitellen tuntea itsens\u00e4 uudessa tiimiss\u00e4 omana.<\/li>\n<li>Ryhmien v\u00e4linen syrjint\u00e4. Ty\u00f6ntekij\u00e4 korottaa &#8221;ryhm\u00e4\u00e4ns\u00e4&#8221; muita n\u00e4hden, kohtelee muita alentavasti, l\u00f6yt\u00e4\u00e4 aina valitsemansa edut.<\/li>\n<\/ol>\n<p><a href=\"https:\/\/inform.com.de\/wp-content\/uploads\/2021\/08\/7b2aee06095ff257958c84ae32767b9b-1.png\" data-rel=\"lightbox-image-bGlnaHRib3g=\" data-rl_title=\"\" data-rl_caption=\"\"  title=\"\"><img decoding=\"async\" class=\"SDStudio-light-box-enable SDStudio-editor-tools-md-imp\" src=\"https:\/\/inform.com.de\/wp-content\/uploads\/2021\/08\/7b2aee06095ff257958c84ae32767b9b-1.png\" alt=\"Ty\u00f6paikan mukauttaminen: tyypit, menetelm\u00e4t, ajanjaksot. Uuden ty\u00f6ntekij\u00e4n sopeutumisaika keston, sopeutumistyypin mukaan\" ><\/a><\/p>\n<h3>Sopeutumistyypit ty\u00f6paikalla<\/h3>\n<p>Koko sopeutumisprosessi on jaettu nelj\u00e4\u00e4n ryhm\u00e4\u00e4n:<\/p>\n<ul>\n<li>psykofysiologinen;<\/li>\n<li>ammattilainen (perehtyminen ammattiin);<\/li>\n<li>sosio-psykologinen (tiimin tunteminen);<\/li>\n<li>organisatorinen (perehtyminen itse yritykseen).<\/li>\n<\/ul>\n<p>Yksityiskohtaisempi analyysi niist\u00e4:<\/p>\n<ol>\n<li>Organisaation sopeutuminen. Menestyv\u00e4 toiminta uudella ty\u00f6paikalla on mahdollista vain, kun henkil\u00f6 tiet\u00e4\u00e4 perusteellisesti kaiken yrityksest\u00e4\u00e4n: historian, tavoitteet, tavoitteet, kehitysn\u00e4kym\u00e4t, sen saavutukset ja historian ep\u00e4miellytt\u00e4v\u00e4t hetket. On t\u00e4rke\u00e4\u00e4 saada k\u00e4sitys sen rakenteesta, johtajista, vastauksista el\u00e4m\u00e4n kysymyksiin: &#8221;Miss\u00e4 on henkil\u00f6st\u00f6osasto, ruokala, palvelupys\u00e4k\u00f6inti?&#8221; jne. Ty\u00f6nantajan velvollisuutena on v\u00e4litt\u00e4\u00e4 uudelle tulokkaalle kaikki n\u00e4m\u00e4 tiedot ytimekk\u00e4\u00e4ss\u00e4 ja j\u00e4sennellyss\u00e4 muodossa, ja viimeksi mainitun on pyritt\u00e4v\u00e4 &#8221;sulattamaan&#8221; se lyhyess\u00e4 ajassa.<\/li>\n<li>Henkil\u00f6st\u00f6n sosiaalinen ja psykologinen sopeutuminen ty\u00f6paikalla. Tiivis tutustuminen tiimiin, yrityskulttuurin normit, ihmissuhde- ja yritysviestinn\u00e4n luominen, infuusio ep\u00e4virallisiin ryhmiin. Aloittelija ei vain tutustu uusiin k\u00e4ytt\u00e4ytymisnormeihin, vaan h\u00e4nen on jo alettava noudattaa niit\u00e4, kun taas tiimi on varovainen h\u00e4nest\u00e4, arvioi h\u00e4nt\u00e4, antaa mielipiteen. Siksi useimmille t\u00e4m\u00e4 sopeutuminen on vaikeinta.<\/li>\n<li>Ammatillinen sopeutuminen ty\u00f6paikalla. Aukkojen t\u00e4ytt\u00e4minen tiedossa, uudelleenkoulutus, tutustuminen uusiin ty\u00f6standardeihin ja niiden erityispiirteisiin. T\u00e4m\u00e4ntyyppisen riippuvuuden helpottamiseksi monet organisaatiot harjoittavat vuorottelua, mentorointia, valmennusta ja &#8221;opiskelija&#8221; -jaksoa.<\/li>\n<li>Ty\u00f6ntekij\u00f6iden psykofysikaalinen sopeutuminen ty\u00f6paikalla. T\u00e4m\u00e4 on kehon uudelleenj\u00e4rjestely, tavat uudelle ty\u00f6- ja lepoj\u00e4rjestelm\u00e4lle &#8211; vuoroty\u00f6, ty\u00f6matkat, ep\u00e4s\u00e4\u00e4nn\u00f6lliset ty\u00f6ajat, &#8221;kotitoimisto&#8221;. T\u00e4h\u00e4n sis\u00e4ltyy my\u00f6s sopeutuminen uuteen ty\u00f6paikkaan, lepo- ja hygieniahuoneisiin sek\u00e4 ep\u00e4tavallinen reitti ty\u00f6h\u00f6n.<\/li>\n<\/ol>\n<p><a href=\"https:\/\/inform.com.de\/wp-content\/uploads\/2021\/08\/5d1e64b95043e195023095648d068e54-1.png\" data-rel=\"lightbox-image-bGlnaHRib3g=\" data-rl_title=\"\" data-rl_caption=\"\"  title=\"\"><img decoding=\"async\" class=\"SDStudio-light-box-enable SDStudio-editor-tools-md-imp\" src=\"https:\/\/inform.com.de\/wp-content\/uploads\/2021\/08\/5d1e64b95043e195023095648d068e54-1.png\" alt=\"Ty\u00f6paikan mukauttaminen: tyypit, menetelm\u00e4t, ajanjaksot. Uuden ty\u00f6ntekij\u00e4n sopeutumisaika keston, sopeutumistyypin mukaan\" ><\/a><\/p>\n<h3>Sopeutumisajan kesto<\/h3>\n<p>Ty\u00f6paikan sopeutumisjaksolla ei ole selke\u00e4sti m\u00e4\u00e4riteltyj\u00e4 rajoja: joku onnistuu integroitumaan harmonisesti tiimiin muutamassa viikossa, joku tarvitsee useita kuukausia tai jopa pari vuotta. Optimaalisena ajanjaksona t\u00e4t\u00e4 pidet\u00e4\u00e4n kolme kuukautta &#8211; koeajan kesto.<\/p>\n<p>Sopeutumisajan p\u00e4\u00e4ttyminen ilmaistaan \u200b\u200bseuraavilla ty\u00f6ntekij\u00e4n ominaisuuksilla:<\/p>\n<ul>\n<li>selviytyy kaikista h\u00e4nelle osoitetuista ty\u00f6teht\u00e4vist\u00e4, my\u00f6s ep\u00e4tyypillisist\u00e4;<\/li>\n<li>on vastuussa teoistaan;<\/li>\n<li>tuntee yrityksen rakenteen hyvin, on suuntautunut johtajien ja kollegojen keskuuteen, on konfliktittomassa suhteessa heid\u00e4n kanssaan;<\/li>\n<li>onnistuneesti hallinnut ty\u00f6ss\u00e4 tarvittavat tekniikat, laitteet, tietokoneohjelmat jne.<\/li>\n<li>tuntee yrityksen rangaistusten ja palkkioiden j\u00e4rjestelm\u00e4n;<\/li>\n<li>noudattaa yrityskulttuurin normeja;<\/li>\n<li>astuu yhteen kollektiivin ep\u00e4virallisista ryhmist\u00e4.<\/li>\n<\/ul>\n<h3>Johdanto viestiin<\/h3>\n<p>Kuten jo mainittiin, ty\u00f6ntekij\u00e4n sopeutuminen uuteen ty\u00f6paikkaan on kaksisuuntainen prosessi.<\/p>\n<p>Menestyv\u00e4ss\u00e4 ja kehittyv\u00e4ss\u00e4 yrityksess\u00e4 uusi tulokas ei ole tyytyv\u00e4inen &#8221;nuoren taistelijan kulkuun&#8221;, mutta tekee kaikkensa sujuvaan ja kivuttomaan p\u00e4\u00e4syyn joukkueeseen ja tottuu ty\u00f6paikalle.<\/p>\n<p>T\u00e4t\u00e4 varten laaditaan tavallisesti induktio-ohjelma. Se vaihtelee seuraavien olosuhteiden mukaan:<\/p>\n<ul>\n<li>aloittelijan ty\u00f6n ominaisuudet;<\/li>\n<li>h\u00e4nen asemansa ja vastuunsa;<\/li>\n<li>joukkue, johon se menee;<\/li>\n<li>haastattelun aikana tunnistetut tulevan ty\u00f6ntekij\u00e4n henkil\u00f6kohtaiset ominaisuudet.<\/li>\n<\/ul>\n<p><a href=\"https:\/\/inform.com.de\/wp-content\/uploads\/2021\/08\/838ea3c4821f4cabed93b731725e9848-1.png\" data-rel=\"lightbox-image-bGlnaHRib3g=\" data-rl_title=\"\" data-rl_caption=\"\"  title=\"\"><img decoding=\"async\" class=\"SDStudio-light-box-enable SDStudio-editor-tools-md-imp\" src=\"https:\/\/inform.com.de\/wp-content\/uploads\/2021\/08\/838ea3c4821f4cabed93b731725e9848-1.png\" alt=\"Ty\u00f6paikan mukauttaminen: tyypit, menetelm\u00e4t, ajanjaksot. Uuden ty\u00f6ntekij\u00e4n sopeutumisaika keston, sopeutumistyypin mukaan\" ><\/a><\/p>\n<p>Seuraavat henkil\u00f6t osallistuvat ohjelmaan:<\/p>\n<ul>\n<li>v\u00e4litt\u00f6m\u00e4t esimiehet;<\/li>\n<li>kollegat, joista voi tulla suoria mentoreita;<\/li>\n<li>muiden osastojen ty\u00f6ntekij\u00e4t, joiden kanssa uuden k\u00e4ytt\u00e4j\u00e4n toiminta on l\u00e4heisess\u00e4 yhteydess\u00e4;<\/li>\n<li>henkil\u00f6st\u00f6osasto.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Ohjelma sis\u00e4lt\u00e4\u00e4 kolme p\u00e4\u00e4vaihetta.<\/p>\n<h3>Ennen ty\u00f6ntekij\u00e4n saapumista<\/h3>\n<p>Sopeutua uuteen ty\u00f6paikkaan nopeasti ja onnistuneesti ennen ensimm\u00e4ist\u00e4 ty\u00f6p\u00e4iv\u00e4\u00e4:<\/p>\n<ol>\n<li>Ty\u00f6n kuvauksen merkitys tarkistetaan.<\/li>\n<li>Uuden tulijan ep\u00e4virallinen &#8221;suojelija&#8221; nimitet\u00e4\u00e4n.<\/li>\n<li>H\u00e4nen ty\u00f6paikkaansa valmistellaan.<\/li>\n<li>Tulevalle joukkueelle ilmoitetaan kokoonpanon lis\u00e4yksest\u00e4.<\/li>\n<li>Kaikki tarvittavat tiedot, passit, hallinnolliset asiakirjat muodostetaan.<\/li>\n<li>Tulevalle ty\u00f6ntekij\u00e4lle soitetaan tiedoksi h\u00e4nen valmiudestaan \u200b\u200bmenn\u00e4 t\u00f6ihin.<\/li>\n<\/ol>\n<h3>Loput sopeutumisajasta<\/h3>\n<p>T\u00e4ll\u00e4 hetkell\u00e4 menettelyt, kuten:<\/p>\n<ol>\n<li>Tutustuminen raportointis\u00e4\u00e4nt\u00f6ihin.<\/li>\n<li>Esittely ty\u00f6vaatimuksista ja niiden tuloksista.<\/li>\n<li>Tutustuminen organisaation hallinto- ja talousj\u00e4rjestelm\u00e4\u00e4n.<\/li>\n<li>Yksil\u00f6llisen uudelleenkoulutusj\u00e4rjestelm\u00e4n kehitt\u00e4minen uudelle ty\u00f6ntekij\u00e4lle.<\/li>\n<li>Tutustuminen h\u00e4nen ty\u00f6ns\u00e4 erityispiirteisiin, vivahteisiin, jotka h\u00e4nen on tiedett\u00e4v\u00e4.<\/li>\n<\/ol>\n<p><a href=\"https:\/\/inform.com.de\/wp-content\/uploads\/2021\/04\/post-225929-607cbfa0042c7.jpg\" data-rel=\"lightbox-image-bGlnaHRib3g=\" data-rl_title=\"\" data-rl_caption=\"\"  title=\"\"><img decoding=\"async\" class=\"SDStudio-light-box-enable SDStudio-editor-tools-md-imp\" src=\"https:\/\/inform.com.de\/wp-content\/uploads\/2021\/04\/post-225929-607cbfa0042c7.jpg\" alt=\"Ty\u00f6paikan mukauttaminen: tyypit, menetelm\u00e4t, ajanjaksot. Uuden ty\u00f6ntekij\u00e4n sopeutumisaika keston, sopeutumistyypin mukaan\" ><\/a><\/p>\n<h2>Valmistautuminen<\/h2>\n<p>On t\u00e4rke\u00e4\u00e4 olla h\u00e4mmentynyt etuk\u00e4teen valitsemalla oikeat vaatteet.<\/p>\n<p>On eritt\u00e4in t\u00e4rke\u00e4\u00e4, kun olet yhteydess\u00e4 tulevaan ty\u00f6nantajaan, kysy\u00e4 h\u00e4nelt\u00e4 muutama kysymys.<\/p>\n<ol>\n<li>Ota selv\u00e4\u00e4 kenelt\u00e4 voit pyyt\u00e4\u00e4 neuvoja.<\/li>\n<li>Tarkista ty\u00f6aikataulu.<\/li>\n<li>Selvit\u00e4 onko pukukoodi.<\/li>\n<li>Kirjoita luettelo kaikista asiakirjoista, joita tarvitaan uuden ty\u00f6n hakemiseen.<\/li>\n<li>Lis\u00e4ksi voit l\u00f6yt\u00e4\u00e4 organisaation verkkosivuston ja pyyt\u00e4\u00e4 siit\u00e4 tietoja.<\/li>\n<\/ol>\n<p>Jos menen t\u00f6ihin ensimm\u00e4ist\u00e4 kertaa, minun t\u00e4ytyy mietti\u00e4 ja valmistaa kaikki illalla:<\/p>\n<ul>\n<li>poimia vaatteita, ty\u00f6ss\u00e4 tarvittavia kenki\u00e4;<\/li>\n<li>valmistele kaikki asiakirjat luettelon mukaan;<\/li>\n<li>mietti\u00e4 aamurutiinejasi;<\/li>\n<li>Suunnittele tie kotoa t\u00f6ihin ottaen huomioon mahdollinen viiv\u00e4styminen liikenteess\u00e4 ja kuinka paljon aikaa sinun on k\u00e4ytett\u00e4v\u00e4 siihen.<\/li>\n<\/ul>\n<h2>Suositukset<\/h2>\n<p><a href=\"https:\/\/inform.com.de\/wp-content\/uploads\/2021\/08\/5bf43a25dee4b957a0482434db29ab0b-1.png\" data-rel=\"lightbox-image-bGlnaHRib3g=\" data-rl_title=\"\" data-rl_caption=\"\"  title=\"\"><img decoding=\"async\" class=\"SDStudio-light-box-enable SDStudio-editor-tools-md-imp\" src=\"https:\/\/inform.com.de\/wp-content\/uploads\/2021\/08\/5bf43a25dee4b957a0482434db29ab0b-1.png\" alt=\"Ty\u00f6paikan mukauttaminen: tyypit, menetelm\u00e4t, ajanjaksot. Uuden ty\u00f6ntekij\u00e4n sopeutumisaika keston, sopeutumistyypin mukaan\" ><\/a><\/p>\n<p>Anna itsellesi mahdollisuus kaataa v\u00e4hitellen, olet tullut uuteen paikkaan, ja vaikka olisit hyvin perehtynyt ty\u00f6n yksityiskohtiin, sinun on tarkasteltava huolellisesti tilannetta, jossa olet.<\/p>\n<p>T\u00e4m\u00e4 tarkoittaa, ett\u00e4 aluksi sinun on my\u00f6nnett\u00e4v\u00e4 tosiasia, ett\u00e4 aluksi olet ahdistunut ja mahdollisesti ep\u00e4mukava. Ja se on okei.<\/p>\n<p>\u00c4l\u00e4 kiirehdi itse\u00e4si ja \u00e4l\u00e4 aseta superteht\u00e4vi\u00e4. Tutki ty\u00f6teht\u00e4vi\u00e4si, muuten vanhanaikaisina kollegat pystyv\u00e4t siirt\u00e4m\u00e4\u00e4n sinulle teht\u00e4vi\u00e4, joita sinun ei tarvitse suorittaa.<\/p>\n<ol>\n<li>Ottaen huomioon, ett\u00e4 ensimm\u00e4isen\u00e4 ty\u00f6p\u00e4iv\u00e4n\u00e4 tulee olemaan eritt\u00e4in paljon tietoa, hanki p\u00e4iv\u00e4kirja, johon kirjoitat muistiin teht\u00e4viesi lis\u00e4ksi my\u00f6s nimet, sukunimet, sijainnit, puhelinnumerot, toimistojen sijainnin jne.<\/li>\n<li>Esit\u00e4 kysymyksi\u00e4 pelk\u00e4\u00e4m\u00e4tt\u00e4 n\u00e4ytt\u00e4\u00e4 tyhm\u00e4lt\u00e4, mit\u00e4 enemm\u00e4n ymm\u00e4rr\u00e4t sis\u00e4isest\u00e4 rutiinista, sit\u00e4 nopeammin p\u00e4\u00e4set virtaukseen. On parempi selvitt\u00e4\u00e4 viel\u00e4 kerran kuin tehd\u00e4 virheit\u00e4 ja yritt\u00e4\u00e4 korjata ne.<\/li>\n<li>Hymy, hyv\u00e4ntahtoisuus voittaa sinut, koska paitsi silm\u00e4t ty\u00f6ntekij\u00f6it\u00e4, my\u00f6s heid\u00e4n on t\u00e4rke\u00e4\u00e4 ymm\u00e4rt\u00e4\u00e4 millainen ihminen tuli heid\u00e4n luokseen.<\/li>\n<li>Kun on tekemisiss\u00e4 muiden kanssa, on t\u00e4rke\u00e4\u00e4 oppia tasapainoon avoimuuden ja harkinnan v\u00e4lill\u00e4. Toisin sanoen ei puhua aluksi yst\u00e4vien saamiseksi todenn\u00e4k\u00f6isemm\u00e4ksi jostakin henkil\u00f6kohtaisesta, joka voi my\u00f6hemmin &#8221;pelata&#8221; sinua vastaan. Mutta my\u00f6s ei sulkeutua kokonaan, muuten se varoittaa ja asettaa sinut itse\u00e4si vastaan. Etenk\u00e4\u00e4n ei pid\u00e4 puhua negatiivisesti edellisest\u00e4 ty\u00f6paikasta ja juoruista. Etiikka, kun et ole perehtynyt, osaa kuunnella ja noudattaa luottamuksellisuuden periaatetta, antaa sinulle enemm\u00e4n mahdollisuuksia voittaa kollegasi ja esimiehesi.<\/li>\n<li>Tutustu olemassa oleviin perinteisiin, ehk\u00e4 jotkut niist\u00e4 ovat sinulle eritt\u00e4in hy\u00f6dyllisi\u00e4. Esimerkiksi joissakin yrityksiss\u00e4 on tapana, ett\u00e4 tulokas tuo ruokaa ja kattaa p\u00f6yd\u00e4n. T\u00e4m\u00e4 auttaa tuntemaan toisensa ja tulemaan l\u00e4hemm\u00e4s enemm\u00e4n tai v\u00e4hemm\u00e4n ep\u00e4virallisessa ymp\u00e4rist\u00f6ss\u00e4. On vain t\u00e4rke\u00e4\u00e4 ottaa huomioon vakiintuneet perinteet ja s\u00e4\u00e4nn\u00f6t, \u00e4l\u00e4k\u00e4 tuo mukanasi omia alkuaikoina, muuten vaikutus on p\u00e4invastainen.<\/li>\n<li>On t\u00e4rke\u00e4\u00e4 puolustaa rajojasi varovasti, mutta luottavaisesti, varsinkin kun he yritt\u00e4v\u00e4t k\u00e4ytt\u00e4\u00e4 sinua alkuvaiheessa. Toisin sanoen, lataa ty\u00f6, jota sinun ei pit\u00e4isi tehd\u00e4. Joskus psykologinen suoja toimii, ihminen todella haluaa tulla pidetyksi ja pelk\u00e4\u00e4, ett\u00e4 hylk\u00e4\u00e4misen yhteydess\u00e4 h\u00e4net hyl\u00e4t\u00e4\u00e4n tai h\u00e4n yritt\u00e4\u00e4 &#8221;suosia&#8221; saadakseen arvostuksen ja huomion. Mutta t\u00e4m\u00e4 on ansa, jonka ihminen j\u00e4rjest\u00e4\u00e4 itselleen, koska tulevaisuudessa on yh\u00e4 vaikeampaa sanoa ei.<\/li>\n<li>Ole k\u00e4rsiv\u00e4llinen, jos aluksi jotain meni pieleen suunnitellusti ja halusin, ajan my\u00f6t\u00e4 kaikki paranee ja paikoilleen, t\u00e4rkeint\u00e4 ei ole antaa periksi. El\u00e4m\u00e4ss\u00e4 on v\u00e4h\u00e4n staattista, kaikkea voidaan muuttaa, t\u00e4rkeint\u00e4 on ymm\u00e4rt\u00e4\u00e4 puutteet ja korjata ne. Ty\u00f6n vivahteiden suhteen on parempi, jos pomot oppivat virheist\u00e4si sinulta, eik\u00e4 jonkun tiimilt\u00e4.<\/li>\n<li>Ole valmis sukupuolen vivahteisiin. Toisin sanoen samaa sukupuolta olevat ihmiset koetaan yleens\u00e4 kilpailijoina. \u00c4l\u00e4 pelk\u00e4\u00e4 t\u00e4t\u00e4 tai v\u00e4lt\u00e4 kilpailemista. T\u00e4m\u00e4 tarkoittaa sit\u00e4, ett\u00e4 sinut on arvioitu tasa-arvoiseksi itsellesi tai viel\u00e4 paremmalla tavalla jollain tavalla, ei pit\u00e4isi pit\u00e4\u00e4 vihamielisen\u00e4. Valitettavasti joskus, etenkin naisjoukkueessa, joudut vastustamaan piilev\u00e4\u00e4 aggressiota, toisin sanoen ei suoraan ohjattuna, vaan juorujen, likaisten temppujen tai haitallisten neuvojen avulla. Jos nainen l\u00f6yt\u00e4\u00e4 itsens\u00e4 miesten joukkueeseen, h\u00e4net voidaan helposti hyv\u00e4ksy\u00e4, mutta h\u00e4nt\u00e4 ei pidet\u00e4 tasa-arvoisena ja ammattimaisena. Siksi sinun t\u00e4ytyy hiki ansaita tunnustusta. Naisen mies, p\u00e4invastoin, tunnistetaan v\u00e4litt\u00f6m\u00e4sti, mutta sitten he voivat vaivautua liiallisen huomion, keinottelun ja flirttailun kanssa.<\/li>\n<li>Katso tarkemmin ja valitse ty\u00f6ntekij\u00e4, joka on mielest\u00e4si paras, ja yrit\u00e4 saavuttaa sama taso, opi h\u00e4nelt\u00e4, t\u00e4m\u00e4 motivoi sinua henkil\u00f6kohtaiseen ja ammatilliseen kasvuun.<\/li>\n<\/ol>\n<h2>Kenen pit\u00e4isi sopeutua<\/h2>\n<p>Oikean sopeutumisohjelman avulla ty\u00f6ntekij\u00e4 voi tottua siihen nopeasti.<\/p>\n<p>Jokainen tiimin j\u00e4sen voi tehd\u00e4 sopeutumisty\u00f6t\u00e4 ty\u00f6ntekij\u00e4n kanssa. Tyypillisesti mentori m\u00e4\u00e4r\u00e4t\u00e4\u00e4n yrityksen aktiivisimpien ja tunnollisimpien ty\u00f6ntekij\u00f6iden joukosta. Mutta jos puhumme suuryrityksest\u00e4, niin t\u00e4ss\u00e4 tapauksessa uuden tulokkaan mukauttamisty\u00f6 voidaan uskoa usealle henkil\u00f6lle kerralla.<\/p>\n<p>T\u00e4ss\u00e4 on esimerkki sopeutumisty\u00f6n jakautumisesta:<\/p>\n<ol>\n<li>Johtaja &#8211; laatii ty\u00f6ntekij\u00e4lle kaikki toimenkuvat, j\u00e4rjest\u00e4\u00e4 h\u00e4nelle mukavan ty\u00f6paikan, k\u00e4sittelee kaikki dokumentaatioasiat, tuo ty\u00f6ntekij\u00e4n ajan tasalle;<\/li>\n<li>Henkil\u00f6st\u00f6ty\u00f6ntekij\u00e4 &#8211; ilmoittaa ty\u00f6ntekij\u00e4lle t\u00f6ihin l\u00e4ht\u00f6p\u00e4iv\u00e4st\u00e4, ker\u00e4\u00e4 asiakirjat johtajalle, toimittaa uudelle ty\u00f6ntekij\u00e4lle kaiken ty\u00f6h\u00f6n tarvittavan (toimisto tai ty\u00f6kalut), esittelee ty\u00f6ntekij\u00e4n tiimiin;<\/li>\n<li>Mentori on henkil\u00f6, joka on t\u00e4ss\u00e4 vaiheessa ty\u00f6ntekij\u00e4n p\u00e4\u00e4opas. Ty\u00f6ntekij\u00e4n sopeutumisnopeus ja ammattitaito sek\u00e4 koko h\u00e4nen seuraava uransa riippuvat siit\u00e4, miten suhde mentoriin kehittyy, h\u00e4nen p\u00e4tevyydest\u00e4\u00e4n ja tiet\u00e4myksest\u00e4\u00e4n.<\/li>\n<\/ol>\n<p>Yleens\u00e4 sopeutumisprosessi sujuu yleens\u00e4 riitt\u00e4v\u00e4n hyvin, jos johtaja tekee kaikki tarvittavat ponnistelut t\u00e4h\u00e4n. Osaavat johtajat yritt\u00e4v\u00e4t aina tarjota t\u00e4ysin uudelle ty\u00f6ntekij\u00e4lle kaikki tarvittavat edellytykset oikeaan ja oikeaan aikaan sopeutumiseen.<\/p>\n<p>Ty\u00f6ntekij\u00e4n oikea sopeutuminen mahdollistaa:<\/p>\n<ul>\n<li>luoda tiimiin harmoniset suhteet;<\/li>\n<li>vapauttamaan ty\u00f6ntekij\u00e4n koko potentiaali;<\/li>\n<li>antaa ty\u00f6ntekij\u00e4n ottaa mukava paikka yrityksen hierarkkisessa j\u00e4rjestelm\u00e4ss\u00e4;<\/li>\n<li>lis\u00e4t\u00e4 mahdollisuutta kehitt\u00e4\u00e4 asiantuntija ammattialalla;<\/li>\n<li>saada tiukka ja vastuullinen tiimi;<\/li>\n<li>lis\u00e4t\u00e4 merkitt\u00e4v\u00e4sti ty\u00f6n tuottavuutta;<\/li>\n<li>lis\u00e4t\u00e4 ty\u00f6ntekij\u00f6iden vastuuta ja t\u00e4sm\u00e4llisyytt\u00e4 sek\u00e4 ratkaista monia muita ongelmia.<\/li>\n<\/ul>\n<blockquote>\n<p>Lis\u00e4ksi on t\u00e4rke\u00e4\u00e4 muistaa, ett\u00e4 v\u00e4\u00e4r\u00e4 sopeutuminen tai sen t\u00e4ydellinen puuttuminen sin\u00e4ns\u00e4 on varma tapa apatiaan, masennukseen, ty\u00f6ntekij\u00f6iden huonoon mielialaan ja moniin muihin ongelmiin. Lis\u00e4ksi merkitykset\u00f6n tai jopa pahempi vihamielinen suhde tiimiss\u00e4 on suora tie yrityksen romahtamiseen.<\/p>\n<\/blockquote>\n<p>Huonot ty\u00f6ntekij\u00f6iden v\u00e4liset suhteet johtavat jatkuviin riitoihin, huonoon ty\u00f6n suorituskykyyn, vastuun puutteeseen sek\u00e4 ty\u00f6ntekij\u00f6iden aloitteettomuuteen. Siksi oikea-aikainen ja p\u00e4tev\u00e4 sopeutuminen on avain menestykseen paitsi uudelle ty\u00f6ntekij\u00e4lle my\u00f6s johtajalle.<\/p>\n<p>On t\u00e4rke\u00e4\u00e4 ymm\u00e4rt\u00e4\u00e4, ett\u00e4 jokaiselle henkil\u00f6lle sopeutumisaika voi h\u00e4nen psykologisten ja psykofyysisten ominaisuuksiensa vuoksi olla hyvin erilainen. Siksi j\u00e4yk\u00e4n kehyksen asettaminen sopeutumiselle ei ole sen arvoista.<\/p>\n<p>Yleens\u00e4 sopeutumisjakso p\u00e4\u00e4ttyy sek\u00e4 ty\u00f6ntekij\u00e4n ett\u00e4 ty\u00f6nantajan arviointiin mahdollisuudesta ty\u00f6skennell\u00e4 yrityksess\u00e4. Ja jos ty\u00f6ntekij\u00e4 j\u00e4\u00e4 mielell\u00e4\u00e4n t\u00f6ihin, pomo teki kaiken oikein.<\/p>\n<h2>Ty\u00f6n sopeutumisen todellisuus<\/h2>\n<p>Kun yritys on j\u00e4rjest\u00e4nyt ja mukauttanut uusien ty\u00f6ntekij\u00f6iden sopeutumisesta vastaavien asiantuntijoiden ja palvelujen ty\u00f6n, uuden tulijan on vain tarkkailtava, kuunneltava, muistettava, esitett\u00e4v\u00e4 kysymyksi\u00e4 &#8211; eli <strong>opittava<\/strong> mentoreilta. T\u00e4ss\u00e4 tapauksessa sopeutumisongelmia ei v\u00e4ltt\u00e4m\u00e4tt\u00e4 esiinny lainkaan, ne kulkevat nopeasti ja helposti.<\/p>\n<p>Mutta tilanteessa, jossa ei ole mentoria eik\u00e4 edes henkil\u00f6\u00e4, joka kykenee ja haluaa selitt\u00e4\u00e4 selv\u00e4sti mik\u00e4 on, aloittelijan on <strong>sopeuduttava itseens\u00e4<\/strong>, eik\u00e4 t\u00e4m\u00e4 ole helppo teht\u00e4v\u00e4.<\/p>\n<p>Toisessa tapauksessa stressi, joka aina seuraa sopeutumisprosessia uusiin ty\u00f6oloihin, lis\u00e4\u00e4ntyy merkitt\u00e4v\u00e4sti (se voi jopa kehitty\u00e4 psykologiseksi traumaksi), sopeutuminen monimutkaistuu huomattavasti ja todenn\u00e4k\u00f6isyys tulokkaan ampumiseksi kasvaa merkitt\u00e4v\u00e4sti.<\/p>\n<p>Tilastojen mukaan, kun uusien ty\u00f6ntekij\u00f6iden auttamisen ja tukemisen periaate toimii organisaatiossa, todenn\u00e4k\u00f6isyys, ett\u00e4 uusi tulija ei kykene sopeutumaan uuteen ty\u00f6paikkaan ja pian ty\u00f6paikan saatuaan lopettaa sen, <strong>v\u00e4henee 30-60 %!<\/strong><\/p>\n<p>Ty\u00f6n sopeutuminen on tietysti ty\u00f6ntekij\u00e4n <strong>keskin\u00e4inen<\/strong> sopeutuminen ty\u00f6ntekij\u00e4n organisaatioon ja organisaatioon, mutta todellisuus on sellainen, ett\u00e4 usein vain ty\u00f6ntekij\u00e4n on sopeuduttava.<\/p>\n<p>Suurin osa ty\u00f6nantajista, tiet\u00e4m\u00e4tt\u00e4 uusien ty\u00f6ntekij\u00f6iden onnistuneen sopeutumisen arvoa, noudattaa periaatetta &#8221;T\u00e4m\u00e4 ei sovi &#8211; me otamme toisen&#8221; ja kuvitellusti hylk\u00e4\u00e4v\u00e4t uudet tulijat kohtaloonsa ensimm\u00e4isin\u00e4 ty\u00f6p\u00e4ivin\u00e4.<\/p>\n<p>Vaikka sinulla on onni p\u00e4\u00e4st\u00e4 organisaatioon, joka kouluttaa ja tarjoaa kaikenlaista apua, aloittelijan tulisi luottaa vain itseens\u00e4, joten psykologinen tieto siit\u00e4, mik\u00e4 auttaa h\u00e4nt\u00e4 sopeutumaan uuteen ty\u00f6h\u00f6n, on v\u00e4ltt\u00e4m\u00e4t\u00f6nt\u00e4.<\/p>\n<h2>Tuntui yksin\u00e4iselt\u00e4 ja tarpeettomalta<\/h2>\n<p>\u00c4l\u00e4 pelk\u00e4\u00e4 kiinnitt\u00e4\u00e4 huomiota itseesi. Tervehdi kollegoitasi. Jos kukaan ei kiirehdi n\u00e4ytt\u00e4m\u00e4\u00e4n sinulle toimistoa, \u00e4l\u00e4 ep\u00e4r\u00f6i kysy\u00e4 l\u00e4himm\u00e4lt\u00e4 esimiehelt\u00e4si tai kollegaltasi.<\/p>\n<p>Kolme pistett\u00e4 ovat sinulle t\u00e4rkeit\u00e4: ty\u00f6paikkasi, keitti\u00f6 ja wc.<\/p>\n<p>Sinun ei pit\u00e4isi piiloutua n\u00e4yt\u00f6n taakse, mutta valitse hetki lounaalle, kun kukaan ei ole keitti\u00f6ss\u00e4.<\/p>\n<p>Kun tulet sis\u00e4\u00e4n, tervehdi l\u00e4sn\u00e4olijoita. Ensimm\u00e4inen.<\/p>\n<h2>Psykologinen tuki yrityksen nuoren ty\u00f6ntekij\u00e4n sopeutumiseen<\/h2>\n<p>Psykologinen sopeutuminen uudessa ty\u00f6paikassa on sopeutuminen organisaation, tiimin, henkil\u00f6kohtaiseen ymp\u00e4rist\u00f6\u00f6n. Se ilmaistaan:<\/p>\n<ul>\n<li>uuden ty\u00f6ntekij\u00e4n tullessa ty\u00f6ryhm\u00e4\u00e4n,<\/li>\n<li>t\u00e4m\u00e4n kollektiivin el\u00e4m\u00e4n normien omaksumisessa ja hyv\u00e4ksymisess\u00e4,<\/li>\n<li>vahvistamaan ja kehitt\u00e4m\u00e4\u00e4n taitojaan,<\/li>\n<li>saavuttaa henkil\u00f6st\u00f6ryhm\u00e4n t\u00e4ysj\u00e4senen asema,<\/li>\n<li>psykologisen mukavuuden vy\u00f6hykkeen saavuttamisessa.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Nuoren ty\u00f6ntekij\u00e4n sopeutumisen psykologista tukea yrityksess\u00e4 voidaan pit\u00e4\u00e4 laajasti ja kapeasti.<\/p>\n<p>Laaja k\u00e4sitys tarkoittaa, ett\u00e4 sopeutumisella tarkoitetaan ty\u00f6ntekij\u00e4n ja ymp\u00e4rist\u00f6n v\u00e4list\u00e4 vuorovaikutusta, joka johtaa rakenteiden, toimintojen ja k\u00e4ytt\u00e4ytymisen koordinointiin.<\/p>\n<p>Kapea merkitys tarkoittaa yksil\u00f6n suhteen mukauttamista tiettyyn pieneen ryhm\u00e4\u00e4n. Eli henkil\u00f6 on osa pient\u00e4 ryhm\u00e4\u00e4 ja sopeutuu sen normeihin, s\u00e4\u00e4nt\u00f6ihin, suhteisiin ja yritt\u00e4\u00e4 my\u00f6s ottaa tietyn paikan siin\u00e4.<\/p>\n<p>Yrityksen nuorten ty\u00f6ntekij\u00f6iden psykologisen tukij\u00e4rjestelm\u00e4n tavoitteena on v\u00e4hent\u00e4\u00e4 yrityksen kustannuksia nopeuttamalla uuden ty\u00f6ntekij\u00e4n asettamista teht\u00e4v\u00e4\u00e4n ja v\u00e4hent\u00e4m\u00e4ll\u00e4 henkil\u00f6st\u00f6n vaihtuvuutta.<\/p>\n<h2>Kuinka lievitt\u00e4\u00e4 stressi\u00e4<\/h2>\n<p><a href=\"https:\/\/inform.com.de\/wp-content\/uploads\/2021\/08\/d69007ea352045bcae9a2f752bedc9e6-1.png\" data-rel=\"lightbox-image-bGlnaHRib3g=\" data-rl_title=\"\" data-rl_caption=\"\"  title=\"\"><img decoding=\"async\" class=\"SDStudio-light-box-enable SDStudio-editor-tools-md-imp\" src=\"https:\/\/inform.com.de\/wp-content\/uploads\/2021\/08\/d69007ea352045bcae9a2f752bedc9e6-1.png\" alt=\"Ty\u00f6paikan mukauttaminen: tyypit, menetelm\u00e4t, ajanjaksot. Uuden ty\u00f6ntekij\u00e4n sopeutumisaika keston, sopeutumistyypin mukaan\" ><\/a><\/p>\n<ol>\n<li>Tapoja lievitt\u00e4\u00e4 stressi\u00e4 liittyv\u00e4t p\u00e4\u00e4asiassa visualisointitekniikoihin. Kuinka tehd\u00e4 t\u00e4m\u00e4, voit tutkia artikkelissani ro alpha -visualisointia. Uuden paikan hallinnan helpottamiseksi kuvittele mieluiten ennen nukkumaanmenoa ja ty\u00f6p\u00e4iv\u00e4n aattona toimistossasi. Yrit\u00e4 vain esitt\u00e4\u00e4 se pienimp\u00e4\u00e4n yksityiskohtiin asti kyn\u00e4n sijaintiin. Kuvittele, ett\u00e4 olet ottanut teht\u00e4v\u00e4n ja teet hyvin. T\u00e4m\u00e4 harjoitus auttaa lievitt\u00e4m\u00e4\u00e4n tarpeetonta ahdistusta, jotta ei tarvitse huolehtia, on parempi ohjata t\u00e4m\u00e4 energia miellytt\u00e4v\u00e4\u00e4n suuntaan, jotta sopeutuminen on helpompaa.<\/li>\n<li>Jos ty\u00f6ntekij\u00f6iden joukossa on henkil\u00f6, joka on sinulle hyvin ep\u00e4miellytt\u00e4v\u00e4, tai ehk\u00e4 jopa pomo, jolle sinulla ei ole oikeutta ilmaista mielipiteesi, ja on haitallista ker\u00e4t\u00e4 vihaa itseesi, &#8221;Muutos&#8221; -menetelm\u00e4 tulee esiin pelastaa. Kuinka se yleens\u00e4 tapahtuu, kun jokin on aiheuttanut meiss\u00e4 voimakkaita negatiivisia tunteita? Aivan oikein, yrit\u00e4mme vaihtaa ja unohtaa ep\u00e4miellytt\u00e4v\u00e4 tilanne. Mutta kuten onnella olisi, se ei onnistu, psyykkemme on suojattu t\u00e4ll\u00e4 tavalla. Olisi teht\u00e4v\u00e4 p\u00e4invastoin. Kuvittele itsesi t\u00e4m\u00e4n lurjan paikalle matkalla kotiin tai miss\u00e4 tahansa sinulle sopivaksi. Toista h\u00e4nen k\u00e4velytavat, puhetapa, eleet jne. Pelaa t\u00e4ll\u00e4 ilmeell\u00e4. T\u00e4m\u00e4 harjoitus on eritt\u00e4in kekseli\u00e4s, koska aggressioiden laillistamisen lis\u00e4ksi j\u00e4nnitys ohittaa ja joskus tapahtuu oivallus rikoksentekij\u00e4n sijasta.<\/li>\n<\/ol>\n<h2>Kuinka uusien ty\u00f6ntekij\u00f6iden p\u00e4\u00e4sy prosessiin etenee<\/h2>\n<p>Jokainen meist\u00e4 oli kerran uusi ty\u00f6ntekij\u00e4 yrityksess\u00e4 ja koki sopeutumisongelmia. T\u00e4m\u00e4 kausi oli eritt\u00e4in vaikea. Uusien ty\u00f6ntekij\u00f6iden sopeutuminen jokaisessa yrityksess\u00e4 tapahtuu eri tavoin.<\/p>\n<p>Jotkut johtajat antavat tottumisprosessin kulkeutua, ja ty\u00f6ntekij\u00e4n on totuttava uuteen tiimiin itse}, ja on johtajia, jotka huolehtivat henkil\u00f6st\u00f6st\u00e4\u00e4n, ja yritys kehitt\u00e4\u00e4 erityist\u00e4 sopeutumisohjelmaa uusille ty\u00f6ntekij\u00f6ille. Mik\u00e4 on sopeutuminen?<\/p>\n<p>Sopeutuminen on tekniikka, jonka teht\u00e4v\u00e4n\u00e4 on saada uusi ty\u00f6ntekij\u00e4 tehokkaasti mukaan yrityksen toimintaan sek\u00e4 kouluttaa osaava asiantuntija ajoissa.<\/p>\n<h2>Tutki hierarkiaa<\/h2>\n<p>Se m\u00e4\u00e4r\u00e4\u00e4 pitk\u00e4lti uuden ty\u00f6ntekij\u00e4n sopeutumistyylin. Esimerkiksi yrityksess\u00e4 ei todenn\u00e4k\u00f6isesti tule olemaan mink\u00e4\u00e4n ylimm\u00e4n johdon kanssa tekemisiss\u00e4, ja startupissa jopa toimitusjohtaja voi hyvinkin osittain ottaa uuden tulokkaan mukauttamisen.<\/p>\n<p>Opi kommunikoimaan tiimiss\u00e4. Konservatiivisissa yrityksiss\u00e4 kollegoihin osoitetaan nimi ja is\u00e4nimi, ja demokraattisissa yrityksiss\u00e4 voit kommunikoida mink\u00e4 tahansa tason johtajan kanssa. Jos ei ole tiukkoja s\u00e4\u00e4nt\u00f6j\u00e4, sinun on tarkkailtava ja ymm\u00e4rrett\u00e4v\u00e4 itse\u00e4si.<\/p>\n<p>Noudata komentoketjua: jos sinun on ratkaistava ongelma tai esitett\u00e4v\u00e4 ehdotus kaupalliselle johtajalle, on parempi keskustella siit\u00e4 kaikilla aiemmilla tasoilla. V\u00e4lit\u00f6n esimies voi ehdottaa, miten pyynt\u00f6 muotoillaan parhaiten ja kenen puoleen pit\u00e4isi ottaa yhteytt\u00e4 idean tukemiseksi.<\/p>\n<p>Aloitteellisuus auttaa. Voit vapaasti selvent\u00e4\u00e4 teht\u00e4v\u00e4\u00e4 tai pyyt\u00e4\u00e4 vanhemmilta kollegoilta apua, jos sinusta tuntuu, ett\u00e4 et tee sit\u00e4.<\/p>\n<h2>K\u00e4ytt\u00e4ytyi luonnottomasti<\/h2>\n<p>Aloittelijat pelk\u00e4\u00e4v\u00e4t usein osoittaa heikkoja kohtiaan. Jos et ymm\u00e4rr\u00e4 tietoja korvalla, pyyd\u00e4 toistamaan se ja kirjoita se muistiin.<\/p>\n<p>Jos sinun on vaikea kommunikoida tuntemattomien kanssa &#8211; pid\u00e4 viestint\u00e4 minimiss\u00e4. \u00c4l\u00e4 unohda, niin sinun on yll\u00e4pidett\u00e4v\u00e4 kuvaa.<\/p>\n<p>Jos pelk\u00e4\u00e4t menett\u00e4\u00e4 my\u00f6t\u00e4tuntosi, muista: tulit t\u00f6ihin. T\u00e4rkeint\u00e4 on kunnioittaa ammattilaisena.<\/p>\n<p>Sinun ei tietenk\u00e4\u00e4n pid\u00e4 v\u00e4ltt\u00e4\u00e4 viestint\u00e4\u00e4. K\u00e4ytt\u00e4ydy tavalliseen tapaan, mutta \u00e4l\u00e4 ole liian kategorinen &#8211; se on aina pelottavaa.<\/p>\n<h2>Ei laskenut aikaa ja oli my\u00f6h\u00e4ss\u00e4<\/h2>\n<p>Poistu talosta 15 minuuttia aikaisemmin kuin tarvitset. Ja paras tapa on ajaa kotoa t\u00f6ihin etuk\u00e4teen.<\/p>\n<p>Jos olet my\u00f6h\u00e4ss\u00e4, t\u00e4m\u00e4 ei ole maailman loppu. Pyyd\u00e4 anteeksi ja selit\u00e4 syy.<\/p>\n<h2>V\u00e4\u00e4r\u00e4n konsensuksen vaikutus<\/h2>\n<p>T\u00e4m\u00e4 on yksi t\u00e4rkeimmist\u00e4 virheist\u00e4, joita voi tapahtua joukkueen uudelle tulokkaalle. Ihmisen aivot pyrkiv\u00e4t projisoimaan ajattelutavansa muihin. Oletamme automaattisesti, ett\u00e4 muut ajattelevat samalla tavalla kuin me, vaikka se ei v\u00e4ltt\u00e4m\u00e4tt\u00e4 ole lainkaan. Siksi tiedonsiirrossa on v\u00e4\u00e4rink\u00e4sityksi\u00e4 &#8211; sek\u00e4 suullisesti ett\u00e4 kirjallisesti.<\/p>\n<p>Kun olet yhteydess\u00e4 uuden tiimin kollegoihin, selit\u00e4 viestiesi konteksti. &#8221;Tarkista kellosi&#8221; varmistaaksesi, ett\u00e4 puhut t\u00e4sm\u00e4lleen samaa. Jokaisella on omat laatustandardit, ty\u00f6v\u00e4lineet, tottumukset. Siirt\u00e4\u00e4 uudelle kollektiiville standardi, johon olet tottunut edellisess\u00e4 paikassa, ja selitt\u00e4\u00e4 se lauseella &#8221;Ja se oli n\u00e4in meid\u00e4n kanssamme &#8230;&#8221; on sama kuin menn\u00e4 peruskirjasi kanssa outoon luostariin. Ja k\u00e4site &#8221;kanssamme&#8221; on nyt t\u00e4\u00e4ll\u00e4 sinulle, eik\u00e4 samassa paikassa, vaikka t\u00e4m\u00e4 tietoisuus ei ilmesty heti.<\/p>\n<p>Muista, ett\u00e4 ty\u00f6toverisi voivat ajatella aivan eri tavalla. Voit esimerkiksi ajatella, ett\u00e4 jokaisen kokouksen j\u00e4lkeen kokouksen johtavan johtajan tulisi kirjoittaa lyhyt yhteenvetokirje kaikille kokoukseen osallistuneille. Ja yrityksess\u00e4 kukaan ei ole tehnyt t\u00e4t\u00e4 ennen sinua. Keskustele kollegoiden kanssa v\u00e4\u00e4rink\u00e4sitysten v\u00e4ltt\u00e4miseksi t\u00e4llaisten s\u00e4hk\u00f6postien eduista.<\/p>\n<p>Ja mik\u00e4 t\u00e4rkeint\u00e4. Tulit t\u00e4h\u00e4n yritykseen ty\u00f6skentelem\u00e4\u00e4n, etk\u00e4 hankkimaan uusia yst\u00e4vi\u00e4 ja vieh\u00e4tt\u00e4m\u00e4\u00e4n muita. Esimiehesi arvioi ensin ty\u00f6si tulokset. Ole yst\u00e4v\u00e4llinen, mutta \u00e4l\u00e4 yrit\u00e4 miellytt\u00e4\u00e4 kaikkia. Kiinnosta, mit\u00e4 tapahtuu, mutta \u00e4l\u00e4 ylit\u00e4 henkil\u00f6kohtaisia \u200b\u200brajoja. T\u00e4m\u00e4 on paras tapa viihty\u00e4 miss\u00e4 tahansa joukkueessa.<\/p>\n<h2>Ensimm\u00e4inen ty\u00f6p\u00e4iv\u00e4<\/h2>\n<p>T\u00e4n\u00e4 aikana ohjelma kehottaa tiimi\u00e4 tekem\u00e4\u00e4n seuraavat toimet:<\/p>\n<ol>\n<li>Analysoi h\u00e4nen ty\u00f6teht\u00e4v\u00e4ns\u00e4 uuden tulokkaan kanssa.<\/li>\n<li>Perehdytt\u00e4\u00e4 h\u00e4net yksityiskohtaisesti sis\u00e4isiin ty\u00f6s\u00e4\u00e4nn\u00f6ksiin.<\/li>\n<li>Kerro yrityksen perinteist\u00e4, s\u00e4\u00e4nn\u00f6ist\u00e4, yksityisist\u00e4 hetkist\u00e4.<\/li>\n<li>Perehty\u00e4 organisaation rakenteeseen.<\/li>\n<li>Suorita tarvittavat tiedotukset: turvallisuus, ensiapu, paloturvallisuus jne.<\/li>\n<li>Anna luettelo kaikesta mahdollisesta viestinn\u00e4st\u00e4, kontakteista, joita h\u00e4n saattaa tarvita.<\/li>\n<li>Pukeutumiss\u00e4\u00e4nt\u00f6jen esittely.<\/li>\n<li>Uuden tulijan tutustuminen v\u00e4litt\u00f6miin esimiehiin, kollegoihin.<\/li>\n<li>Kierros ty\u00f6paikalla: show-ruokalat, vessat, lepopaikat jne.<\/li>\n<\/ol>\n<h2>Menetelm\u00e4t onnistuneeseen sopeutumiseen<\/h2>\n<p>Ty\u00f6k\u00e4yt\u00e4nn\u00f6ss\u00e4 tunnetaan useita tapoja mukautua uusiin ty\u00f6ntekij\u00f6ihin. Tunnetuimmat ovat:<\/p>\n<ul>\n<li>\n<p>Ep\u00e4virallinen tuki &#8211; on ty\u00f6ntekij\u00e4n suora tuki. Menetelm\u00e4 vaatii paljon aikaa ja energiaa, jotta henkil\u00f6st\u00f6p\u00e4\u00e4llikk\u00f6 perehdytt\u00e4\u00e4 ty\u00f6ntekij\u00e4n kaikki h\u00e4nen ty\u00f6ns\u00e4 monimutkaisuudet.<\/p>\n<\/li>\n<li>\n<p>Yritysten PR &#8211; tarjoaa k\u00e4sikirjan kehitt\u00e4misen, joka ker\u00e4\u00e4 kaikki yrityksen s\u00e4\u00e4nn\u00f6t ja standardit<\/p>\n<\/li>\n<li>\n<p>Tiedotustilaisuus osastoilla &#8211; tutustuminen jokaiseen osastoon erikseen mukana olevien henkil\u00f6iden avulla<\/p>\n<p>Johdanto yrityksen vivahteisiin<\/p>\n<\/li>\n<li>\n<p>Mentorointi<\/p>\n<\/li>\n<li>\n<p>Sivusto on yh\u00e4 suositumpi sopeutumismenetelm\u00e4. Sivuston avulla voit ker\u00e4t\u00e4 kaikki tiedot yrityksen toiminnasta, menetelmist\u00e4, ty\u00f6kaluista ja ty\u00f6s\u00e4\u00e4nn\u00f6ist\u00e4<\/p>\n<\/li>\n<li>\n<p>Tiimikoulutus &#8211; j\u00e4rjest\u00e4\u00e4 yhteisen keskustelun keskin\u00e4isist\u00e4 vaatimuksista, valituksista ja tyytym\u00e4tt\u00f6myydest\u00e4, jonka aikana etsit\u00e4\u00e4n ratkaisuja erilaisiin kiistanalaisiin kysymyksiin, ty\u00f6ntekij\u00e4t tunnistavat paremmin toisensa<\/p>\n<\/li>\n<\/ul>\n<p>Yksityiskohtainen tutkimus kustakin tyypist\u00e4, n\u00e4et kaikki niiden edut. Katsotaanpa tarkemmin mentorointia. Menetelm\u00e4 on saanut mainetta antiikin ajoista l\u00e4htien. Sen tehokkuus on osoitettu ajan my\u00f6t\u00e4, ja etuna on alhaisimmat ty\u00f6voimakustannukset sek\u00e4 tiimin sis\u00e4isten suhteiden vahvistaminen. Menetelm\u00e4n ydin on, ett\u00e4 yrityksen ty\u00f6ntekij\u00e4t j\u00e4rjest\u00e4v\u00e4t itsen\u00e4isesti koulutusta aloittelijoille ja j\u00e4rjest\u00e4v\u00e4t h\u00e4nen toimintansa.<\/p>\n<blockquote>\n<p>On olemassa toinen sopeutumismenetelm\u00e4 &#8211; valmennus. Toisin kuin mentorointi, valmennus on suunniteltu vapauttamaan ihmisen potentiaaliset kyvyt ja maksimoimaan siten heid\u00e4n vaikutuksensa.<\/p>\n<\/blockquote>\n<p>Menetelm\u00e4 perustuu siihen, ett\u00e4 ty\u00f6ntekij\u00e4n potentiaali on paljon suurempi kuin se ilmenee el\u00e4m\u00e4ss\u00e4. Valmentajan toiminnan tarkoituksena on vapauttaa t\u00e4m\u00e4 potentiaali yrityksen eduksi.<\/p>\n<p>T\u00e4m\u00e4 menetelm\u00e4 s\u00e4\u00e4st\u00e4\u00e4 my\u00f6s aikaa, koska valmennusta ei tehd\u00e4 m\u00e4\u00e4r\u00e4tyll\u00e4 ajanjaksolla, voit k\u00e4ytt\u00e4\u00e4 siihen aikaa p\u00e4\u00e4ty\u00f6jakson aikana. Mentorointi ja valmennus ovat erilaisia \u200b\u200bmenetelmi\u00e4, mutta ne eiv\u00e4t miss\u00e4\u00e4n tapauksessa sulje pois toisiaan, p\u00e4invastoin, ne t\u00e4ydent\u00e4v\u00e4t toisiaan. Yhdess\u00e4 n\u00e4m\u00e4 kaksi menetelm\u00e4\u00e4 osoittavat erinomaisia \u200b\u200btuloksia.<\/p>\n<h2>P\u00e4\u00e4tti, ettet voi tehd\u00e4 ty\u00f6t\u00e4<\/h2>\n<p>En ymm\u00e4rr\u00e4 mit\u00e4\u00e4n uudessa ty\u00f6paikassani, teen virheit\u00e4, pelk\u00e4\u00e4n olla selviytym\u00e4tt\u00e4 &#8211; n\u00e4m\u00e4 ovat hyvin usein vaikutelmia ensimm\u00e4isest\u00e4 p\u00e4iv\u00e4st\u00e4 l\u00e4htien.<\/p>\n<p>Mahdollisuudet ovat, sinulla oli vain suuria odotuksia. Mutta ensimm\u00e4inen p\u00e4iv\u00e4 ei ole helppoa kaikille. Liian paljon tietoa, vaikutelmia, j\u00e4nnityst\u00e4.<\/p>\n<p>Voit vapaasti kirjoittaa sen yl\u00f6s. T\u00e4m\u00e4 tekee el\u00e4m\u00e4st\u00e4 todella helpompaa.<\/p>\n<h2>Ei kysynyt<\/h2>\n<p>T\u00e4m\u00e4 on huono. Kysy kaikesta. Jos n\u00e4ytt\u00e4\u00e4 silt\u00e4, \u200b\u200bett\u00e4 kysymyksi\u00e4 on liikaa, kysy vain toisilta ihmisilt\u00e4.<\/p>\n<p>Selvit\u00e4, onko pukeutumiskoodi, mitk\u00e4 ovat yrityksen k\u00e4yt\u00e4nnes\u00e4\u00e4nn\u00f6t. Katso kuinka ty\u00f6ntekij\u00e4t kommunikoivat kesken\u00e4\u00e4n. Kysy kaikkien osastollasi olevien henkil\u00f6iden nimet.<\/p>\n<h2>Ensimm\u00e4inen viikko<\/h2>\n<p>Ensimm\u00e4isen viikon p\u00e4\u00e4teht\u00e4v\u00e4si kommunikoinnissa kollegoiden kanssa on muistaa kaikki, ymm\u00e4rt\u00e4\u00e4 kuka kuka on ja miten olet tekemisiss\u00e4 heid\u00e4n kanssaan. Kollegoiden tulisi my\u00f6s muistaa sinut ja ymm\u00e4rt\u00e4\u00e4, mist\u00e4 asioista he voivat ottaa sinuun yhteytt\u00e4.<\/p>\n<p>T\u00e4ss\u00e4 vaiheessa sinun ei pit\u00e4isi ty\u00f6nt\u00e4\u00e4 kykyj\u00e4si, vaikka huomaat jo, ett\u00e4 olet kokenut jossakin enemm\u00e4n kuin uudet kollegat. Aluksi ota tarkkaavampi kanta ja ilmaise mielipiteesi kohtuullisissa rajoissa, varsinkin jos kukaan ei kysynyt h\u00e4nest\u00e4. On paljon t\u00e4rke\u00e4mp\u00e4\u00e4 todistaa, ett\u00e4 olet kiinnostunut ty\u00f6teht\u00e4vist\u00e4, ettet h\u00e4mmenty, vaan syvenn\u00e4t prosesseihin yksityiskohtaisesti ja opit uusia asioita &#8211; n\u00e4m\u00e4 ovat t\u00e4rkeimm\u00e4t merkit todellisesta ammattilaisesta miss\u00e4 tahansa teht\u00e4v\u00e4ss\u00e4.<\/p>\n<p>Kysy kysymyksi\u00e4. Ensimm\u00e4isen viikon viestinn\u00e4n p\u00e4\u00e4s\u00e4\u00e4nt\u00f6: &#8221;Jos et tied\u00e4, kysy.&#8221; Kysy kaikesta, mik\u00e4 aiheuttaa sinulle pienint\u00e4k\u00e4\u00e4n ep\u00e4ilyst\u00e4. Vaikka sinusta tuntuu, ett\u00e4 n\u00e4m\u00e4 ovat typeri\u00e4 kysymyksi\u00e4, muista, ett\u00e4 sinulla on hemmottelu &#8211; olet uusi t\u00e4\u00e4ll\u00e4! On parempi selvitt\u00e4\u00e4, miten se tehd\u00e4\u00e4n oikein kuin satunnaisesti. Kaikki ymp\u00e4rill\u00e4si ymm\u00e4rt\u00e4v\u00e4t t\u00e4ydellisesti, ett\u00e4 olet uusi ty\u00f6ntekij\u00e4, ja jopa odottaa n\u00e4it\u00e4 kysymyksi\u00e4 sinulta.<\/p>\n<p>Jos olet tullut ty\u00f6skentelem\u00e4\u00e4n uudelle alueelle sinulle etk\u00e4 viel\u00e4 ymm\u00e4rr\u00e4 prosessia, pyyd\u00e4 jotakuta kollegoistasi selitt\u00e4m\u00e4\u00e4n se sinulle askel askeleelta. Sen ei tarvitse olla pomosi tai joku muu asemassasi. Voi olla hy\u00f6dyllist\u00e4 puhua alaisten tai ik\u00e4isesi kanssa. V\u00e4hitellen selvit\u00e4t, miten kaikki tapahtuu, kuinka paljon se maksaa, kuinka paljon aikaa vie toteutus. Jos olet johtaja, n\u00e4m\u00e4 keskustelut auttavat sinua optimoimaan suorittamasi prosessit. T\u00e4\u00e4lt\u00e4 tosiasia, ett\u00e4 olet aloittelija, voi jopa tulla plus: ulkopuolelta heikkoudet ovat joskus n\u00e4kyv\u00e4mpi\u00e4 kuin sis\u00e4lt\u00e4p\u00e4in, kun henkil\u00f6 on tottunut kaikkeen ja n\u00e4ytt\u00e4\u00e4 silt\u00e4, \u200b\u200bett\u00e4 kaikki menee niin kuin pit\u00e4isi.<\/p>\n<p>\u00c4l\u00e4 ep\u00e4r\u00f6i tehd\u00e4 muistiinpanoja t\u00e4rkeimmist\u00e4 asioista. Aluksi on paljon tietoa, jonka ymp\u00e4rill\u00e4si olevat ihmiset ymm\u00e4rt\u00e4v\u00e4t t\u00e4ydellisesti, mutta sinulle &#8211; pime\u00e4 mets\u00e4. T\u00e4m\u00e4 on normaalia: olet t\u00e4\u00e4ll\u00e4 \u00e4skett\u00e4in, sinun ei ole viel\u00e4 syvennett\u00e4v\u00e4 monia vivahteita ymm\u00e4rt\u00e4m\u00e4\u00e4n sis\u00e4isi\u00e4 prosesseja. T\u00e4m\u00e4 p\u00e4tee erityisesti suurille yrityksille, joilla on monimutkainen laite. Jos jokin ei ole selv\u00e4, mutta et halua keskeytt\u00e4\u00e4 keskustelua kysymyksill\u00e4si, merkitse n\u00e4m\u00e4 seikat itsellesi ja pyyd\u00e4 kollegoitasi viem\u00e4\u00e4n sinut ajan tasalle kokouksen j\u00e4lkeen.<\/p>\n<p>Uudessa piiriss\u00e4 on aina joku, joka tuntee my\u00f6t\u00e4tuntonsa sinulle ensimm\u00e4isist\u00e4 p\u00e4ivist\u00e4 l\u00e4htien ja suostuu k\u00e4ytt\u00e4m\u00e4\u00e4n aikaa vinkkej\u00e4 varten. Jos et tied\u00e4 lainkaan, kenen puoleen k\u00e4\u00e4nty\u00e4 saadaksesi apua, kysy, kuka tiimiss\u00e4si oli edellinen &#8221;uusi tulokas&#8221; ennen sinua &#8211; t\u00e4ll\u00e4 kollegalla on viel\u00e4 uusia muistoja siit\u00e4, kuinka vaikeaa oli tottua uuteen ymp\u00e4rist\u00f6\u00f6n, h\u00e4n on paras pystyy ymm\u00e4rt\u00e4m\u00e4\u00e4n tunteitasi ja ennen kaikkea ei hyl\u00e4t\u00e4, jos pyyd\u00e4t apua. Jotta ei h\u00e4irit\u00e4 kollegaa ty\u00f6st\u00e4, helpoin tapa on pyyt\u00e4\u00e4 h\u00e4nt\u00e4 seuraamaan sinua lounaalla ja esitt\u00e4m\u00e4\u00e4n kertyneet kysymykset ep\u00e4virallisessa ymp\u00e4rist\u00f6ss\u00e4.<\/p>\n<p>Pyyd\u00e4 palautetta. Sinun ei tarvitse p\u00e4ivitt\u00e4in k\u00e4\u00e4nty\u00e4 pomosi puoleen pyyt\u00e4m\u00e4ll\u00e4 kommentoimaan ty\u00f6t\u00e4si, t\u00e4m\u00e4 on \u00e4rsytt\u00e4v\u00e4\u00e4. Tule takaisin ensimm\u00e4isen viikon j\u00e4lkeen (voit kirjoittaa kirjeen). Seuraavan kerran kysy palautetta ensimm\u00e4isen kuukauden j\u00e4lkeen ja sitten kolmen kuukauden kuluttua. On hyv\u00e4, kun yritys jo j\u00e4rjest\u00e4\u00e4 t\u00e4llaisia \u200b\u200bkokouksia jokaisen ty\u00f6ntekij\u00e4n kanssa esimerkiksi koeajan lopussa. T\u00e4m\u00e4n tekee yleens\u00e4 henkil\u00f6st\u00f6osasto. T\u00e4llaisissa kokouksissa he keskustelevat vaikutelmistasi ty\u00f6st\u00e4, antavat sinulle objektiivisen arvion ja hahmottavat yhdess\u00e4 mahdolliset kehitystavat ja tavoitteet l\u00e4hitulevaisuudessa. Mutta vaikka t\u00e4llaisia \u200b\u200bkokouksia ei olisikaan, pyyd\u00e4 itse\u00e4si johtajaa tapaamaan kanssasi. Riitt\u00e4v\u00e4 pomo ei koskaan erota uutta tulijaa ja l\u00f6yt\u00e4\u00e4 aikaa h\u00e4nelle.<\/p>\n<h2>Ensimm\u00e4inen kuukausi<\/h2>\n<p>Katso kollegoitasi. Katso, miten he k\u00e4ytt\u00e4ytyv\u00e4t, kuinka he ratkaisevat ty\u00f6teht\u00e4vi\u00e4, mik\u00e4 hyv\u00e4ksyt\u00e4\u00e4n tiimiss\u00e4 ja mik\u00e4 ei.<\/p>\n<p>Ymm\u00e4rr\u00e4 vastuu ja erota se. \u00c4l\u00e4 tee teht\u00e4vi\u00e4, joita muiden pit\u00e4isi tehd\u00e4. On joukkueita, joissa ty\u00f6ntekij\u00e4t yritt\u00e4v\u00e4t ty\u00f6nt\u00e4\u00e4 yrityst\u00e4\u00e4n uudelle tulijalle. Opi sanomaan yritys ei, jos olet varma, ett\u00e4 t\u00e4m\u00e4 ei ole sinun teht\u00e4v\u00e4si. Ja p\u00e4invastoin, selvit\u00e4 suoralla kysymyksell\u00e4, kenen teht\u00e4v\u00e4 se on, jos ep\u00e4ilet. Pitk\u00e4\u00e4n vakiintuneissa joukkueissa kaikki ovat tottuneet siihen, kuka mist\u00e4 on vastuussa, ja pomo voi asettaa teht\u00e4v\u00e4n &#8221;tyhj\u00e4ksi&#8221; tiet\u00e4en, ett\u00e4 oikea henkil\u00f6 ottaa sen vastaan. Jos k\u00e4y ilmi, ett\u00e4 tietyss\u00e4 tapauksessa sinusta olisi pit\u00e4nyt tulla sellainen henkil\u00f6, koska edelt\u00e4j\u00e4si on aina k\u00e4sitellyt t\u00e4llaisia \u200b\u200bteht\u00e4vi\u00e4, mutta kukaan ei ilmoittanut sinulle t\u00e4st\u00e4, et tietenk\u00e4\u00e4n ole syyllinen t\u00e4h\u00e4n. Mutta konfliktitilanne on taattu.<\/p>\n<h2>Sopeutumisen helpottaminen<\/h2>\n<p>Monet menestyv\u00e4t yritykset kiinnitt\u00e4v\u00e4t nyky\u00e4\u00e4n suurta huomiota uuden ty\u00f6ntekij\u00e4n mukauttamiseen tiimiin. T\u00e4m\u00e4 tapahtuu useista syist\u00e4:<\/p>\n<ul>\n<li>mit\u00e4 lyhyempi sopeutumisaika on, sit\u00e4 suurempi on ty\u00f6ntekij\u00e4n ty\u00f6n tuotto;<\/li>\n<li>negatiiviset arvostelut entisist\u00e4 ty\u00f6ntekij\u00f6ist\u00e4, jotka l\u00e4htiv\u00e4t erilaisten vaikeuksien vuoksi sopeutumisjaksolla &#8211; vakava isku yrityksen imagoon;<\/li>\n<li>mentorointi auttaa parantamaan pitk\u00e4aikaisten ty\u00f6ntekij\u00f6iden luovuutta;<\/li>\n<li>Kun ty\u00f6ntekij\u00e4 irtisanotaan ja etsit\u00e4\u00e4n korvaavaa henkil\u00f6\u00e4, yritys k\u00e4ytt\u00e4\u00e4 j\u00e4lleen varoja rekrytointiin, koulutukseen;<\/li>\n<li>yksityiskohtainen ja tehokas sopeutumisohjelma &#8211; plus kilpailijoiden torjunnassa;<\/li>\n<li>Uuden tiimin yst\u00e4v\u00e4llinen asenne on yksi t\u00e4rkeimmist\u00e4 syist\u00e4 uuden tulijan potentiaalin vapauttamiseen.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Sopeutuminen uuteen ty\u00f6paikkaan on vaikein ja t\u00e4rkein asia ty\u00f6el\u00e4m\u00e4ss\u00e4. T\u00e4ss\u00e4 vaiheessa on t\u00e4rke\u00e4\u00e4, ett\u00e4 ty\u00f6ntekij\u00e4 tottuu nopeasti ja menestyksekk\u00e4\u00e4sti tuntemattomaan tiimiin uudessa ty\u00f6paikassa, ja yrityksen tulisi kaikin mahdollisin tavoin osallistua t\u00e4h\u00e4n eik\u00e4 est\u00e4\u00e4 sit\u00e4.<\/p>\n<h2>Mahdolliset virheet<\/h2>\n<p>\u00a0Et voi olla ristiriidassa uusien kollegoiden kanssa, olla ristiriidassa pomo<\/p>\n<p>Sinun on tiedett\u00e4v\u00e4, mitk\u00e4 toimet ovat laittomia:<\/p>\n<ul>\n<li>et saa rikkoa vakiintuneita s\u00e4\u00e4nt\u00f6j\u00e4;<\/li>\n<li>on mahdotonta hyv\u00e4ksy\u00e4 kritisoida jotakuta tai keskustella siit\u00e4;<\/li>\n<li>et voi verrata nykyist\u00e4 paikkasi aikaisempaan ty\u00f6h\u00f6si, etenk\u00e4\u00e4n keskustella ty\u00f6hetkist\u00e4;<\/li>\n<li>ei tarvitse konfliktia kenenk\u00e4\u00e4n kanssa;<\/li>\n<li>k\u00e4yt\u00e4nt\u00f6\u00e4 on mahdotonta siirt\u00e4\u00e4 ty\u00f6st\u00e4 toiseen, varsinkin jos erikoistumiset olivat t\u00e4ysin vastakkaisia;<\/li>\n<li>sinun ei tarvitse n\u00e4ytt\u00e4\u00e4 kykyj\u00e4si ja \u00e4lyllisi\u00e4 tietojasi ihmisten edess\u00e4;<\/li>\n<li>et voi taipua kollegoiden painostuksessa ja hyl\u00e4t\u00e4 periaatteitasi;<\/li>\n<li>ei tarvitse viivytell\u00e4 virheist\u00e4si, kohdella niit\u00e4 kokemuksena;<\/li>\n<li>\u00e4l\u00e4 ole liian aktiivinen tai passiivinen;<\/li>\n<li>ei tarvitse kiirehti\u00e4 tekem\u00e4\u00e4n johtop\u00e4\u00e4t\u00f6ksi\u00e4, on parempi punnita kaikki;<\/li>\n<li>Et saa unohtaa hyvinvointiasi ja terveytt\u00e4si;<\/li>\n<li>ei tarvitse ime\u00e4 ket\u00e4\u00e4n, tasaisempi;<\/li>\n<li>et voi olla liian itsevarma;<\/li>\n<li>on mahdotonta kommentoida pomon p\u00e4\u00e4t\u00f6ksi\u00e4 ja toimia.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Nyt tied\u00e4t millainen on sopeutuminen ty\u00f6ss\u00e4. Sinun on oltava valmis siihen, ett\u00e4 prosessi voi pitkitty\u00e4. Ole k\u00e4rsiv\u00e4llinen ja ymm\u00e4rr\u00e4, ett\u00e4 kaikki ihmiset k\u00e4yv\u00e4t t\u00e4m\u00e4n l\u00e4pi jossain vaiheessa el\u00e4m\u00e4ss\u00e4\u00e4n.<\/p>\n<h2>Ulkomaisten yritysten kokemus<\/h2>\n<p>Johtavat organisaatiot k\u00e4ytt\u00e4v\u00e4t usein ulkomaisten yritysten kokemuksia ty\u00f6ss\u00e4\u00e4n k\u00e4ytt\u00e4en seuraavia sopeutumismenetelmi\u00e4:<\/p>\n<ul>\n<li>L\u00e4hetys. Menetelm\u00e4\u00e4n kuuluu ty\u00f6ntekij\u00f6iden vaihto eri osastojen tai organisaatioiden v\u00e4lill\u00e4. T\u00e4m\u00e4 tehd\u00e4\u00e4n kokemusten vaihtamiseksi, p\u00e4tevyyden parantamiseksi ja uusien taitojen hallitsemiseksi.<\/li>\n<li>Yst\u00e4vystyminen. Menetelm\u00e4\u00e4 pidet\u00e4\u00e4n sosiaalisena ja se koostuu keskin\u00e4isest\u00e4 tuesta ja keskin\u00e4isest\u00e4 avusta teht\u00e4vien suorittamisessa. T\u00e4m\u00e4n seurauksena suhteet tiimiss\u00e4 paranevat ja tehokkuus lis\u00e4\u00e4ntyy.<\/li>\n<li>Verkko-oppiminen. Koulutus tapahtuu k\u00e4ytt\u00e4m\u00e4ll\u00e4 elektronisia laitteita, jotka on sovitettu ty\u00f6ntekij\u00e4n tiet\u00e4myksen ja taitojen tasolle. T\u00e4m\u00e4n seurauksena aloittelija saa vain tarvitsemansa tiedon tasoa t\u00e4ss\u00e4 vaiheessa, mik\u00e4 nopeuttaa materiaalin hallintaa.<\/li>\n<li>Ty\u00f6n varjostus. T\u00e4ll\u00e4 menetelm\u00e4ll\u00e4 tulokas m\u00e4\u00e4r\u00e4t\u00e4\u00e4n kokeneelle ty\u00f6ntekij\u00e4lle, h\u00e4n seuraa h\u00e4nt\u00e4 koko p\u00e4iv\u00e4n ja keskustelee h\u00e4nen kanssaan kaikista ty\u00f6hetkist\u00e4.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Mielipidetutkimukset osoittavat, ett\u00e4 jotkut yritykset (8%) k\u00e4ytt\u00e4v\u00e4t anteeksiantamattomasti v\u00e4h\u00e4n aikaa uuden ty\u00f6ntekij\u00e4n sopeuttamiseen, toiset 12% ovat vasta alkaneet mietti\u00e4 asiaa. Mutta silti useimmat yritykset pit\u00e4v\u00e4t sopeutumista v\u00e4ltt\u00e4m\u00e4tt\u00f6m\u00e4n\u00e4 elementtin\u00e4 liiketoiminnassa.<\/p>\n<h2>Yritin todistaa olevani \u00e4lykk\u00e4\u00e4mpi kuin kaikki<\/h2>\n<p>Ammattitaitoa ei tarvitse todistaa &#8211; kaikki ymm\u00e4rt\u00e4v\u00e4t, millainen asiantuntija olet. Mutta kertoa kaikille, jotka haluavat ja eiv\u00e4t halua tiet\u00e4\u00e4 saavutuksistaan, ei ole kovin oikein. Joten osoitat ennemmin p\u00e4invastoin.<\/p>\n<p>Pystyt ilmaisemaan tapahtumat my\u00f6hemmin el\u00e4m\u00e4st\u00e4 &#8211; ole k\u00e4rsiv\u00e4llinen.<\/p>\n<h2>Kuinka tehd\u00e4 hyv\u00e4 vaikutelma ylitt\u00e4m\u00e4tt\u00e4 henkil\u00f6kohtaisia \u200b\u200brajoja<\/h2>\n<p>K\u00e4ytt\u00e4ydy luonnollisesti. \u00c4l\u00e4 yrit\u00e4 teeskennell\u00e4 olevasi kuka et ole.<\/p>\n<p>Olla kohtelias. Noudata kollektiivissa vakiintuneita rituaaleja. Jos huomaat, ett\u00e4 kollegat ker\u00e4\u00e4v\u00e4t lahjaa jollekin osastolle, tarjoa osallistumista. \u00c4l\u00e4 keksi vallankumouksellisia ideoita heti. T\u00e4m\u00e4 ei ole tervetullut vakiintuneelle tiimille.<\/p>\n<p>V\u00e4hemm\u00e4n tunteita. Yrit\u00e4 ajatella ty\u00f6ss\u00e4 rationaalisesti eik\u00e4 emotionaalisesti. Jotain tapahtui? Sammuta emotionaalinen reaktio ja selvit\u00e4, miten ongelma voidaan korjata.<\/p>\n<p>Pysy neutraalina. Todenn\u00e4k\u00f6isesti jonkin ajan kuluttua l\u00f6yd\u00e4t t\u00e4\u00e4lt\u00e4 yst\u00e4vi\u00e4 ja liittolaisia. Sama kuin vastustajat. Kaikki hyviss\u00e4 ajoin, mutta pysy ensin neutraalina. On mahdollista, ett\u00e4 tiimill\u00e4 on jatkuvia konflikteja ja muita monimutkaisia \u200b\u200bsuhteita, joista et viel\u00e4 tied\u00e4, ja on intrigeerej\u00e4, jotka saattavat yritt\u00e4\u00e4 vet\u00e4\u00e4 sinut v\u00e4litt\u00f6m\u00e4sti t\u00e4h\u00e4n sinulle t\u00e4ysin tarpeettomaan tarinaan.<\/p>\n<p>Kun olet yhteydess\u00e4 kollegoihisi, \u00e4l\u00e4 kysy heilt\u00e4 heid\u00e4n henkil\u00f6kohtaista el\u00e4m\u00e4\u00e4ns\u00e4. My\u00f6s sinun ei pit\u00e4isi kertoa yksityiskohtaisesti. \u00c4l\u00e4 osallistu toimiston juonitteluihin \u00e4l\u00e4k\u00e4 kiinnosta juoruja, varsinkin jos ty\u00f6skentelet naisjoukkueessa. Tarjoa sen sijaan, ett\u00e4 keskustelet viikonlopun suunnitelmista tai uudesta elokuvasta elokuvissa.<\/p>\n<h2>Mobingin syit\u00e4<\/h2>\n<ul>\n<li>Kun joukkueessa itsess\u00e4\u00e4n ker\u00e4\u00e4ntyy paljon j\u00e4nnitteit\u00e4, mutta t\u00e4lle j\u00e4nnitteelle ei ole ulosp\u00e4\u00e4sy\u00e4 pitk\u00e4ksi aikaa, se voi hyvinkin &#8221;ampua&#8221; uutta henkil\u00f6\u00e4 kohtaan, joka ei ole niin tuttu ja vaikka h\u00e4n on enemm\u00e4n kuin esine, koska suhteita ei ole muodostunut.<\/li>\n<li>Pomot eiv\u00e4t osaa johtaa ihmisi\u00e4, asettaa tavoitteita, strategioita ja priorisoida, joten he voivat vaikuttaa ty\u00f6ntekij\u00f6iden mikroklimaattiin.<\/li>\n<li>V\u00e4\u00e4rin perustettu johdon viestint\u00e4kanava alaisten kanssa, t\u00e4ss\u00e4 tapauksessa mink\u00e4 tahansa tiedon hallussapito aiheuttaa yhdess\u00e4 kollegassa vallan illuusion, jota h\u00e4n manipuloi.<\/li>\n<li>Yrityksen ollessa kriisiss\u00e4, joskus vainot j\u00e4rjestet\u00e4\u00e4n keinotekoisesti, niin ett\u00e4 koeajan lopussa haluaisit lopettaa itsesi, kun olet ty\u00f6skennellyt melko hyvin varatun ajan ja antanut parhaansa. Tai sanoa, ett\u00e4 sinua ei valittu, koska et selviytynyt, mutta n\u00e4in on silloin, kun johdolta on liikaa perusteettomia vaatimuksia sinulle.<\/li>\n<\/ul>\n<h2>Johtop\u00e4\u00e4t\u00f6s<\/h2>\n<p>Siin\u00e4 kaikki, rakkaat lukijat! Lopuksi haluaisin suositella lukemaan artikkelini &#8221;Menetelm\u00e4t onnistumisen motivaation diagnosoimiseksi ja t\u00e4rkeimm\u00e4t keinot sen tason nostamiseksi&#8221;<strong>.<\/strong> Sitten voit luottaa sis\u00e4isiin resursseihin ja tietoon helposti sopeutumisjakson ja kaikki sen tyypit.<\/p>\n<p>K\u00e4ytetyt l\u00e4hteet ja hy\u00f6dyllisi\u00e4 linkkej\u00e4 aiheesta: <a href=\"https:\/\/r-p-b.ru\/priem-na-rabotu\/adaptatsionnyj-period-dlya-novogo-sotrudnika-skolko-raven-po-prodolzhitelnosti-i-chto-dolzhen-delat-rabotodatel-v-eto-vremya.html\" target=\"_blank\" rel=\"noopener nofollow\" class=\"external external_icon\">https:\/\/rpb.ru\/priem-na-rabotu\/adaptatsionnyj-period-dlya-novogo-sotrudnika-skolko-raven-po-prodolzhitelnosti-i-chto-dolzhen-delat-rabotodatel &#8211; v-eto-vremya.html<\/a> <a href=\"https:\/\/cosmeton.ru\/karera\/novaya-rabota-sovety-psihologa.html\" target=\"_blank\" rel=\"noopener nofollow\" class=\"external external_icon\">https:\/\/cosmeton.ru\/karera\/novaya-rabota-sovety-psihologa.html<\/a> <a href=\"https:\/\/qvilon.ru\/psihologiya\/adaptatsiya-na-novom-rabochem-meste.html\" target=\"_blank\" rel=\"noopener nofollow\" class=\"external external_icon\">https:\/\/Qvilon.ru\/psihologiya\/adaptatsiya-na-novom-rabochem-meste.html<\/a> <a href=\"https:\/\/naimtruda.com\/rekrut\/adaptiv\/adaptatsionnyj-period-novogo-sotrudnika-po-prodolzhitelnosti-raven.html\" target=\"_blank\" rel=\"noopener nofollow\" class=\"external external_icon\">https: \/ \/naimtruda.com\/rekrut\/adaptiv\/adaptatsionnyj-period-novogo-sotrudnika-po-prodolzhitelnosti-raven.html<\/a> <a href=\"https:\/\/ourmind.ru\/kak-adaptirovatsya-na-novoj-rabote\" target=\"_blank\" rel=\"noopener nofollow\" class=\"external external_icon\">https:\/\/ourmind.ru\/kak-adaptirovatsya-na-novoj-rabote<\/a> <a href=\"https:\/\/gorodrabot.ru\/article\/403\" target=\"_blank\" rel=\"noopener nofollow\" class=\"external external_icon\">https:\/\/GorodRabot.ru\/ artikkeli \/ 403<\/a> <a href=\"https:\/\/changellenge.com\/article\/chetyre-shaga-dlya-adaptatsii-na-novoy-rabote\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener nofollow\" class=\"external external_icon\">https:\/\/changellenge.com\/article\/chetyre-shaga-dlya-adaptatsii-na-novoy-rabote\/<\/a> <a href=\"https:\/\/hh.ru\/article\/301529\" target=\"_blank\" rel=\"noopener nofollow\" class=\"external external_icon\">https:\/\/hh.ru\/article\/301529<\/a> <a href=\"https:\/\/businessman.ru\/adaptatsiya-na-rabochem-meste-vidyi-sposobyi-periodyi.html\" target=\"_blank\" rel=\"noopener nofollow\" class=\"external external_icon\">https:\/\/BusinessMan.ru\/adaptatsiya-na- rabochem -meste-vidyi-sposobyi-periodyi.html<\/a> <a href=\"https:\/\/pravodeneg.net\/trudovoe\/adaptatsionnyj-period-novogo-sotrudnika-po-prodolzhitelnosti.html\" target=\"_blank\" rel=\"noopener nofollow\" class=\"external external_icon\">https:\/\/PravoDeneg.net\/trudovoe\/adaptatsionnyj-period-novogo-sotrudnika-po-prodolzhitelnosti.html<\/a> <a href=\"https:\/\/psycho4you.ru\/delovaya\/kollektiv\/adaptatsiya-na-novoj-rabote\" target=\"_blank\" rel=\"noopener nofollow\" class=\"external external_icon\">https:\/\/psycho4you.ru\/delovaya\/kollektiv\/adaptatsiya-na-novoj-rabote<\/a><\/p>\n<div id=\"PostUnique_PostSource\" style=\"padding-top: 50px\">:  <a target=\"_blank\" rel=\"noopener nofollow\" href=\"\/\/lastici.ru\" class=\"external external_icon\">lastici.ru<\/a><\/div>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Uuden ty\u00f6ntekij\u00e4n sopeutumisaika on laissa varattu aika ty\u00f6n olemuksen hallitsemiseksi ja ymm\u00e4rt\u00e4miseksi. Sopeutumisajan pituudesta sek\u00e4 sen t\u00e4yt\u00e4nt\u00f6\u00f6npanon vivahteista ja muista lain puitteissa olevista vivahteista &#8211; t\u00e4m\u00e4n p\u00e4iv\u00e4n artikkelissa.<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":399709,"comment_status":"closed","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":"","_wp_rev_ctl_limit":""},"categories":[364,331,321,154,276,265,166],"tags":[],"class_list":["post-343939","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-liiketoiminta","category-miehille","category-naisille","category-niksit","category-psykologia","category-rakkaus-ja-suhteet","category-tutkimus"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/inform.com.de\/fi\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/343939","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/inform.com.de\/fi\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/inform.com.de\/fi\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/inform.com.de\/fi\/wp-json\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/inform.com.de\/fi\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=343939"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/inform.com.de\/fi\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/343939\/revisions"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/inform.com.de\/fi\/wp-json\/wp\/v2\/media\/399709"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/inform.com.de\/fi\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=343939"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/inform.com.de\/fi\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=343939"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/inform.com.de\/fi\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=343939"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}